基于雙因素理論的高職學(xué)生管理激勵策略探究

景仕榮

（蘇州工業(yè)園區(qū)服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院，江蘇 蘇州 215123）

基于雙因素理論的高職學(xué)生管理激勵策略探究

景仕榮

（蘇州工業(yè)園區(qū)服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院，江蘇 蘇州 215123）

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，給高職學(xué)生的管理帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)，信念模糊、價值觀偏執(zhí)給學(xué)生管理工作帶來很大阻礙?；谘芯考顧C制的雙因素理論，從多方面分析滿足高職學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和生活熱情的條件，探討高職學(xué)生管理者的管理能力與敬業(yè)精神，充分發(fā)揮保健因素與激勵因素的作用，有效提高工作效率，做好高職學(xué)生管理工作。

雙因素理論 高職學(xué)生 激勵策略

移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，高職學(xué)生隨時隨地可以與網(wǎng)絡(luò)接觸，豐富了學(xué)生的日常生活，增加了信息量，但也給學(xué)生的價值取向、信念信仰形成了一定的沖擊。高職學(xué)生管理工作要順應(yīng)時代潮流，建設(shè)一支高素質(zhì)、能力強、觀念先進的管理隊伍。調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)、生活中的一切因素，激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和生活習(xí)慣的養(yǎng)成性，從多角度、多方面提高學(xué)生管理工作的實效。

一、雙因素理論

美國著名的管理教育專家赫茨伯格提出了 “激勵—保健因素理論”，即“雙因素理論”。所謂雙因素理論，即影響的人積極性和行為的方式，可分為保健因素和激勵因素。保健因素是服務(wù)于人們的動物需要，指來自工作環(huán)境（政策與行政管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、地位等）的改善，能減少工作不滿意，但不能使人感到滿意和激勵，保持工作積極性，起著維持工作現(xiàn)狀作用的因素，也稱為維持因素。激勵因素是能夠滿足人類區(qū)別與動物的需要，指來自工作本身（成就、賞識、責(zé)任、發(fā)展、成長與晉升等）的改善，能給予很大程度的滿足，激發(fā)出最好表現(xiàn)，持久調(diào)動積極性的因素。保健因素能幫助人們消除不滿意，但不能產(chǎn)生滿意。只有激勵因素才能使人們產(chǎn)生滿意。

赫茨伯格的理論理論主張工作滿意和不滿意是分別存在的獨立實體，并具備各自的特征，認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意與不滿意對立的觀點是不正確的，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。根據(jù)赫茨伯格的理論分析，激勵效果有四種：一是被激勵者感到滿意；二是被激勵者沒有感到滿意；三是被激勵者感到不滿意；四是被激勵者沒有感到不滿意。也就是說，僅滿足保健因素，被激勵者最佳程度也只能維持在沒有感到不滿意。只有充分發(fā)揮激勵因素的作用，才能實現(xiàn)員工的最佳滿意度，管理才能取得實質(zhì)性效果。

二、雙因素理論分析高職學(xué)生管理工作問題

（一）學(xué)生方面的保健因素和激勵因素問題

1.學(xué)習(xí)積極性不高。

高職學(xué)生在高中階段一般是班級的中下游水平，學(xué)習(xí)能力和自覺性相對而言比較低。升入高職以后，雖然高職有各種獎學(xué)金和助學(xué)金作為獎勵因素，但是，一個班級的受眾人數(shù)較少，一般一個班級只有1—2名，導(dǎo)致一些同學(xué)缺乏學(xué)習(xí)的目標(biāo)，學(xué)習(xí)態(tài)度比較差，上課存在遲到早退現(xiàn)象。某些學(xué)生即使具備了上大學(xué)的經(jīng)濟條件，有了保健因素的支撐，但由于理想信念乃至學(xué)校物質(zhì)精神獎勵的缺失，使激勵因素沒有起到激勵作用，因而每年都會出現(xiàn)高職學(xué)生退學(xué)的現(xiàn)象。

2.人際關(guān)系的困惑。

在進入大學(xué)之前，高職學(xué)生主要奔波于學(xué)校和家之間，兩點一線，以學(xué)習(xí)成績作為考量標(biāo)準(zhǔn)，人際關(guān)系比較單一。而進入高職院校以后，各種各樣的學(xué)生組織、學(xué)生社團，還有名目繁多的證書培訓(xùn)，證書考級，以及社會兼職，豐富的人際關(guān)系使得大部分高職院校的學(xué)生特別是農(nóng)村學(xué)生無所適從。他們只知學(xué)習(xí)，不通才藝，不會交際。因此，原先的激勵機制被打破，全新的保障因素尚未完善，兩者的沖突帶來了高職生對學(xué)校教育管理制度的不滿意。值得注意的是，隱性的不滿意多半不會表達出來，但在思想和行為上產(chǎn)生的負(fù)面影響，降低了學(xué)生管理工作的效率。

3.家庭經(jīng)濟的困擾。

一個學(xué)生的家庭經(jīng)濟條件如何是他能否就讀大學(xué)的保健因素。一些高職學(xué)生來自農(nóng)村或經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，家庭經(jīng)濟貧困，卻帶著家庭的期望。部分經(jīng)濟貧困生的內(nèi)心多半自卑和敏感，脆弱的他們常常壓抑自己的一切想法和行為，一旦遇到學(xué)習(xí)或是生活上的挫折，往往咬緊牙關(guān)，不愿輕易向他人求助。這種自尊需求、人際關(guān)系的激勵因素與物質(zhì)缺乏、學(xué)習(xí)低谷的保障因素不斷沖突，使他們感到生活和學(xué)習(xí)的困難，帶來學(xué)生管理工作的不穩(wěn)定。

（二）學(xué)生管理隊伍方面保健因素和激勵因素的問題

1.工作安全性不高。

高職院校的學(xué)生管理人員與專業(yè)教師相比，薪資待遇比較低，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們最低層次的需求就是要滿足基本的生活需要，而高職院校學(xué)生管理工作人員由于報酬有限往往滿足不了基本的生活需要，更談不上高層次的需求。除此之外，由于學(xué)生管理工作強度大，一般由學(xué)校的青年教師承擔(dān)。他們在進入學(xué)校工作后，學(xué)校不能及時地解決編制問題，使他們?nèi)狈ぷ靼踩?，不能安心工作，通過考博、考公務(wù)員等途徑離開高職院校的學(xué)生管理工作崗位，從而影響了教師隊伍的穩(wěn)定，也阻礙了高職院校的穩(wěn)定發(fā)展。

2.發(fā)展空間受限。

按照以人為本，德育為先的教育理念，高職學(xué)生管理隊伍應(yīng)該在教師隊伍中具有重要地位，但實際情況是，高校排名是依據(jù)教學(xué)與科研，引導(dǎo)高職院校發(fā)展的是科研力量。如果把學(xué)校教職員工分出層次，則學(xué)生教育管理隊伍多半處于底層，詼諧地說就是“別人吃肉你喝湯”。雖然，國家要求規(guī)劃好學(xué)生教育管理隊伍特別是基層輔導(dǎo)員的發(fā)展和出路，有學(xué)校規(guī)定，中青年干部盡量從基層學(xué)生教育管理隊伍中擇優(yōu)提拔，但這種僧多粥少的現(xiàn)狀并不能改變大多數(shù)學(xué)生教育管理者的困境，使他們對發(fā)展前途感到迷茫和沮喪。

3.成就動機受挫。

學(xué)生教育管理者多半是學(xué)生干部出身，比一般職業(yè)者的成就動機要強。目前高職院校，人員流動甚至流失最嚴(yán)重的崗位是學(xué)生教育管理崗，特別是基層的學(xué)生管理。學(xué)院對學(xué)生教育管理隊伍的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，導(dǎo)致部分管理者對職業(yè)缺乏信心和歸屬感，激勵因素成就動機受到挫傷，不能調(diào)動工作積極性和主動性，勢必影響工作效率。另外，學(xué)生管理工作人員的晉升機會比較少，降低了高職院校學(xué)生管理工作人員的工作滿意度。

三、幾點啟示

（一）高職學(xué)生管理工作中的學(xué)生激勵策略

1.關(guān)注學(xué)生需求，明確學(xué)生人生目標(biāo)。

學(xué)生管理人員的目標(biāo)是把學(xué)生培養(yǎng)成符合社會需求的職業(yè)人，而學(xué)生的需求是通過在高職的學(xué)習(xí)使自己各方面得到成長，能夠找到理想的工作。所以學(xué)生管理工作人員首先應(yīng)該關(guān)注學(xué)生的需求，讓學(xué)生明確自己的人生目標(biāo)，引導(dǎo)學(xué)生首先要端正學(xué)習(xí)態(tài)度，從思想上重視，樹立正確的職業(yè)道德觀念，根正才能苗壯；其次要引導(dǎo)學(xué)生科學(xué)選擇課程，不能只關(guān)注課程學(xué)習(xí)的難易程度，而應(yīng)根據(jù)需要選擇課程。找到學(xué)習(xí)的興趣點，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和職業(yè)熱情，培養(yǎng)出優(yōu)秀的高職復(fù)合型技能人才。

2.拓寬溝通渠道，共建和諧校園。

暢通的溝通渠道，有情感地傾聽學(xué)生的心聲，才能正確把握學(xué)生教育管理的工作方向。一是要尊重學(xué)生，新時代的學(xué)生標(biāo)新立異、個性鮮明，這是時代賦予的特色，要承認(rèn)學(xué)生的人格特質(zhì)，切忌強制打壓，要提供寬松的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生的健康人格。二是要共同管理班集體，在解決集體性事務(wù)中增進彼此了解，消除職業(yè)角色帶來的情感隔閡或?qū)α?。三是要?gòu)建完善的對話機制，借助校長信箱、心理聊吧、校園BBS等方式，了解學(xué)生的思想動態(tài)，及時解決困惑和難題，滿足高職生尊重與被尊重的激勵因素。四是要教授良好的人際交往技巧，高職是學(xué)生走向社會的準(zhǔn)備階段，是學(xué)習(xí)交往能力、組織管理能力、協(xié)作能力的理想場所。要通過課堂、活動等方式學(xué)習(xí)社交禮儀、職場禮儀等技巧，實現(xiàn)學(xué)生成為職業(yè)人的完美轉(zhuǎn)身。滿足了人際交往的保障因素，學(xué)生在群體活動中對學(xué)校產(chǎn)生了歸屬感和認(rèn)同感，才能激發(fā)學(xué)生追求個人成長的激勵因素，學(xué)生教育管理工作必能有序展開。

3.暢通綠色通道，強化貧困生經(jīng)濟后盾。

保健因素是學(xué)生教育管理工作中不滿因素的主要制造者，貧困生受家庭經(jīng)濟的影響必然會產(chǎn)生保健因素方面的不滿足。高職學(xué)生管理工作的重要任務(wù)就是消除這部分學(xué)生的不滿情緒，實現(xiàn)他們的物質(zhì)保健因素的滿足。只有溫飽問題解決了才能安心學(xué)習(xí)，才有可能激發(fā)激勵因素，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。建立誠信可靠的貧困生檔案，是了解他們的第一步，也是將有限資金盡可能地幫助更多的貧困學(xué)生走出自卑陰影的有效措施。以國家助學(xué)貸款為一體，以國家助學(xué)金、勤工助學(xué)為兩翼，以臨時困難補助、減免學(xué)費、愛心助學(xué)、企業(yè)獎學(xué)金等為點綴，最大限度地為貧困生提供學(xué)習(xí)的物質(zhì)保障。幫助不是目的，只是手段。勤工助學(xué)以自身的勞動換取報酬的方式極大地滿足了學(xué)生自尊自愛的激勵因素，激勵他們不要被困難折斷夢想，勇敢克服困難自信地生活，才是高職學(xué)生管理工作最終的愿望。

（二）高職學(xué)生管理工作隊伍的激勵策略

1.確保保健因素，增強教師工作信心。

保健因素是一種維持因素，不能調(diào)動學(xué)生管理者的積極性，但能帶來一定時期的穩(wěn)定作用。高職學(xué)生管理隊伍最顯著的保健因素是事業(yè)單位工作的穩(wěn)定。保健因素如薪資、福利、安定的滿足，雖不能帶來事業(yè)的成就感，但能保障學(xué)生管理隊伍沒有對工作產(chǎn)生不滿。學(xué)生管理者長期單調(diào)重復(fù)地工作，而現(xiàn)在眾多高校除博士外不再配給事業(yè)編制，對于青年教師而言，薪資待遇的不合理直接導(dǎo)致不滿意，迫于生活的成本壓力不得不另謀出路，這是人才流失的一個原因。所以，實現(xiàn)真正意義上的同工同酬，適度的工資增長能滿足物質(zhì)需求的變化，安撫物價上漲帶來的焦慮，有利于工作的穩(wěn)定和開展，提高高職學(xué)生管理工作效能。

2.科學(xué)考評工作，提高成就感。

科學(xué)的評價體系，是指以業(yè)績?yōu)楹诵?，包括品德、理論、技能、學(xué)生反饋等，通過多方面的指標(biāo)制定可行性的考核細(xì)則。高職學(xué)生管理者離職的主要原因是職業(yè)發(fā)展不明、應(yīng)有的賞識缺失等。所以，對學(xué)生教育管理工作的評價除了定量的工作量考核外，也應(yīng)關(guān)注工作態(tài)度、敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力?？紤]到工作的復(fù)雜性和艱巨性，學(xué)校應(yīng)設(shè)單獨的崗位津貼，增設(shè)表彰與獎勵。完善工作評價體系，構(gòu)建物質(zhì)激勵機制，合理審視并定位學(xué)生管理者的業(yè)績水平，優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)利益分配合理化的學(xué)生管理工作的績效考核，有效降低學(xué)生管理者的不滿意度，打造和諧團結(jié)的管理隊伍。針對考評結(jié)果，擴大表彰與獎勵的輻射面，讓更多的學(xué)生管理者得到承認(rèn)和肯定，在崗位上有所作為、有所成就，提高崗位吸引力，增強職業(yè)榮譽感和歸屬感。

3.賦予人文關(guān)懷，提高教師滿意度。

高職學(xué)生管理工作是一項十分辛苦的工作，更是需要專業(yè)精神和奉獻意識的工作。所謂專業(yè)即要專一務(wù)實，這是影響并改變個人工作努力程度的切入點。而實現(xiàn)途徑既需要管理者的自覺自愿、自發(fā)內(nèi)在的心靈表現(xiàn)，比如工作現(xiàn)狀熟識、專業(yè)興趣濃厚、責(zé)任感強等，又需要工作環(huán)境、組織承諾、人力資源管理等互相配合的人本主義的科學(xué)管理。

為了實現(xiàn)學(xué)生教育管理隊伍的職業(yè)認(rèn)同感和情感歸屬，首先必須堅持“用人所長、用人所能、遂人所愿”，嚴(yán)格遵循聘用機制。受聘人員應(yīng)具備心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等系統(tǒng)知識，要有為工作努力和奉獻的主觀意愿，將優(yōu)秀的專業(yè)人才充實到學(xué)工隊伍。其次需要體制內(nèi)從上而下的關(guān)注，重視學(xué)生管理者自身發(fā)展的需求，結(jié)合職業(yè)發(fā)展的期望值，做好系列培訓(xùn)工作，從校內(nèi)到校外，從省內(nèi)到省外，有條件的甚至可以是從國內(nèi)到國外。通過這種請進來、走出去的溝通與交流，開闊視野、寬廣心胸，增長才干。最后要做好培訓(xùn)后的反饋和評估工作。培訓(xùn)的目的在于能力的提高，只有知識、技能、行為等有所得，才能真正體現(xiàn)學(xué)校的人本關(guān)懷。此外，拓寬學(xué)生教育管理者的晉升途徑，合理增加學(xué)校與之相匹配的崗位，堅持學(xué)生管理隊伍職務(wù)、職稱雙管政策，也是體現(xiàn)人本管理、滿足激勵因素的有效方法。只有滿足上述條件，學(xué)生管理隊伍才能全力以赴地愉悅工作，高職學(xué)生管理工作才能更出彩。

綜上所述，要提高高職學(xué)生管理工作的滿意度，必須重視保健因素，并從激勵因素的角度共同關(guān)注學(xué)生和學(xué)生管理工作人員的全面發(fā)展，促進整個高職院校學(xué)生管理工作效率的提高。

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［2］郭馬兵.激勵理論評述.首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報，2002，（6）.

［3］唐艷輝.雙因素理論在高校學(xué)生工作中的應(yīng)用.中國成人教育，2013，（15）.

［4］凌亞群.試論雙因素理論對高?；鶎有姓芾砣藛T的激勵作用.江蘇教育學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)），2013，（4）.