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    產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的機制和路徑

    2014-11-13 05:22:02蔡國良胡賽全
    技術(shù)經(jīng)濟 2014年7期
    關(guān)鍵詞:量表變量環(huán)境

    蔡國良,胡賽全

    (清華大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院,北京 100084)

    1 研究背景

    技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)在激烈的市場競爭中增強活力、保持競爭優(yōu)勢的重要途徑,也是國家調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式和提高國際競爭力的內(nèi)在支撐和動力。影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的因素來自社會、經(jīng)濟、政治和體制等諸多方面,其中產(chǎn)業(yè)環(huán)境因素是最為關(guān)鍵的。此方面的研究較多[1-5],其共同點是集中分析企業(yè)外部的某個影響因素。例如,Marquis將影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成功的核心要素歸結(jié)為加強技術(shù)部門與市場部門的聯(lián)系、將潛在的市場需要與技術(shù)思想相結(jié)合[6]。然而,企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不是由某個因素決定的,而是多種因素構(gòu)成的系統(tǒng)共同作用的結(jié)果。產(chǎn)業(yè)環(huán)境是這個系統(tǒng)的輸入因素,技術(shù)創(chuàng)新是這個系統(tǒng)的輸出因素,而這個系統(tǒng)還是一個黑箱。本文采用實證方法研究企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響其技術(shù)創(chuàng)新的作用機制,具體包括:哪些因素影響這兩個變量;這些因素的作用有多大;作用路徑有哪幾種。

    大量的企業(yè)實踐經(jīng)驗表明,處于同一產(chǎn)業(yè),面對相同的市場條件,擁有相似的技術(shù)、知識和能力的企業(yè),在技術(shù)創(chuàng)新行為上的表現(xiàn)也大不相同。這說明具備潛在的技術(shù)創(chuàng)新能力的企業(yè)不一定能有效發(fā)揮這種能力。在很多情況下,企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新行為之所以不能產(chǎn)生實際效果,并非是因為企業(yè)缺乏核心技術(shù)或市場機會,而是因為企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化限制了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的發(fā)揮和對市場機會的把握。鑒于此,本文還研究企業(yè)的組織文化和組織結(jié)構(gòu)在產(chǎn)業(yè)環(huán)境與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間所起的作用及其作用路徑。

    2 文獻綜述與假設(shè)推理

    2.1 產(chǎn)業(yè)環(huán)境與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

    產(chǎn)業(yè)環(huán)境是存在于組織邊界之外、可能對組織總體或局部產(chǎn)生影響的所有因素[7]。產(chǎn)業(yè)環(huán)境進一步可分為硬環(huán)境和軟環(huán)境,硬環(huán)境包括資源和基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境,軟環(huán)境包括市場環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境等[8]。筆者認為:企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境由企業(yè)所采取的行為與外部技術(shù)和市場要素相互作用而形成;技術(shù)環(huán)境是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的基礎(chǔ),市場環(huán)境是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的出發(fā)點和落腳點。鑒于此,本文將產(chǎn)業(yè)環(huán)境分為技術(shù)環(huán)境和市場環(huán)境。

    技術(shù)創(chuàng)新是一個多維的、動態(tài)的和復(fù)雜的非線性系統(tǒng),其行為受制于企業(yè)內(nèi)外部的多種環(huán)境因素[9]。與其他因素相比,產(chǎn)業(yè)環(huán)境對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部過程和管理決策具有更大的影響[10],而技術(shù)環(huán)境和市場環(huán)境對企業(yè)制定技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略有重要影響,且良好的產(chǎn)業(yè)環(huán)境會促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。據(jù)此,本文提出如下假設(shè)。

    產(chǎn)業(yè)環(huán)境正向影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新(H1)。

    2.2 產(chǎn)業(yè)環(huán)境與組織文化

    組織文化是一些基本假設(shè)構(gòu)成的特定模式,這些假設(shè)是特定團體在處理外部環(huán)境適應(yīng)性問題和內(nèi)部聚合性問題的過程中發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造并形成的,能使新成員形成理解、思考和感受相關(guān)問題的正確方法[11]。組織文化包括主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準則6個方面[12]。本文將上述6個方面歸納為管理層和員工兩大類,從高層重視和員工發(fā)展兩個維度定義組織文化。強調(diào)高層重視的組織文化是指企業(yè)高層管理者能夠把握市場和技術(shù)動態(tài)信息,并告誡員工要重視這些信息的變化并保持敏感性。注重員工發(fā)展的組織文化主要是指企業(yè)為達到激發(fā)員工積極性的目的而為員工發(fā)展提供培訓(xùn)和上升渠道。

    現(xiàn)代企業(yè)所處的市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境瞬息萬變,企業(yè)既要面對顧客偏好、產(chǎn)品需求的改變,又要面對競爭對手的產(chǎn)品推陳出新,還要應(yīng)對產(chǎn)業(yè)技術(shù)的更新?lián)Q代。因此,要形成企業(yè)的競爭力,企業(yè)高層管理者要對這些環(huán)境變化高度敏感,企業(yè)員工要有能力適應(yīng)這種變化。這意味著企業(yè)要根據(jù)市場和技術(shù)的發(fā)展及時調(diào)整組織文化,使企業(yè)盡快適應(yīng)環(huán)境變化、在變化中發(fā)展自己的競爭優(yōu)勢。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

    產(chǎn)業(yè)環(huán)境正向影響企業(yè)的組織文化(H2)。

    2.3 產(chǎn)業(yè)環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是指一個組織內(nèi)部的橫向部門、縱向?qū)蛹壷g在執(zhí)行活動時形成的各種相互關(guān)系,以及為了保證這些活動正常運營而形成的規(guī)章制度和機制。與此對應(yīng),組織結(jié)構(gòu)這一概念可細分為部門化、集權(quán)化和正式化3個維度。部門化是指企業(yè)內(nèi)部各部門員工的互動程度,不同部門員工相互溝通的機會越少,說明企業(yè)的部門化程度越高[13]。集權(quán)化反映了企業(yè)縱向?qū)蛹壣系臋?quán)力分配程度,主要是指企業(yè)高層人員允許中低層管理人員或員工自行做決策的程度;企業(yè)的集權(quán)化越強,員工越缺少自行做決策的權(quán)力[14]。正式化是企業(yè)在執(zhí)行計劃時所需遵循的具體規(guī)則和程序,反映了企業(yè)正常運行所受約束的程度;一個非常強調(diào)正式化的經(jīng)理會要求其員工提交關(guān)于各種活動的文件和正式報告[14]。產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化會影響企業(yè)決策的效率和效果,進一步影響企業(yè)對環(huán)境的響應(yīng)能力和適應(yīng)能力。為了應(yīng)對產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化,企業(yè)需要建立彈性的組織結(jié)構(gòu),通過團隊合作并利用其他非正式機制實現(xiàn)強有力的橫向協(xié)調(diào)和縱向溝通[15]。因此,產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化會促使企業(yè)調(diào)整自己的組織結(jié)構(gòu)以滿足市場需要和提升競爭能力?;谌缟戏治?,本文提出如下假設(shè):

    產(chǎn)業(yè)環(huán)境正向影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)(H3)。

    2.4 組織文化和組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新

    組織文化是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的一部分,決定著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和經(jīng)營模式的選擇。組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略一經(jīng)形成,必將對企業(yè)的各個層面發(fā)揮決定性作用。特別是在外部環(huán)境迅速變化的情況下,企業(yè)為了快速反應(yīng)、做出決策,需要對運營業(yè)務(wù)、人事和領(lǐng)導(dǎo)體制進行重新組合,從而使組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化[16]。當(dāng)組織文化以員工發(fā)展為目標、將員工發(fā)展作為組織績效考核的一部分時,組織結(jié)構(gòu)就會向協(xié)同化發(fā)展,企業(yè)也會更注重不同部門員工的交流與合作。如果企業(yè)高層管理者重視并告誡員工要把握市場和技術(shù)環(huán)境的動態(tài)變化,并將這種意識融入組織文化的話,則這種文化能在一定程度上規(guī)范員工的行為,使組織能有條不紊地發(fā)展,并使組織結(jié)構(gòu)向正式化發(fā)展?;谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè):

    組織文化正向影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)(H4)。

    企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新需要選擇和設(shè)計一個合適的組織結(jié)構(gòu),對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化有利于提高創(chuàng)新潛力。組織層級的減少、部門間溝通的增多、非正式化網(wǎng)絡(luò)的形成都有利于企業(yè)內(nèi)外部信息的流動和充分利用。信息在不同層級、不同部門和不同人員之間交互能夠促進新想法的產(chǎn)生、為技術(shù)創(chuàng)新提供土壤。據(jù)此,本文提出如下假設(shè):

    組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新(H5)。

    良好的組織文化有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新,因為創(chuàng)新項目的實施涉及企業(yè)中不同部門和人員,合理的組織文化可以創(chuàng)造良好的組織氛圍、協(xié)調(diào)各部門的行動、調(diào)動不同部門成員的積極性,為創(chuàng)新項目的有效實施提供組織保證[17]。同時,良好的組織文化能夠通過對成員的行為和價值觀進行引導(dǎo)來凝聚組織成員的力量、激發(fā)員工的創(chuàng)造力,從而促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新[18]?;谝陨戏治?,本文提出如下假設(shè):

    組織文化正向影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新(H6)。

    基于以上分析,本文建立如圖1所示的理論模型。該模型包含4個變量——產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織文化、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)創(chuàng)新,并涉及6個假設(shè)。這6個假設(shè)可歸為4條路徑:第一條是產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響技術(shù)創(chuàng)新的直接路徑,即H1;第二條是產(chǎn)業(yè)環(huán)境通過影響組織文化再影響技術(shù)創(chuàng)新的間接路徑,即H2和H6;第三條是產(chǎn)業(yè)環(huán)境通過影響組織結(jié)構(gòu)再影響技術(shù)創(chuàng)新的間接路徑,即H3和H5;第四條是產(chǎn)業(yè)環(huán)境首先影響組織文化,組織文化再影響組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)再影響技術(shù)創(chuàng)新,即通過H4將H2和H5聯(lián)系起來的一條新路徑。本文將通過實證研究來驗證這4個路徑中的有效路徑,據(jù)此回答產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的作用機制和路徑。

    3 研究設(shè)計

    3.1 問卷設(shè)計

    圖1 本文的理論模型

    本文采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù),調(diào)查問卷題項均來自于國外的成熟量表。為了確保調(diào)查問卷內(nèi)容的可靠性,通過下述兩個步驟將國外問卷內(nèi)容本土化:一是采用雙向翻譯法形成原始問卷,即先將英文問卷翻譯成中文,再將翻譯后的中文問卷譯成英文,結(jié)果顯示雙向翻譯前后問卷語言差異不大,說明中文量表最大程度地忠于這些原始英文量表所要表述的意義;二是利用預(yù)調(diào)查后形成的最終問卷,在對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)的中高層管理人員進行小范圍訪談和調(diào)查后,根據(jù)其反饋對問卷中某些問題的表述和排序進行了修改,據(jù)此形成符合中國人閱讀習(xí)慣的最終問卷,以確保在正式調(diào)查過程中調(diào)查者能理解和回答問題。

    通過上述處理后的問卷由三部分內(nèi)容組成:一是問卷填寫說明;二是本文涉及的4個潛變量量表,共20個測項;三是被調(diào)查企業(yè)的基本信息。調(diào)查問卷中的所有題項均采用Likert5點量表打分,其中“1”代表完全不同意、“5”代表完全同意。

    3.2 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

    本文研究的基本單位是企業(yè),由于很難得到總體樣本框中的企業(yè)名單,無法做到隨機抽樣,只能進行便利抽樣,因此,與清華大學(xué)總裁培訓(xùn)班合作,請課堂上的總裁學(xué)員們填寫問卷。為了盡可能地保證樣本的代表性,選取來自不同行業(yè)、不同區(qū)域的企業(yè)總裁組成的班級,以確保選取的樣本企業(yè)覆蓋目前國內(nèi)主要的行業(yè)和區(qū)域、問卷填寫人能全面而真實地反映企業(yè)情況,從而保證本文所用樣本的代表性和數(shù)據(jù)的可靠性。

    隨后,進行發(fā)放問卷和回收數(shù)據(jù)等工作。共發(fā)放問卷240份,從回收的問卷中剔除填寫明顯有誤或沒有填寫完整的問卷,最終得到127份有效問卷。在有效問卷中,不同所有制企業(yè)的分布情況是:國有企業(yè)41家,占樣本總數(shù)的32.3%;民營企業(yè)60家,占樣本總數(shù)的47.2%;外資企業(yè)26家,占樣本總數(shù)的21.5%。企業(yè)的行業(yè)分布情況是:制造業(yè)企業(yè)55家,占樣本總數(shù)的43.3%;服務(wù)業(yè)企業(yè)66家,占樣本企業(yè)的52%。

    3.3 量表的信度與效度檢驗

    本文用Cronbach′sα系數(shù)衡量所用量表的信度。Cronbach′sα系數(shù)值大于0.7、累積方差貢獻率超過50%,說明所用量表具有較高的可靠性。

    本文從內(nèi)容效度、聚合效度和區(qū)別效度3個方面衡量量表的效度。本文采用的4個量表均來自于前人的研究成果、已被學(xué)者們多次使用,因此認為它們具有很好的內(nèi)容效度。關(guān)于聚合效度和區(qū)分效度的衡量,本文采用Fornell和Larcker提出的標準——所有測量題項的標準負載值大于0.5且達到顯著水平、潛變量的復(fù)合信度值(composite reliability,CR)大于0.8、潛變量的平均提煉方差(average variance extracted,AVE)大于0.5,則說明量表具有很好的聚合效度。若某潛變量的AVE值大于該潛變量與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)的平方,或潛變量各維度之間的相關(guān)系數(shù)小于1且該系數(shù)顯著,則說明該量表具有良好的區(qū)別效度[19]。

    3.3.1 產(chǎn)業(yè)環(huán)境量表

    產(chǎn)業(yè)環(huán)境量表借鑒并精簡于Jaworski和Kohli的研究[20]。原量表包括市場動態(tài)性、技術(shù)動態(tài)性和競爭強度3個方面,筆者選用其中的7個測量題項(其編碼為IE1.1~IE1.7)衡量產(chǎn)業(yè)環(huán)境潛變量。

    對7個測量題項進行探索性因子分析后得到2個因子(見表1):市場環(huán)境因子,包括5個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.76;技術(shù)環(huán)境因子,包括2個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.77。2個因子的累積方差貢獻率達到61%,整體量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.79,說明該量表具有很好的信度。對7個測量題項進行驗證性因子分析,得到其標準負載值均大于0.5且顯著,據(jù)此計算得到產(chǎn)業(yè)環(huán)境潛變量的CR值為0.88、AVE值為0.53——均高于Fornell和Larcker提出的標準,說明該量表具有很好的聚合效度。兩個因子的相關(guān)系數(shù)為0.44——不僅顯著小于1且小于AVE值的平方根,說明該量表具有很好的區(qū)分效度。

    表1 產(chǎn)業(yè)環(huán)境量表的探索性和驗證性因子分析結(jié)果

    3.3.2 組織文化量表

    組織文化量表改編自 Hammond、Webster和Harmon的研究,共包括5個測量題項(其編碼為CU2.1~CU2.5),涉及高層重視和員工發(fā)展兩個方面[21]。

    對5個測量題項進行探索性因子分析后得到2個因子:高層重視因子,包括3個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.85;員工發(fā)展因子,包括2個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.84。2個因子的累積方差貢獻率達81.29%,整體量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.84,說明該量表具有很好的信度。對5個測量題項進行驗證性因子分析,得到5個測項的標準負載值均大于0.5且顯著,據(jù)此計算得到組織文化潛變量的CR值為0.77(略小于標準要求的0.8)、AVE值為0.41(略小于標準要求的0.5),說明該量表具有較好的聚合效度。兩個因子的相關(guān)系數(shù)為0.49(顯著小于1且小于AVE值的平方根),說明該量表具有很好的區(qū)分效度。

    表2 組織文化量表的探索性和驗證性因子分析結(jié)果

    3.3.3 組織結(jié)構(gòu)量表

    借鑒Jaworski和Kohli的研究成果[20],筆者選用8個題項(其編碼為OC3.1~OC3.8)測量組織結(jié)構(gòu)的3個維度。

    對8個題項進行探索性因子分析后得到3個因子:部門化因子,包括3個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.85;正式化因子,包括3個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.63;分權(quán)化因子,包括2個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.47。雖然后2個因子的Cronbach′sα系數(shù)值較小,但是3個因子累積方差貢獻率也達到了68%,同時整體量表的0.63,說明該量表的信度較好。對8個題項進行驗證性因子分析,得到8個題項中只有3個題項的標準負載值大于0.5且顯著,其他5個題項的標準負載值均不顯著。據(jù)此計算得到的組織結(jié)構(gòu)潛變量的CR值和AVE值只是基本符合標準,因此綜合來看該量表的聚合效度一般。3個因子之間的相關(guān)系數(shù)中,只有因子1與因子3的相關(guān)系數(shù)(0.35)是顯著,其他2個相關(guān)系數(shù)都不顯著,但總體上3個相關(guān)系數(shù)都小于1且小于AVE值的平方根,說明該量表的區(qū)分效度較好。

    3.3.4 技術(shù)創(chuàng)新量表

    技術(shù)創(chuàng)新量表精簡自Prajogo等的研究[22],共包括7個測項(其編碼為TI4.1~TI4.7),涉及流程創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新兩個方面。

    表3 組織結(jié)構(gòu)量表的探索性和驗證性因子分析結(jié)果

    對7個題項進行探索性因子分析,刪除了2個交叉負載嚴重的題項后得到2個因子:流程創(chuàng)新因子,包括3個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.79;產(chǎn)品創(chuàng)新因子,包括2個題項,其Cronbach′sα系數(shù)為0.80。2個因子的累積方差貢獻率為76.24%,整體量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.71,均超過標準要求,說明該量表具有很好的信度。對5個題項進行驗證性因子分析后,得到5個題項的標準負載值均顯著,但有2個題項的標準負載值小于0.5。據(jù)此計算得到技術(shù)創(chuàng)新潛變量的CR值為0.79(接近0.8)、AVE值為0.57(大于0.5)。綜合來看,該量表的聚合效度良好。兩個因子的相關(guān)系數(shù)雖然不顯著,但是明顯小于AVE值的平方根,說明該量表的區(qū)分效度很好。

    表4 技術(shù)創(chuàng)新量表的探索性和驗證性因子分析結(jié)果

    4 研究結(jié)果

    4.1 變量的描述性統(tǒng)計分析

    4個核心潛變量和2個控制變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果和相關(guān)系數(shù)如表5所示。由表5可知:4個潛變量的標準差均大于0.5,說明這些潛變量有較大的變異,需要對這些變異進行解釋。4個潛變量的相關(guān)系數(shù)均顯著不等于0且小于1,說明這些變量之間存在線性關(guān)系但不嚴重,適合用線性結(jié)構(gòu)方程進行分析。以表5所示的相關(guān)系數(shù)和標準差為依據(jù),得到變量的協(xié)方差矩陣作為結(jié)構(gòu)方程模型分析的基礎(chǔ)。

    表5 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)

    4.2 模型估計

    根據(jù)前文分析,各潛變量量表的信度和效度均達到良好水平,且各變量之間存在線性關(guān)系。在此基礎(chǔ)上,運用LISREL8.70軟件對各潛變量之間的關(guān)系做結(jié)構(gòu)方程分析,驗證前文提出的假設(shè)。

    首先,檢驗整體研究模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。Hair、Anderson和Tatham將衡量模型與數(shù)據(jù)擬合程度的指標分為3類——絕對擬合度指標、增值擬合度指標和簡約擬合度指標[23]。本文模型與數(shù)據(jù)擬合的各指標值以及學(xué)者們普遍認可的達到評價標準的指標值[24]如表6所示。由表6可知,除了絕對擬合度指標中的GFI沒有達到標準外,其他所有指標均達到可接受的標準。綜合而言,本文所構(gòu)建的理論模型(見圖1)的整體擬合效果非常理想。

    表6 本文研究模型的擬合效果

    然后,檢驗具體的路徑系數(shù)是否顯著。本文構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型旨在驗證產(chǎn)業(yè)環(huán)境會通過哪種路徑影響技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)前文假設(shè),產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響技術(shù)創(chuàng)新的路徑一共有4條。第一條是直接路徑,即產(chǎn)業(yè)環(huán)境→技術(shù)創(chuàng)新。由圖2可知產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為-0.04、T值為-0.26,不顯著,說明產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的直接影響作用不存在,即直接路徑不成立,假設(shè)H1沒有得到驗證。第二條路徑是產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織文化→技術(shù)創(chuàng)新。如圖2所示,產(chǎn)業(yè)環(huán)境對組織文化的影響系數(shù)為0.33、組織文化對技術(shù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為0.42,前者T值為3.34、后者T值為2.91,均超過顯著性水平要求的1.96,因此假設(shè)H2和假設(shè)H6通過檢驗,同時說明這條路徑是成立的。第三條路徑是產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織結(jié)構(gòu)→技術(shù)創(chuàng)新,其中產(chǎn)業(yè)環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)的影響系數(shù)是-0.03、T值為-0.13,沒有通過顯著性檢驗,因此假設(shè)H3沒有通過檢驗。組織結(jié)構(gòu)對技術(shù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為0.39、T值為1.98,高于顯著性要求的1.96,因此假設(shè)H5通過檢驗。但是,總體上說,這條路徑中有一個影響關(guān)系不顯著,因此整個路徑都不成立。第四條路徑是產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織文化→組織結(jié)構(gòu)→技術(shù)創(chuàng)新,這條路徑中的3個影響系數(shù)分別為0.33、0.73和0.39,T值分別為3.34、2.61和1.98,都通過顯著性檢驗,因此假設(shè)H4和假設(shè)H6也通過假設(shè)檢驗,同時說明第四條路徑成立。

    圖2 模型的路徑系數(shù)

    4.3 模型修正

    從假設(shè)檢驗結(jié)果可以看出,4條路徑中有2條路徑成立、2條路徑不成立。為了確定成立的2條路徑中哪條路徑的作用更強,筆者對圖1所示的理論模型進行了修正,即剔除上一節(jié)模型估計中不顯著的假設(shè)H1和假設(shè)H3,修正后的影響路徑系數(shù)如圖3所示。

    通過對比修正后的模型與原始模型可發(fā)現(xiàn),產(chǎn)業(yè)環(huán)境對組織文化的路徑系數(shù)、組織文化對技術(shù)創(chuàng)新的路徑系數(shù)都得到了提升,而組織文化對組織結(jié)構(gòu)的路徑系數(shù)、組織結(jié)構(gòu)對技術(shù)創(chuàng)新的路徑系數(shù)都降低了。這說明產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織文化→技術(shù)創(chuàng)新這一路徑的作用增強了,而產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織文化→組織結(jié)構(gòu)→技術(shù)創(chuàng)新這一路徑的作用下降了,同時說明組織文化是產(chǎn)業(yè)環(huán)境促進技術(shù)創(chuàng)新的一個重要機制。

    圖3 修正后模型的路徑系數(shù)

    5 結(jié)語

    5.1 研究結(jié)論

    根據(jù)上面的模型檢驗結(jié)果,我們可得到3個主要結(jié)論:一是產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的直接作用不顯著;二是產(chǎn)業(yè)環(huán)境是通過影響組織文化來間接影響技術(shù)創(chuàng)新的;三是產(chǎn)業(yè)環(huán)境主要通過兩條路徑對技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生間接作用,一是以組織文化為中介變量影響技術(shù)創(chuàng)新,二是以組織文化和組織結(jié)構(gòu)為中介變量、通過影響組織文化影響組織結(jié)構(gòu)再影響技術(shù)創(chuàng)新。

    5.2 結(jié)果討論

    產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的直接作用不顯著這一結(jié)論與前人的研究基本一致,即產(chǎn)業(yè)環(huán)境通過影響決策者的行為進而影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效[10,25-26]。這是因為:企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化首先會引起企業(yè)高層的重視,隨后企業(yè)才會加強對員工的投資;當(dāng)員工的技能水平提高后,企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新行為才會產(chǎn)生。本文與前人研究的不同之處在于:本文探討了產(chǎn)業(yè)環(huán)境導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在機制,而不僅僅是探討兩者是否存在關(guān)系;當(dāng)只控制了企業(yè)的規(guī)模和所有制等屬性因素,而未控制組織文化和組織結(jié)構(gòu)等因素時,產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的正向影響是難以確定的。因此,本文的研究結(jié)論豐富了已有理論對技術(shù)創(chuàng)新的理解。

    組織文化在產(chǎn)業(yè)環(huán)境與技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系中的重要作用是本文的核心結(jié)論之一。該結(jié)論強調(diào)了組織文化的重要性——這與大多數(shù)的企業(yè)文化研究者的觀點一致[17-18]。而與他們的研究不同的是,本文不是將組織文化視為一個外生變量,而是作為一個中介變量,認為組織文化首先受產(chǎn)業(yè)環(huán)境的影響,然后才影響其他變量。沒有組織文化的中介作用,產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的影響就不會出現(xiàn)。這主要是因為:關(guān)于產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化的各種信息最后都會集中到企業(yè)決策者手中,企業(yè)決策者根據(jù)這些信息的重要程度做出決策;如果環(huán)境變化幅度引起了決策者的足夠重視,那么決策者就會改變企業(yè)發(fā)展策略、加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)以應(yīng)對復(fù)雜的環(huán)境;如果決策者不重視環(huán)境變化和員工的發(fā)展,那么這些關(guān)于環(huán)境變化的信息就很難轉(zhuǎn)化為員工的實際行動,從而不能產(chǎn)生有益于技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果。

    本文研究還對產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化與組織結(jié)構(gòu)變化之間的作用機制進行了分析,得出產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化會通過影響組織文化進而引起組織結(jié)構(gòu)的變化,從而進一步補充了前人對產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化影響組織結(jié)構(gòu)變化的研究[15]。產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化會促進企業(yè)決策者重視培養(yǎng)員工對市場趨勢的及時把握和敏感反應(yīng)。而要具有這種對市場的迅速反應(yīng)能力,企業(yè)需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu),使之更加靈活,否則會成為阻礙企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的障礙。為了實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新,企業(yè)應(yīng)強調(diào)各部門員工的溝通與交流,同時在給予員工適當(dāng)權(quán)力的同時保證企業(yè)運營遵循一定的程序和規(guī)則。

    5.3 管理啟示

    首先,企業(yè)管理者要強化高層重視和員工發(fā)展。根據(jù)本文的研究結(jié)果,組織文化對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響,并且構(gòu)成了產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響技術(shù)創(chuàng)新的中間變量。本文中組織文化由高層重視和員工發(fā)展兩個維度構(gòu)成。高層管理者處于企業(yè)戰(zhàn)略制定層面,負責(zé)整個企業(yè)的組織、協(xié)調(diào)和運作,對企業(yè)的經(jīng)營管理擁有很大的決策權(quán)和控制權(quán)[27-28]。因此,只有強化企業(yè)高層對外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的重視,才能使企業(yè)對環(huán)境變化反應(yīng)得更加靈敏,并充分運用手中的權(quán)力和資源為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造條件。另外,員工是組織文化的載體、是企業(yè)戰(zhàn)略的實施者,員工是否在工作中發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性是企業(yè)能否實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的最根本條件。企業(yè)應(yīng)積極探究,運用多種有效途徑、采取各種策略來開發(fā)和提升員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)保持旺盛的生命力,其中特別需要關(guān)注為員工提供進步機會和上升空間,如提供正式培訓(xùn)和職位輪換機會以幫助員工實現(xiàn)自身發(fā)展。

    其次,企業(yè)要加強組織結(jié)構(gòu)的靈活性。本文的研究結(jié)果表明組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響,這里的組織結(jié)構(gòu)包括部門化、分權(quán)化和正式化3個維度。部門協(xié)同有利于企業(yè)不同部門的員工進行相互交流與學(xué)習(xí);分權(quán)化有利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性;正式化的組織結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)有條不紊地開展活動。因此,過于強調(diào)層級、集權(quán)而忽視橫向溝通的機械式組織結(jié)構(gòu)可能無法適應(yīng)不斷變化的產(chǎn)業(yè)環(huán)境,從而無法實現(xiàn)有效的技術(shù)創(chuàng)新。為了能在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢,企業(yè)必須注意加強組織結(jié)構(gòu)的靈活性,建立更有利于協(xié)作、溝通和學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)。

    最后,企業(yè)要整合產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織文化、組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織文化和組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的機制是本文最重要的研究內(nèi)容。產(chǎn)業(yè)環(huán)境通過改變組織文化而對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響,同時通過影響組織文化影響組織結(jié)構(gòu)進而影響技術(shù)創(chuàng)新,這兩條路徑對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功具有重要意義。只有實現(xiàn)對這3個影響因素的整合,才能真正有效地推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)高層管理者要重視產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化,并將這種重視貫徹到員工培訓(xùn)中,通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)為員工間的交流和學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件,使員工的技術(shù)創(chuàng)新活動能得到企業(yè)支持并順利展開。只有這樣,環(huán)境的變化才能真正作用于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新,才能促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功。

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