HR，別拿自己不當(dāng)回事

嚴(yán)川

1953年，美國學(xué)者米爾斯在他出版的第一部成名作《白領(lǐng)：美國中產(chǎn)階級》中，根據(jù)戰(zhàn)后歐美社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，提出了一個(gè)觀點(diǎn)：一個(gè)新生的中產(chǎn)階級已經(jīng)悄然降臨世界，對其代表性的描述便是“白領(lǐng)”（White Collar）。2013年，在中國當(dāng)紅卻也備受爭議的流行語“屌絲”走出了國門，它以醒目的“屌絲Diaosi——Made In China”出現(xiàn)在紐約時(shí)報(bào)廣場的電視看板上。

兩個(gè)流行詞語，一個(gè)是從美國傳入中國，一個(gè)是從中國傳入美國，其間相隔正好60年，暗合了中國傳統(tǒng)文化里以天干地支計(jì)數(shù)的“一甲子”概念。一個(gè)甲子，一個(gè)輪回，其實(shí)在現(xiàn)代人眼中，白領(lǐng)似乎已經(jīng)與屌絲劃上了等號，太多表面上衣冠楚楚的白領(lǐng)，轉(zhuǎn)身之后，過的卻是慘淡的生活。

事實(shí)上，不少人力資源從業(yè)者（以下簡稱“HR”）也為這一身份認(rèn)知感到悲哀。他們一方面哀嘆“屌絲與白領(lǐng)，傻傻分不清楚”，一方面又對HR工作職責(zé)認(rèn)識不清；一方面在內(nèi)心深處自詡是白領(lǐng)，掌握企業(yè)人力資源、把關(guān)企業(yè)人員進(jìn)出，一方面又自嘲為屌絲，收入不多、權(quán)力不大、職位不高。這種反差，拷問的其實(shí)不是白領(lǐng)或者屌絲的身份界定，而是職業(yè)的價(jià)值和個(gè)人存在于社會(huì)的意義。

在職場歷練六年多，讓我對人力資源這一行業(yè)有了更多的認(rèn)識，也產(chǎn)生了更多的疑惑，然而對于人力資源工作的價(jià)值所在，我已經(jīng)有了屬于自己的回答。

人力資源做什么

人力資源工作并不只是記住招聘、培訓(xùn)等“六大模塊”即可，也不是簡單的事務(wù)性、保障性工作。人

力資源工作涉及企業(yè)中最重要的財(cái)產(chǎn)——人。如果一定要給人力資源工作分出層次，我認(rèn)為大致可以分為三個(gè)層次：

第一層：開展常規(guī)人力資源工作，以招聘吸引人才，以薪資保留人才，以績效考核人才，以培訓(xùn)開發(fā)人才。這些手段和措施都是人力資源工作必不可少的基礎(chǔ)部分，也是有目共睹的有形部分。這一層次的工作是絕大多數(shù)HR都可以做到的，也是人力資源部門常常被人們當(dāng)做保障部門和支撐部門的原因所在。

第二層：向企業(yè)的核心業(yè)務(wù)靠近，以輪崗、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）等形式，掌握核心業(yè)務(wù)部門工作的關(guān)鍵點(diǎn)，成為業(yè)務(wù)部門開展工作時(shí)人員安排和人員管理的有效參謀。這些工作需要花費(fèi)較多心思和技巧，充分考驗(yàn)HR的個(gè)人綜合能力和素質(zhì)。個(gè)人認(rèn)為，至少有半數(shù)HR可以勝任第二層次的工作，而他們確實(shí)忙于應(yīng)付各部門需求，是在企業(yè)里備受稱道的“消防員”，很忙、很充實(shí)，但地位并不太起眼。

第三層：規(guī)劃短期和長期的企業(yè)發(fā)展人員需求，調(diào)配企業(yè)內(nèi)外部資源，制訂合理的解決方案，與企業(yè)發(fā)展緊密貼合，讓人力資源工作成為企業(yè)發(fā)展的核心工作之一。第三層的工作是少數(shù)HR可以勝任的，能做到這一步，說明其在一定程度上已經(jīng)超越了人力資源工作本身，可以進(jìn)入企業(yè)決策圈，因此，這一層次也是人力資源工作的高級境界。

人力資源怎么做

很多人覺得，人力資源工作門檻很低，絕大多數(shù)人都可以做。誠然，人力資源事務(wù)層面的工作的確非常簡單，很好上手，為很多安于現(xiàn)狀、只求糊口的求職者和需求簡單、穩(wěn)定第一的企業(yè)促成了合作。

然而，人力資源工作并非只是事務(wù)性工作這么簡單，還需要上升到管理的層次，否則就會(huì)出現(xiàn)招不到人、留不住人、管不好人等情況出現(xiàn)。以招聘為例，事務(wù)層面的操作就是發(fā)布招聘廣告、收取和搜索簡歷、預(yù)約面試、安排入職，一個(gè)流程按部就班走下來，不行就再來一次；但如果以管理思維進(jìn)行操作，就要考慮諸如招聘費(fèi)用有多少，什么樣的平臺(tái)最適合企業(yè)需求，可以同時(shí)使用幾個(gè)渠道開展招聘，招聘廣告怎么寫才有的放矢，簡歷搜集和篩選過程如何操作更快速有效，面試邀約和面試環(huán)節(jié)如何控制才能保證效果，錄用成本是否符合企業(yè)當(dāng)前薪酬架構(gòu)等等。

俗話說，“外行看熱鬧，內(nèi)行看門道”。對細(xì)節(jié)的鉆研和探索才是人力資源工作的真正重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。HR只有不斷鉆研工作中的細(xì)節(jié)，讓專業(yè)化的色彩填滿日常的瑣碎工作，才能在個(gè)人能力上逐步升級，成為令人尊敬的職業(yè)HR。

企業(yè)離不開人力資源部門

大多數(shù)人在審視人力資源工作的價(jià)值時(shí)，都會(huì)以“發(fā)工資的”、“做招聘的”、“搞培訓(xùn)的”等詞匯代替，不可否認(rèn)，這些詞匯確實(shí)更直接、明確地概括出HR的部分職能——如前文所述，有半數(shù)以上的HR確實(shí)仍停留在“第一層”和“第二層”的事務(wù)性工作階段，所以，人們對HR抱有此種片面認(rèn)識亦不為過。

然而，身為HR，我們自己必須非常清楚，這些不過是入門級的工作，并不代表人力資源工作的全部，也非企業(yè)需要人力資源部門的真正原因。企業(yè)需要人力資源部門，是因?yàn)檫@個(gè)部門可以做到其他任何一個(gè)部門都做不到的事情：解決企業(yè)里關(guān)于“人”的所有麻煩。

企業(yè)的問題，對內(nèi)，無外乎招不到人、留不住人、上下級矛盾、勞動(dòng)關(guān)系糾紛、員工工作激情不高、人力成本居高不下等；對外，包括勞動(dòng)法律法規(guī)變化帶來的用人成本優(yōu)化、政府對企業(yè)人才扶持及獎(jiǎng)勵(lì)政策的爭取、企業(yè)與外部機(jī)構(gòu)人才合作等。這些問題的解決，有的可以為企業(yè)在財(cái)務(wù)上開源節(jié)流，有的可以為企業(yè)樹立良好的社會(huì)公眾形象，有的可以幫助企業(yè)爭取到政府的理解和支持，有的可以為企業(yè)吸引到大批優(yōu)秀的人才……而這些，是除人力資源部門之外的其他部門無法完成的。

如此說來，無論是月餅界的五仁，還是白領(lǐng)當(dāng)中的屌絲，人們熱衷的無非只是一項(xiàng)貼標(biāo)簽游戲。身為HR的你我，難免于不經(jīng)意間短暫沉浸在這樣的小游戲當(dāng)中。然而，當(dāng)我們找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位、看清自己的職業(yè)價(jià)值，我們就不必在意任何標(biāo)簽，而是一意朝著要努力的方向前行。

當(dāng)下的我們或許還只是白領(lǐng)中的屌絲，而最終，我們要成為的那個(gè)自己，會(huì)是中國好HR！

責(zé)編/張曉莉