新建本科院校輔導員考核評價體系調查研究

王歡

[提要] 本文以遼寧省第一所新建民辦本科院?！|寧對外經貿學院為例，對新建本科院校輔導員考核評價體系進行調查研究，通過對調查結果的分析，梳理新建本科院校輔導員考核評價體系當中存在的共性問題，并進行有針對性地剖析和思考，以期為相關領域的研究提供借鑒與參考。

關鍵詞：新建本科院校；輔導員；考核評價體系

本文為遼寧對外經貿學院2014年校級科研項目《專業(yè)化背景下輔導員工作評價體系創(chuàng)新研究——以遼寧對外經貿學院為例》階段成果之一（項目編號：2014XJLXYB016）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

原標題：新建本科院校輔導員考核評價體系調查研究——以遼寧對外經貿學院為例

收錄日期：2014年7月31日

作為我國高等教育大眾化發(fā)展的產物，新建本科院校自21世紀90年代末在全國范圍內蓬勃發(fā)展。新建本科院校作為高等院校的重要組成部分，為國家特別是地方經濟建設和社會發(fā)展培養(yǎng)了大批人才，進一步推動了我國高等教育大眾化的進程。

輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，是開展大學生思想政治教育和日常管理教育的骨干力量。新建本科院校輔導員是學生工作的主要力量，為高校的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。目前，新建本科院校輔導員隊伍建設的相關研究也逐步開展起來，作為輔導員隊伍建設的重要內容之一，輔導員考核工作也越來越受到重視。2005年，《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和有條件的高等學校應成立專門的評審組織，評審中要充分考慮輔導員工作的特點，注重考核其思想政治教育工作的實績，特別是在關鍵時刻的表現。這標志著我國的高校輔導員隊伍建設已進一步加強了對輔導員工作的考核與評價。2006年5月教育部發(fā)布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（教育部24號令）明確指出：各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。要加強對輔導員、班主任隊伍的管理。制定高等學校輔導員、班主任工作條例，進一步明確其工作職責和工作要求。要完善輔導員、班主任的考核制度，定期對輔導員、班主任進行工作考核。該規(guī)定為高校輔導員隊伍的考核評價明確了制度依據，也進一步為輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化提供了制度保障。

遼寧對外經貿學院是遼寧省較早步入新建本科院校行列之一的學校，筆者通過對遼寧對外經貿學院現行的輔導員考核體系的研究，以期窺探出目前新建本科院校輔導員考核評價工作存在的共性問題，并嘗試提出相關建議以供參考。

一、遼寧對外經貿學院輔導員評價現狀

遼寧對外經貿學院是遼寧省第一個新建民辦本科高校，基本能夠代表遼寧省新建本科院校的整體水平。要進行輔導員評價情況的調查，首先要明確調查對象，為了保證評價科學、全面、客觀，學生處、學生、輔導員成為四大評價主體。學生作為輔導員主要服務對象，對輔導員表現有直觀、全面的感受，是評價輔導員的主要主體；學生處作為輔導員直接管理部門，對輔導員有較為全面的了解，是評價輔導員工作不可或缺的主體；輔導員自身對工作情況最為清楚，決定了其作為評價主體的地位。自然他們也成為主要的調查對象。本次調查以查閱相關文件和訪談的方式進行。

二、遼寧對外經貿學院輔導員考核評價調研結果分析

首先，筆者對遼寧對外經貿學院施行輔導員評價的相關文件做了一下了解。學校對其輔導員的考核本著公正、公平、公開的原則，以德才兼?zhèn)錇闃藴?，采用定量考核和定性考核相結合、自我評價與組織考核相結合的方法，對全校輔導員進行統(tǒng)一考核。考核內容主要圍繞工作職責和工作實績展開，主要包括綜合素質、工作能力、工作態(tài)度、工作成果四個方面，其中綜合素質占15分；工作能力占30分；工作態(tài)度占25分；工作成果占30分。這四方面的內容基本涵蓋了每個輔導員日常工作需要處理的全部工作內容?？己酥芷谝阅甓葹閱挝唬磕甓瓤己艘淮?。評價主體多元，由輔導員、學生、學院、學生處、學校共同參與。其中，學生測評占20%，以網絡填寫問卷形式進行；學院測評占60%，以填寫考核表形式進行；學生處測評占20%，以綜合形式進行；輔導員自我評價是輔導員以工作總結向學院遞交述職報告的方式進行作為評分參考之一；最后是學校評審，即由學生處綜合學生測評、學院測評及本處測評的分數，根據測評總分對所有輔導員進行考核定級?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級并將考核結果作為輔導員晉升、轉崗的重要依據。

可見，遼寧對外經貿學院輔導員評價體系評價內容具體、豐富，評價主體及方法多樣。其輔導員隊伍的工作有了較為系統(tǒng)的、完整的管理理念以及科學的引導方法，基本走上正規(guī)化、模塊化的隊伍建設之路，對于推動、解決輔導員思想政治工作的地位問題、隊伍的待遇問題、獎懲問題、宣傳教育問題等有了基礎和保證。

三、輔導員考核評價體系存在的問題

通過對遼寧對外經貿學院輔導員考核評價工作的調查分析，總結出以下一些問題，并進行剖析，力求對新建本科院校存在的共性問題加以解決。

第一，評價標準過度統(tǒng)一化。對不同工作年限、不同專業(yè)、不同年級、不同學院、全兼職輔導員使用同一考核標準。不利于輔導員個體的個性化發(fā)展。根據個體需求，對于樂于從事輔導員工作、具備一定經驗及能力的輔導員應側重其工作創(chuàng)新、科研方面的考核；對于擔任輔導員工作年限較少、經驗不足的個體應側重工作能力、工作實效的考核。

第二，輔導員本身作為評價主體之一卻在評價權重中不占任何比重。文本中顯示，輔導員本身是評價主體之一，但在評價主體的權重分配上不占任何比重。輔導員自身是最能夠體會自身存在的價值和意義，實現專業(yè)化自主發(fā)展的。因而，只有在評價中凸顯出輔導員評價主體的地位，才能提高輔導員評價的積極性。另外，也需要給輔導員表達意見、需求的機會，評價的目標、指標、程序等應該共同構建。

第三，對輔導員長期工作缺乏明確界定。高校輔導員工作時間上的無限性和工作空間上的廣延性的特點，使得高校中所有跟學生有關的事情，都與輔導員工作有關。一旦學生出現問題，首先就會找輔導員。特別是學生中發(fā)生生命傷害事故，輔導員的考核基本上無緣優(yōu)秀了。調查中發(fā)現，只要發(fā)生了類似情況校方基本不會考慮哪一方的責任更大些。其實，在當今這個錯綜復雜的社會，學校、學生、家庭都是有責任的。若將所有問題都歸結為輔導員，不僅有失科學，而且會影響輔導員工作的積極性、創(chuàng)造性。

第四，當前高校輔導員存在不良的職業(yè)心理。調研中發(fā)現，將輔導員評價結果直接與評優(yōu)、加薪、晉級掛鉤，導致大部分輔導員非常敏感。一方面擔心評價結果對他們工作、發(fā)展及未來的前途造成影響，使他們成為轉崗、解聘的對象，同時得不到加薪、晉級的獎勵；另一方面擔心自己不再被領導、學生所信任，對以后進行工作造成一定的難度。因此，在評價過程中，部分輔導員會有意無意地擴大自己的優(yōu)點，掩飾自己的缺點。只對自己的業(yè)績做匯報，回避或掩飾在工作過程中犯下的錯誤。

第五，輔導員評價體系難以引起全體輔導員的共鳴。高校實施輔導員評價的目的是所有高校在實施輔導員評價之前首先應思考的問題。本次調查顯示，大部分輔導員認為自己所在的學校實施輔導員評價的目的是學校為了管理需要。由于學校輔導員評價的實施缺乏對輔導員個體需求的考慮，因而只有很少的輔導員能夠比較積極地參與學校施行的輔導員評價，他們一般是工作表現優(yōu)秀或曾獲得過優(yōu)秀輔導員稱號的輔導員。還有一些輔導認為評價的最終結果與其實際表現不相符，并對結果不認同。由此可以看出，新建本科高校實行的輔導員評價體系尚不能引起全體輔導員的共鳴。

第六，評價反饋信息不全面、不及時。調研中得知，現行的輔導員評價制度沒有形成良好的信息反饋網，輔導員由于得不到全面的信息，因而不能進行很好的反思，促進自己的發(fā)展。輔導員工作的評價結果得不到及時的反饋。高校輔導員評價大多只是為了年終對輔導員一整年的學生工作情況進行總結，而缺乏對評價結果的有效反饋。沒有反饋或者反饋不及時，都難以達到高校輔導員評價的真正目的。因此，必須根據當前高校對輔導員工作職責的要求，在借鑒當前高校輔導員工作績效評價現狀的基礎上，因地制宜，實事求是地構建高校輔導員評價體系，并將評價及時反饋達到“以評促改”的目的。

第七，沒有對輔導員采取區(qū)別性的考核評價。該校輔導員評價都是采用統(tǒng)一考核標準進行，沒有區(qū)別對待，這樣不利于不同個體的有針對性評價。對于工作年限較短、級別較低的輔導員應該主要側重于工作實效的考察，而對年限較長、級別較高的輔導員則應該在工作、科研、創(chuàng)新上提出更高的要求。這樣的考核標準，既可以滿足實際工作的需要，又有利于提高輔導員工作的積極性和主動性。

第八，評價過程不民主，結果存在偏差。遼寧對外經貿學院輔導員評價體系是由學校根據該校實際情況、發(fā)展方向、培養(yǎng)目標單方制定出一系列的評價指標，統(tǒng)一對該校輔導員的工作情況進行檢查和評價。輔導員對高校單方制定的評價項目指標、評價的具體操作步驟和方法、評價結果幾乎沒有表決權和發(fā)言權。在評價的實施過程中，作為評價者的高校與輔導員缺乏交流和探討，導致輔導員評價信息來源比較單一，評價者對輔導員個人背景、工作情況了解不深，評價結論也是由評價者通過統(tǒng)計考核結果單方得出，輔導員雖然遞交年末總結，但并沒有參與商討高校輔導員評價體系指標的制定、具體的實施，因而評價結論雖然統(tǒng)一、規(guī)范，但是比較單一，而且缺乏針對性，無法使評價者對輔導員的優(yōu)劣和進步與否形成一個準確、及時、清晰的認識。因而，輔導員在整個評價過程中處于被動、消極地位，不利于輔導員健康發(fā)展。

第九，評價指標單一。從各新建本科高校對輔導員考評的標準來看，主要根據輔導員工作業(yè)績的大小來評價輔導員的優(yōu)劣。在實際操作中，學校管理部門只重視輔導員效能指標的考核，即工作成績的考核而忽視輔導員的政治思想、工作態(tài)度業(yè)務水平方面的考核，在訪談過程中，全部的輔導員及院校領導都承認輔導員在政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度方面的考核的重要性，但都表示評價指標權重在這些方面的相差很小，從而使得最后的考核結果誤差較大。這種僅僅依據單一的評價標準對高校輔導員優(yōu)劣進行評價的評價體系，不僅沒有對輔導員的工作實際、內在價值做出正確判斷，而且容易導致由于缺乏正確的指導方向，致使輔導員在制定個人發(fā)展目標時逐漸功利化，最終不利于學校的建設和發(fā)展。

第十，評價方法機械。調查中，輔導員認為現行的輔導員評價主要采用的方法是量化考核和靜態(tài)終結性評價方法，這樣的評價方法忽略了輔導員的個性及整體發(fā)展，難以將輔導員工作的生動性、豐富性和鮮明的個性特征表現出來。另外，當前高校的輔導員評價忽略了輔導員這個被評價對象本身，一般不進行輔導員的自我評價。評價主要考慮校方的實際情況、根據校方的培養(yǎng)目標，很少關注輔導員個體的需求，以及未來的專業(yè)發(fā)展過程。由于校方和輔導員是一種評價和被評價的不平等關系，評價者往往會考慮到自身的利益而忽略被評價者，導致被評價者產生逆反心理，對評價活動產生抵觸情緒，這是大多數輔導員對當前輔導員評價制度感到不滿意、甚至排斥的重要原因之一。

第十一，評價取向功利、評價功能弱化。遼寧對外經貿學院輔導員評價通常事先由學校制定出一系列的評價指標，每年一次，統(tǒng)一對輔導員工作進行逐一檢查、評估、記分，更加注重定量評價；根據分數的高低對輔導員劃定等級，根據不同的等級進行獎罰、晉升。評價過多注重學校外部目標的實現，忽略輔導員的內在發(fā)展需求，這也是當前大多數高校普遍存在的問題。

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