《勞動合同法（修正案）》對獨立學院勞務派遣用工制度的影響

趙競競

摘 要：勞務派遣作為一種基礎的人力資源配置模式，在高校，尤其是在獨立學院的用工體制中發(fā)揮了十分重要的作用。本文通過對2013年頒布的《勞動合同法（修正案）》中關于勞務派遣內(nèi)容的新規(guī)定進行比較、分析，結(jié)合目前勞務派遣制度在獨立學院中的操作現(xiàn)狀，擬為獨立學院今后在新的制度框架下使用勞務派遣用工提供決策參考。

關鍵詞：獨立學院；勞務派遣；用工制度；勞動合同法修正案

中圖分類號：C974

一、前言

2013年7月1日，《全國人民代表大會常務委員會關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》（以下簡稱“修正案”）正式開始施行。修正案主要對《勞動合同法》中關于勞務派遣的規(guī)定進行了修改，分別從勞務派遣用工單位的主體資質(zhì)、勞務派遣工的實體權利以及勞務派遣用工模式的性質(zhì)等幾方面提出了更為詳細、嚴格的要求。

獨立學院基于其自身辦學性質(zhì)的特殊性，往往比較傾向于采用勞務派遣作為其主要用工方式之一：一方面，由于沒有公辦院校那樣所謂的“事業(yè)編制”限制，以獨立法人身份進行人才引進和管理的獨立學院，在用工模式的選擇上有很強的自主性和靈活性；另一方面，獨立學院采用企業(yè)化的運營管理模式，對于管理成本的控制有著很強的需求，而勞務派遣用工無疑是一個好選擇?！秳趧雍贤ā吩诖舜涡拚髮ξ覈膭趧张汕仓贫茸龀隽诵碌奶岱ê透鼮樵敿毜囊?，因此必然也給獨立學院目前的勞務派遣實踐帶來了新的情況，如何應對新法框架下的制度變化成為了一項需要謹慎對待的重要課題。

二、獨立學院采用勞務派遣用工制度的利弊

（一）采用勞務派遣用工制度的利處

首先，勞務派遣用工能夠有效降低人事管理的運行成本。根據(jù)2006年上海市勞動和社會保障學會開展的一項調(diào)查顯示，有58.75%的受訪單位表示選擇勞務派遣最主要的原因是因其能夠降低用工成本。 有別于擁有政府撥款而顯得“財大氣粗”的公辦院校，對以民間資本作為運營基礎的獨立學院而言，在面臨生師比嚴重失調(diào)的困難時，往往只能選擇將有限的人才經(jīng)費集中力量用于引進教學一線人才，而在其他工作內(nèi)容專業(yè)性要求不強，或?qū)W歷層次要求較低（通常為本科及以下）的崗位上則寄希望于采用更為經(jīng)濟高效的用工方式來滿足用工需求。學校采用勞務派遣的方式引進員工，一方面，市場化議定薪酬的方式和多元化的選擇渠道使得學校無須向派遣工提供像其他“緊缺型人才”（一線教師）那樣的高福利，從而有了降低用人成本的空間；另一方面，學校雖然需要向派遣公司支付一定數(shù)額的管理費用，但相對于在招聘、解聘和人員管理等環(huán)節(jié)支出的人力物力，這筆費用則相對低得多。舉例來說，實踐中勞務派遣用工多適用于一些生產(chǎn)輔助崗位，即從事保潔、保安、后勤、或其他臨時性任務的崗位，這些崗位所需要的人員盡管技術含量低、對學校的核心競爭力的影響也不大，但為了方便統(tǒng)一管理，學校往往需要對其進行相關技能的培養(yǎng)；與此同時，此類人員的流動性較大，管理成本相對較高。如果在此類崗位上采用勞務派遣的用工模式，則不僅能夠充分保障人員提供數(shù)量上的穩(wěn)定性，而且專業(yè)派遣公司派遣的此類員工本身就有相應的專業(yè)技能，能夠避免學校后續(xù)的技能培養(yǎng)支出。

其次，勞務派遣用工能夠保障獨立學院用工的靈活性，有助于減少學校與勞動者之間直接產(chǎn)生的勞資糾紛、有助于降低用工風險。在勞務派遣關系中，獨立學院僅僅與派遣單位通過平等協(xié)商的方式簽訂勞務派遣協(xié)議，并不和勞動者建立直接的勞動合同關系，因此通常情況下也無須向勞動者直接承擔勞動法和勞動合同法上的單位義務。在用工過程中，一旦出現(xiàn)被派遣勞動者存在過錯達到辭退條件或不能勝任工作的法定情形，學校就可以靈活自主地選擇將勞動者退回勞務派遣單位，而無須像辭退其他正式職工那樣經(jīng)歷繁雜的法定辭退程序，甚至支付相當數(shù)額的經(jīng)濟補償金。與此同時，勞務派遣中存在的這種靈活的退回制度對于那些責任心不強、工作積極性不高的派遣工而言會產(chǎn)生警示效果，有利于獨立學院實現(xiàn)用工資源的規(guī)范管理和優(yōu)化配置。

（二）獨立學院在實行勞務派遣用工中存在的問題

首先，學校自身對于勞務派遣制度的性質(zhì)認識不清，在實踐中對勞務派遣崗設置不規(guī)范的情況時有發(fā)生。我國《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務派遣制度只能適用于“三性”崗位，即臨時性、輔助性和替代性的崗位。然而事實卻是，受人員規(guī)模的限制，許多勞務派遣工被安排到與正式工完全無差別的崗位上承擔長期工作任務，學校對勞務派遣模式的使用已經(jīng)大大超出了法律規(guī)定的限制范圍。

其次，勞務派遣工和正式職工之間“同工不同酬”的現(xiàn)象還很常見。由于獨立學院選擇勞務派遣工的一個重要的目的就在于降低用工成本，因此往往在對此類勞動者的認識上會產(chǎn)生誤區(qū)，認為勞務派遣的用工性質(zhì)決定了它的待遇水平應當?shù)陀谄渌铰毠ぁ嵺`中，一些學校通過實施不同的薪酬福利計算體系來實現(xiàn)對勞務派遣工的差別化對待，勞務派遣工不僅所得的薪酬要普遍低于同崗的正式職工，且還不能夠享受在其所簽訂的勞動合同規(guī)定以外的用工單位發(fā)放的福利待遇。

第三，派遣單位的資質(zhì)良莠不齊，可能會增加學校作為用工單位的負擔和風險。修正案出臺之前，我國對于勞務派遣單位取得法定資質(zhì)的要求相對較低，這使得許多“皮包”公司看到了希望，利用社會對勞務派遣工的需求缺口，紛紛成立勞務派遣公司從事派遣活動。在一定程度上，這類“皮包”公司的出現(xiàn)恰恰迎合了一些高校對于派遣合作伙伴的需求標準——管理費便宜、對用工單位的操作限制少。更有甚者，一些學校甚至為了招用勞務派遣工而為自己“量身打造”，專門成立派遣公司。當然，這類派遣公司的營運能力是可想而知的，當資金運行出現(xiàn)缺口時便紛紛倒閉。這種情況下，不但勞動者的權益很難得到切實的保障，高校也往往會代替派遣公司成為糾紛風險的直接承擔方。

三、修正案對勞務派遣的新規(guī)定以及獨立學院的應對

此次修正案主要從四個方面對《勞動合同法》中關于勞務派遣的規(guī)定進行了修正，包括抬高勞務派遣單位的機構準入門檻、細化對實現(xiàn)被派遣勞動者 “同工同酬”權利的要求、進一步明確勞務派遣的性質(zhì)、限制勞務派遣用工的數(shù)量。對應這些制度上的調(diào)整，獨立學院也應當對現(xiàn)有的用工制度從以下幾個方面做出相應的調(diào)整。

（一）謹慎選擇派遣單位

修正案將派遣單位的注冊資本由原來的50萬元提高到200萬元，同時還規(guī)定經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應向勞動行政部門申請行政許可。在此之前，我國的勞務派遣準入采用的是注冊制，即單位只要符合注冊要求就可以取得勞務派遣資質(zhì)，此次修改增加了行政審批的內(nèi)容，也相應地增加了單位取得勞務派遣資質(zhì)的難度。這一新規(guī)定的出臺能夠在一定程度上解決目前市場上勞務派遣單位運營管理實力參差不齊的問題，為勞務派遣市場提供更好的環(huán)境。在此背景下，獨立學院在今后選擇勞務派遣合作單位時也應更加謹慎，要能夠正確辨別出市場上一些不具有派遣資質(zhì)的勞務中介機構、職業(yè)介紹機構、勞務承攬機構等，要選擇符合法定資質(zhì)要求、擁有較好運營實力的勞務派遣機構，以防止承擔不必要的用工風險。

（二）科學實施“同工同酬”

修正案將勞務派遣制度中“同工同酬”的規(guī)定進一步明確為“對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”同時，修改后的《勞動合同法》還規(guī)定了派遣單位與用工單位之間訂立的勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容必須符合同工同酬的要求。相比于此前的《勞動合同法》中關于被派遣勞動者享受同工同酬權利的規(guī)定，此次修正案有了進一步的細化，但所提的內(nèi)容并不意味著要求單位今后對于從事相同工作的勞動者都必須給予相同的工資報酬，因此學校對于修正后的規(guī)定也無須緊張機械地適用。對于“同工”的認識不應簡單停留在“從事相同的工作任務”上，而應當理解為“在相同崗位上從事相同工作取得相同業(yè)績”，也就是說，對于是否需要給予同酬，學?？梢酝ㄟ^對職工所處的工作崗位、完成的工作任務、付出的勞動努力以及取得的勞動業(yè)績進行綜合考核后做出決定。

（三）正確設置派遣崗位

修正案再次明確了我國的基本用工形式是勞動合同制，而勞務派遣用工只能作為補充形式存在。不論是此前的《勞動合同法》還是此次的修正案，從內(nèi)容上都不難看出我國立法部門對于勞動者保護的傾斜性，作為從事公共教育事業(yè)的高等院校，獨立學院在用工關系中也應當承擔起保護勞動者合法權益的社會責任，應當及時轉(zhuǎn)變觀念，認識到勞務派遣并非用工的主要形式，對于一些不合理設置勞務派遣工的崗位應當及時予以調(diào)整，和勞動者建立直接的勞動合同關系。

（四）合理規(guī)劃用工結(jié)構

根據(jù)修正案的規(guī)定，勞務派遣工的數(shù)量不得超過用工單位用工總量（用工單位訂立勞動合同的人數(shù)與使用的勞務派遣人數(shù)的總合）的一定比例。中華人民共和國人力資源與社會保障部在今年公布并正式實施的《勞務派遣暫行規(guī)定》中將該比例限定在了10%以下。因此，為符合該項規(guī)定，對于使用勞務派遣工數(shù)量明顯超出上述要求的獨立學院而言，應當從兩個方面盡快調(diào)整用工結(jié)構：一是對有限的人事經(jīng)費重新進行合理規(guī)劃和分配，轉(zhuǎn)變過去過度依賴以招用派遣工的方式降低用工成本的人事管理模式；二是要努力引進人才，提高單位整體用工基數(shù)，從而降低勞務派遣工在總用工人數(shù)中的比例。

參考文獻

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