論電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題及策略

黃濤　劉蓮

摘 要：電力企業(yè)人力資源管理是人才資源準備的關鍵，做好充分的人才資源準備，才能跟上市場化的進程。該文首先分析了電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題，進而提出了幾點加強人力資源管理的對策。

關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 管理 策略

中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098x（2014）04（c）-0186-01

目前，電力企業(yè)對體制改革的力度也達了前所未有的程度，基本上已進入實質(zhì)性階段。電力企業(yè)要想在日益激烈的競爭形勢和復雜的市場環(huán)境中得到生存和發(fā)展，就要從企業(yè)實際情況出發(fā)，做好充分的人才資源準備，跟上市場化的進程。電力企業(yè)人力資源管理正是人才資源準備的關鍵，因而，電力企業(yè)要認真對待人力資源管理中存在的問題，結合企業(yè)實際情況，制定相應的策略，保證在市場競爭中得到人才充分的有利形勢。

1 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源開發(fā)中存在的問題

目前，雖然電力企業(yè)對人力資源加強了管理，制定了一些人力資源管理的規(guī)章制度，但是電力企業(yè)并沒有認清企業(yè)對人力資源開發(fā)的本質(zhì)，并沒有將人力資源開發(fā)同企業(yè)可持續(xù)發(fā)展結合起來，對人力資源開發(fā)的投資并不重視。電力企業(yè)人力資源開發(fā)投資的問題上并沒有從企業(yè)本身情況出發(fā)，缺少合理的分析評估，有的電力企業(yè)使得資金的投入有很大的浪費，而有些情況是對人力資源的開發(fā)投資捉襟見肘，并沒有達到資金合理、實效的原則。另外，電力企業(yè)對新入職的員工的培訓不科學，培訓人員經(jīng)常對新員工進行長篇大論的理論講解，基本上是課本上生搬硬套的東西，不適應企業(yè)的實際情況，理論和實踐脫節(jié)嚴重。我國電力企業(yè)對新員工的培訓除了理論和實踐脫節(jié)外，對新員工的培訓還忽視了員工的年齡、心里特征等情況，忽視了人員的素質(zhì)鍛煉及實際動手能力，降低了培訓的效果。

1.2 人員考評中存在的主要問題

目前我國電力企業(yè)中職位分類比較粗放，對職位的考核標準并不明確，考試的標準存在差異。在考核過程中沒有考慮到職位的不同，這樣就使得考核成了一種形式考試，并不能真正考核每一個職位的員工，使得考核的結果不能達到預期的效果，考核的準確度過低。另外，電力企業(yè)在考評的過程中方法比較單一，形成了單純以領導的標準來考評的方法，這樣就忽視了企業(yè)人員的群體考評，使得企業(yè)員工一味的追求領導的賞識，忽視了企業(yè)群體的整體團結意識，甚至使得企業(yè)員工為了迎合領導，而對企業(yè)實際情況隱瞞虛報的情況。工作只成了為迎合領導的工作，失去了工作的真實性、實際性。

1.3 電力企業(yè)人員選用中存在的問題

我國電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，受傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響甚深，電力企業(yè)對人員的選用及培養(yǎng)、升遷等都要考慮論資排輩、家屬領導等的影響。在企業(yè)員工的職位上形成了因人設立崗位，因其家庭背景進行升遷的形式，忽略了電力企業(yè)應設的職位、實際的事物，企業(yè)員工的升遷基本上不再以員工的政績?yōu)闇?，而是以員工的家庭背景及同領導的關系親密程度，以領導的主管意識來決定。使得電力企業(yè)對員工的待遇失去了客觀和公平。這樣就使員工失去了對工作的積極性，養(yǎng)成了一種干與不干一個樣的工作態(tài)度，使得企業(yè)的辦事效率低下。另外，電力企業(yè)缺少對人力資源管理理論和方法真正掌握的人才，現(xiàn)有的人事管理人員也沒有經(jīng)過系統(tǒng)科學的培訓，電力企業(yè)人力資源管理的水平低下。

2 加強電力企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 加強對人力資源培訓的投入和管理

一個企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)離不開企業(yè)的人力資源，電力企業(yè)也不例外，而企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑就是對企業(yè)員工的培訓，對員工的培訓可以說是企業(yè)改革創(chuàng)新的發(fā)動機，是推動企業(yè)跟隨市場變化的動力源，對企業(yè)員工的培訓不僅使得員工更快更熟練的掌握新的技能和知識，更有利于實現(xiàn)企業(yè)的價值。培訓是企業(yè)對人力資源開發(fā)的一種投資，雖然短時間內(nèi)并不能看出投資的回報，但從長遠意義上來看，其投資的回報要遠遠高于企業(yè)對員工培訓的支出，也就是說企業(yè)對員工的培訓并不能單純的當作一種為員工的消費，而應該是一種高回報的投資。

2.2 創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

企業(yè)對人力資源的培養(yǎng)要建立一種對員工培訓，讓員工參加考核，最后調(diào)整員工待遇的一種人力資源機制，通過這種激勵機制充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。通過選拔優(yōu)秀員工繼續(xù)深造的的條件，鼓勵企業(yè)員工自我修養(yǎng)及提高的積極性。在企業(yè)員工培訓的內(nèi)容上，要從對員工“學會”的要求轉變到到員工“會學”的要求上來，培養(yǎng)綜合素質(zhì)能力強的人才，使員工在電力相關知識的基礎上，充分學習其他知識，充分學習新的理論、技能，使企業(yè)人才資源培養(yǎng)與人才需求相適應，使得企業(yè)不會因為某個員工或職位的空缺造成損失的情況。另外，在對企業(yè)員工培訓過程中，要充分利用現(xiàn)代教育資源，比如利用網(wǎng)絡教育、仿真教育等現(xiàn)代教育技術成果。使員工通過網(wǎng)絡交流、調(diào)研等新式，增強自身能力。

2.3 創(chuàng)新人才考評機制，建立多種形式的激勵和約束機制

企業(yè)對人才的使用和激勵的重要依據(jù)就是對人才的考評，人才考評的真實準確、客觀公平需要有一套科學的人才考評機制。目前，雖然電力企業(yè)采取了有電力企業(yè)特點、效果很好的責任制考評，但是這種考評結果僅僅突出了領導團隊的整體效能，忽略了對企業(yè)員工個人的考評，形成了一種整體好則好，單個好不受鼓勵的現(xiàn)象。針對這種情況，電力企業(yè)要在領導團隊進行考核的同時，加強對企業(yè)員工的個人考評，建立多種形式的激勵和約束機制，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。薪酬制度是關系到企業(yè)員工根本性利益的制度，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。但是，對薪酬制度的管理要科學適當，消除計劃經(jīng)濟下的平均主義思想，以企業(yè)員工的崗位設計和崗位評價為基礎，建立公平的薪酬獎勵與懲罰機制，讓員工的薪酬與員工的能力及工作效率掛鉤，使員工的收入同他們工作業(yè)績緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性。

2.4 革新人力資源管理理念，完善人才選拔任用機制

目前我國電力企業(yè)中人才很多，只是企業(yè)并沒有給這些人才用武之地，以至于形成了人才的浪費，因此，企業(yè)要從人力資源管理出發(fā)，提高人力資源管理者的素質(zhì)，革新人力資源管理理念，完善人才選拔及任用機制。對人力資源的管理理念的革新及人才的選拔任用，不要單純的悶頭自學，要走出去，跟隨市場的發(fā)展，充分吸收外部的經(jīng)驗，并結合企業(yè)自身實際情況進行改革，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，將企業(yè)中的人才充分挖掘出來，為企業(yè)做出貢獻，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出人才的保證。

3 結語

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的競爭直接關系到一個企業(yè)的競爭力，電力企業(yè)所面臨的一個新的挑戰(zhàn)就是對人力資源管理的革新，對企業(yè)員工人才的挖掘及開發(fā)利用。綜合上述各方面的原因及對策，要求電力企業(yè)一定要加強對人力資源的管理，適時革新人力資源管理理念，形成員工優(yōu)勝劣汰的競爭機制，對人才的配置及任用科學合理，既要保證企業(yè)的競爭力，更要為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略儲備人才。

參考文獻

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