領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾的影響研究文獻綜述

□文/占先苗

（安徽理工大學(xué) 安徽·淮南）

一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是指領(lǐng)導(dǎo)者在長期的領(lǐng)導(dǎo)活動這一過程中呈現(xiàn)出來的比較固定的和經(jīng)常使用的行為方式和方法的總和，所以也叫領(lǐng)導(dǎo)者的獨特工作作風(fēng)，它體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)的總體個性。

（一）領(lǐng)導(dǎo)者行為理論。領(lǐng)導(dǎo)者行為理論主要包括：（1）俄亥俄州立大學(xué)的二維模型：一個是定規(guī)維度；另一個是關(guān)懷維度。（2）管理風(fēng)格理論：Blake和Mouton根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中對人的關(guān)心程度高低和對生產(chǎn)的關(guān)心程度高低不同，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在理論上分成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論。特質(zhì)理論也被稱為偉人理論，其創(chuàng)始人阿爾波特從19世紀末開始對其進行研究，截至20世紀六七十年代該理論已經(jīng)形成了多種理論觀點和流派。主要有以下幾種：（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論；（2）交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（三）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。權(quán)變理論興起于20世紀六七十年代，是由經(jīng)驗主義學(xué)派通過進一步的發(fā)展而形成的一種管理理論。進入70年代后，該理論迅速在美國興起，并受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論中，具有代表性的權(quán)變理論主要有赫西和布蘭查德情景理論、非德勒權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、路徑-目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論等。

（四）國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究現(xiàn)狀。梁巧轉(zhuǎn)（2004）評述西方國家近十年來有關(guān)兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究的理論成果基礎(chǔ)上，指在不同國家不同文化背景中對兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響因素的實證研究結(jié)果方面的不一致性；張爽（2006）通過實證研究分析了交易型領(lǐng)導(dǎo)和改造型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響，發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)和改造型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響在國有企業(yè)和民營企業(yè)中有所差異；徐曉輝（2011）發(fā)現(xiàn)要取得組織變革的成功，在組織變革不同階段必須采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：解凍階段要與員工權(quán)力共享，參與管理；變更階段需加強指導(dǎo)，有效控制；再凍結(jié)階段需要領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威強化管理。白潔、鄭新夷等（2012）通過量表測量和內(nèi)隱聯(lián)想測驗法證實4種不同類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織公民行為的保護資源維度上存在顯著差異，擁有刻板印象越小的男性領(lǐng)導(dǎo)越能夠激發(fā)個體協(xié)助同事的組織公民行為，關(guān)心人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分較高者可以有效激發(fā)個體保護資源的組織公民行為。

二、組織承諾理論

（一）國外研究綜述。組織承諾這一概念最早由Becker（1960）提出。他將承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

Porte（r 1976）等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾定義為“是員工對組織的一種態(tài)度和肯定性的內(nèi)心傾向，是員工對組織在感情上的依附和參與組織的相對程度”。Wiener（1982）用規(guī)范-動機過程來定義和解釋承諾，他把組織承諾定義為“由于內(nèi)化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織目標(biāo)，滿足組織的利益”，它更多地受到員工的教育背景、社會道德規(guī)范或組織文化的影響。

在綜合了前人研究的基礎(chǔ)上，Allen.N.J（1984）發(fā)現(xiàn)了前人研究的不足，結(jié)合了Becker.H.S（1960）的持續(xù)承諾理論和感情承諾理論，并提出了組織承諾的二因素理論，編制了組織承諾二因素量表；Meyer.J.P（1991）后又提出了組織承諾三因素理論：感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾，認為組織承諾應(yīng)該引入社會規(guī)范對人的態(tài)度和行為等的影響。

（二）國內(nèi)研究綜述。王重鳴（2000）認為組織承諾是指員工對組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對組織目標(biāo)的認同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。凌文輇、張治燦、方俐洛（2001）對中國職工的組織承諾研究為中國組織承諾研究工作奠定了基石。凌文輇等學(xué)者在總結(jié)了國外組織承諾三因素論的基礎(chǔ)上，結(jié)合了中國的國情和文化、制度等不同因素的影響，提出了中國組織承諾五因素模型，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。劉小平（2005）認為組織承諾指員工對自己所在企業(yè)的認同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項責(zé)任和義務(wù)。

三、組織支持感理論

（一）國外文獻綜述。Blau（1964）提出了社會交換理論。該理論認為，員工與組織之間的關(guān)系遵循著互惠原則，即當(dāng)組織關(guān)心、支持與幫助員工時，相應(yīng)地，員工也會支持組織，并積極參與組織的工作。

組織支持理論在其發(fā)展過程中受到組織人性化觀點的影響。Levison（1965）指出組織中的領(lǐng)導(dǎo)者的行為容易被看成是組織的意愿，而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個人行為。根據(jù)這種組織人性化觀點，員工會把他們從領(lǐng)導(dǎo)者那里受到好的或不好的待遇看作是組織是否喜歡他們的標(biāo)準(zhǔn)。如果能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到良好的待遇則加強員工的組織支持感；反之，則降低員工的組織支持感。

Eisenberger在對前人理論總結(jié)的基礎(chǔ)上進一步提出，員工對于組織是否看重他們的貢獻，并在不同的情況下給予他們的不同對待形成一種總體看法，這種總體看法就是員工的組織支持感。所謂組織支持感，就是員工對于組織重視自己的貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法。這一概念有兩個核心的要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。如果員工知道組織重視其價值并愿意為其努力工作支付報酬時，員工就會受到鼓舞和激勵，愿意為組織利益努力工作。

（二）國內(nèi)相關(guān)研究進展。凌文輇（2001）將組織支持感作為影響組織承諾的一個因素進行研究，他從Eisenberger的短型問卷中抽取了8個項目進行因子分析，結(jié)果表明中國員工的組織支持感包括生活支持和工作支持兩個方面。劉小平（2002）在對組織承諾影響因素的模擬實驗研究中將組織支持作為一種情境因素進行了分組實驗。隨后在對組織承諾的綜合形成模型進行研究時發(fā)現(xiàn)，組織支持感在價值匹配、組織公平和組織承諾之間起中介作用。徐哲（2004）開發(fā)的組織支持感量表，則將組織支持感分為尊重支持、資訊支持、物質(zhì)支持、人員支持、親密支持和社群支持。

徐曉鋒、車宏生等（2005）系統(tǒng)地介紹了組織支持理論產(chǎn)生的背景、組織支持作用的機制以及影響員工產(chǎn)生組織支持感的因素，對組織支持理論在國內(nèi)的研究現(xiàn)狀進行了概括和總結(jié)，同時還對組織支持理論對管理員工的作用、提高員工組織支持感的途徑進行分析。

譚小宏等（2007）通過對611名企業(yè)員工的調(diào)查，探討組織支持感與離職意愿之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，組織支持感與離職傾向存在顯著的負相關(guān)。

王蓓等（2011）以組織支持感作為中介變量討論了變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對離職傾向產(chǎn)生影響的機制，并證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)方式確實能對員工的離職傾向產(chǎn)生積極的影響。

四、研究存在的問題以及未來展望

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織承諾以及組織支持感相關(guān)理論在國內(nèi)外的研究已經(jīng)相當(dāng)成熟，從事研究的學(xué)者以及提出的觀點已經(jīng)非常多，但是可以看出，真正將三者結(jié)合起來研究的確實非常稀少。同時，國外大多側(cè)重于實證研究，國內(nèi)理論側(cè)重實證研究的相對缺乏，但以組織支持感為中介變量，通過實證研究，找出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織承諾的相關(guān)性的研究還有待進一步進行。

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