組織文化對個人決策的影響研究
——基于西蒙的組織影響論

(廣西大學 廣西 南寧 530000)

在當代管理思想當中，西蒙的組織影響理論為大家所熟悉。組織影響論是西蒙在理解巴納德的思想基礎上繼續(xù)完善和創(chuàng)新的理論成果。在當時的社會發(fā)展背景下，他提出權威、組織認同、信息溝通、培訓、效率對個人決策的影響作用。在此理論基礎上，研究組織文化對個人決策的影響將有助于理論聯(lián)系實踐，增強理論研究的延展性。

目前，國內(nèi)外學者對于西蒙的決策理論的研究數(shù)不勝數(shù)，大多是對其理論的解讀和探討。還有學者將其理論應用于心理學、行政學、金融學領域進行分析。在西蒙的理論中沒有提及組織文化對個人決策的影響。本文創(chuàng)新之處在于基于西蒙組織影響論視角并從組織文化的角度分析組織對個人決策的影響。

一、相關概述

(一)西蒙的組織影響論

西蒙的組織影響論也是其研究的組織決策理論，以組織行為如何影響組織成員的決策為研究重點。其中，他把影響因素分為五個方面來分析組織是如何影響個人決策的：

第一,權威.西蒙認為，權威是組織中上下級關系的一種體現(xiàn)，既包括上級的命令，也包括下級的接受和是否順從。組織中有了權威，才能授予一些人影響他人行為的決策權。這種權威包括職位的權威，個人影響力的權威。

第二，組織認同.組織內(nèi)成員對組織的歸屬感和忠誠。組織成員在職責內(nèi)做出決策時想要達到的目的一定源于組織期待，只有認同組織的期待，才能符合組織目標，做出有效的決策。

第三，信息溝通.信息是個人決策的關鍵因素，沒有信息就沒有溝通，也就談不上決策。組織中的信息保持暢通并且沒有失真，才能有正確的決策。在溝通的過程中，信息的溝通是雙向的，有發(fā)出者就有接受者，同時，有反饋的組織才是高效的組織。

第四，培訓.培訓的目的是將組織的價值觀，組織文化，組織制度等等以一種重復加強的方式輸入到成員的思維里，形成內(nèi)化效果，當成員在做決策時不需要組織的重復提醒或者傳輸。培訓的結(jié)果是影響成員的思維與價值觀來做出組織滿意的決策。

第五，效率.組織目標的高效性特征要求組織成員在做決策時要跟組織同步，這樣既高效又節(jié)約成本。

(二)組織文化

1.組織文化的概述

組織文化是一種組織環(huán)境，潛移默化的形成并影響著組織中的成員。它是在組織內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境綜合作用的產(chǎn)物，它是在特定的政治、經(jīng)濟、文化背景下，組織在生產(chǎn)生活過程中逐步形成的并被組織成員認同和接受的價值觀念，思維方式，行為準則，習慣習俗等等。它強調(diào)組織成員的歸屬感和認同感。

2.組織文化的層次：

組織文化主要是由三個層次構成的；

(1)精神層：這是組織文化的核心層，又叫軟文化，組織價值觀、行為準則、信念、作風習慣等等。

(2)制度層：這是組織文化的中間層(橋梁作用)，包括組織的規(guī)章制度，行為規(guī)范等等。

(3)物質(zhì)層：這是組織文化的最外層(基礎作用)，包括廠房，內(nèi)部硬件設備等等。

這三個層次之間的關系顯而易見，精神文化決定制度文化，制度文化又決定物質(zhì)文化。

(三)決策與個人決策

1.決策。決策的制定通常被簡單地解釋為“為了某個目的而在許多方案中做出的選擇”，這種解釋過于簡單，只看到?jīng)Q策制定的靜態(tài)卻忽視了決策制定的動態(tài)過程。完整的說，決策從識別問題開始，到方案的選擇，最后到結(jié)果的評價。這個過程都是決策的過程。①

管理就是決策②，是著名管理學家赫伯特·西蒙首次提出的。在管理的過程中，無時無刻不進行決策選擇和決策制定，決策貫穿在管理過程的始終。不管是高層領導還是中層經(jīng)理人員還是基層員工都在自己的崗位中做著不同的決策。我們把組織成員的決策統(tǒng)一稱為個人決策。

2.個人決策。個人決策是組織決策的一部分，組織決策強調(diào)團體的力量，具有公共性和公共參與性。而個人決策則強調(diào)成員在組織中任何時刻需要解決問題的決策，成員(不管哪個層級)按照個人的專業(yè)知識，經(jīng)驗總結(jié)，判斷力，思維方式所作出的決策。個人決策一般發(fā)生在日常性工作中，程序化決策和管理者職務內(nèi)的工作的決策，一般會在組織期待的框架下做出決策。

二、組織文化與西蒙的組織影響論的聯(lián)系

西蒙的組織影響論提出五個因素對個人決策的影響，包括權威、組織認同、信息溝通、培訓、效率。在具體分析這五個因素時會發(fā)現(xiàn)每個因素都是特定的組織文化下的產(chǎn)物。在當時的組織文化還不夠受重視的情況下，文化已經(jīng)潛移默化的影響者組織發(fā)展和個人決策。

(一)組織文化與權威

權威一定是能影響別人的行動，如果權威不在組織制度的框架之下，沒有下級會服從上級的權威，也就沒有組織可言，組織中的制度文化一定制約著組織成員的權威。

(二)組織文化與組織認同

組織認同是組織成員接受了組織的硬件物質(zhì)條件、行為規(guī)章制度、軟件組織文化。有了認同就有了歸屬感和滿意度，也就是適應了組織文化。個人決策的方向是順著組織文化的發(fā)展方向的，有了歸屬感就會在自己的思考范圍中想方設法去實現(xiàn)組織目標和個人目標。

(三)組織文化與信息溝通

組織溝通的過程就是組織文化形成的過程。任何組織都需要信息的傳遞和交流，在這種默認的環(huán)境中，非正式組織逐步形成。非正式組織的發(fā)展也是組織文化的一部分。由于信息的交流和工作上協(xié)作，決策會從不完善到完善，從不成熟到成熟，信息溝通的過程也是組織文化影響個人決策的過程。

(四)組織文化與培訓

培訓就是組織的規(guī)章制度，價值理念，技術工具傳輸給組織成員。不可否認，組織文化已經(jīng)在培訓中傳輸給承載者。培訓的過程是組織成員接受組織文化熏陶的過程，在個人決策時，會按照培訓的思維方式，價值取向做出選擇。

(五)組織文化與效率

效率是組織目標的一部分，效率指標會給成員提供決策標準。同時，組織目標也是一種模板和標準。組織文化是為組織目標服務的，效率是個人決策的重要影響因素，文化也是個人決策的支撐和保障。

三、組織文化如何影響個人決策

組織文化是組織的軟實力，在組織的發(fā)展中發(fā)揮至關重要的作用。不管是物質(zhì)文化還是制度文化、精神文化都對組織成員產(chǎn)生不可替代的影響。這種影響不僅對日常工作，還會對人的行為和決策產(chǎn)生影響。在管理過程中，組織成員的行為和決策都以組織目標為標準的。組織文化，特別是一種積極地強文化會對管理者的計劃，組織，領導和控制的方式產(chǎn)生很大的影響，甚至，組織文化可以作為個人決策的行為標準。

(一)組織文化影響著組織成員的行為方式

組織文化可以成為決策者的行為標準。組織成員對組織的歸屬感讓個人事事以組織為中心，以組織目標為出發(fā)點和落腳點。當成員把自己當做組織的一部分，他就認同這個組織文化并有工作熱情和動力。物質(zhì)上得到滿足，制度上得到公平，精神上得到寄托，這就是組織文化的魅力所在。成員把組織代表自己，同時自己也代表組織。組織文化在潛移默化中影響著個人的行為及行為方式。

消極、渙散、閉塞、具有嚴格層級制度的組織文化容易使成員對組織失去信任和熱愛，并產(chǎn)生對組織抵觸的情緒。個人決策會以自我為中心，忽視組織的目標和利益。不能調(diào)動員工工作積極性，最終對組織和個人都是一種損失。不管積極地組織文化還是消極的組織文化都會影響個人決策。

(二)組織文化促使個人決策向組織期待靠攏

所謂組織期待，是組織的價值追求和組織目標。在組織發(fā)展過程中，組織文化的發(fā)展是以組織目標為依托，服務于組織目標。組織目標和個人目標是相輔相成的，組織目標是個人目標的升華，組織會把組織目標分解到每個成員身上也就成了個人目標的一部分。個體在融入到組織的環(huán)境中后便愿意為組織貢獻，認識到組織的發(fā)展會帶動個人目標的發(fā)展，因此，在組織文化的熏陶下個體的決策是向組織靠攏的。

由于存在依存關系，個體的決策會向組織期待的方向發(fā)展，否則自我的價值實現(xiàn)不了，更談不上組織貢獻。在組織的宣傳、培訓等過程中，已經(jīng)在影響成員的決策意識方向和價值追求方向，一定是向組織目標靠攏的。在組織管理過程中，從計劃、組織、領導、控制到創(chuàng)新，每個環(huán)節(jié)都在存在組織文化，同時也都存在決策。成員會因為為組織創(chuàng)造更多效益而得到組織的欣賞和認可，這種結(jié)果是因為個人決策符合組織期待而得到的。因此，就如西蒙所言——管理就是決策。決策的前提是接受和認同了組織的文化。

(三)有限價值的組織文化會限制個人決策的正確性

有限價值的組織文化是指并不是所有的組織文化都是積極地，完美的，理性的。筆者贊同西蒙關于有限理性的學說。組織是一個集體，是由多元性、多層次、多樣化組成的集合。在組織中因為外部環(huán)境的限制、自身條件的限制、目標手段等的限制就會造成組織的價值是存在非理性的，也就是有限的。整體的文化會限制個體個性化的發(fā)揮?！罢胬硪话阏莆赵谏贁?shù)人手中”這句話有一定的道理和現(xiàn)實性，因此，在現(xiàn)行的組織文化中，組織的決策有可能是與正確的選擇背道而馳的。

當然，個體決策對組織的忠誠心同樣也會給組織帶來麻煩。在有限價值的組織文化中，個體個性化的思維和決策往往會被忽略，個體就會模糊正確的選擇最后走向錯誤的認知。因此對組織文化盲目認同就會造成：當成員已經(jīng)認同的有限價值與其他正確的價值觀念產(chǎn)生沖突時，被默認教條所束縛的組織成員可能會做出錯誤的判斷和決策。

(四)組織文化中存在非正式組織與個人決策對立

組織中正式組織和非正式組織同樣發(fā)揮著各自的作用，正式組織在整個組織的管理中處于領導位置，具有法定的和職位的權威，存在等級制度。所以在對個人決策上是有保障的作用。但是，非正式組織只是在組織中人際關系或習俗形成的一只非正式團隊。在非正式組織的存在中，存在兩種截然不同的結(jié)果，一種是非正式組織在組織中和諧相處，并能發(fā)揮其獨特優(yōu)勢為正式組織助力，協(xié)助個人決策更快更好更有效益。但是，另外一種結(jié)果是非正式組織與組織目標相違背，阻礙組織的發(fā)展。在這種情況下，非正式組織與個人決策就會存在不和諧的局面，阻礙個人做出理性的決策。

非正式組織與個人決策的對立會影響組織營造健康的文化環(huán)境，挫傷成員的積極性和工作熱情，在行政單位更加明顯。某項行政政策的制定關系著公共利益，一項錯誤的決策可能導致人民利益受損，資源浪費，甚至引起社會不穩(wěn)定。所以，在現(xiàn)實的組織中，這種問題存在并且后果很嚴重。公共政策不可能是試錯的過程，每一個決策都應該是慎重而斟酌的。因此，在組織文化的培養(yǎng)中一定要協(xié)調(diào)好非正式組織和正式組織的相輔相成的關系。

四、如何構建組織文化，發(fā)揮積極作用

(一)引導非正式組織健康發(fā)展，激發(fā)助力作用

非正式組織有其存在的合理性和價值，在正常的組織文化中，成員由于情感需要會在小圈子中尋求親近和溫暖，某個有領導力的人出現(xiàn)便能把這種組織帶動起來。非正式組織有其積極性，也有消極性，因此在組織管理中，管理者要注意觀察文化中的人際關系，工作氛圍，信息交流效果以發(fā)揮非正式組織的積極性。好的文化能調(diào)動非正式組織的助力作用，減少組織變革中的阻力，推動組織變革的效率和進程。

管理者應該注重組織團隊協(xié)作的氛圍，引導非正式組織朝著組織期待的目標和方向發(fā)展，善于利用技術和手段加強組織合作并給予激勵，變阻力為助力。非正式組織的積極性作用于組織的每個成員，在組織的決策或是個人決策中會起到事半功倍的效果。

(二)堅持“組織成員就是上帝”的管理理念

“組織成員就是上帝”并不是一刀切，而是要充分認識到成員在組織中的關鍵作用。一個組織沒有人員就構不成組織，沒有歸屬感和滿意度的成員也構不成持續(xù)健康的組織。好的組織文化一定是把以人為本和以產(chǎn)品為本相結(jié)合的。好的產(chǎn)品能帶來好的收益，好的成員能帶來好的開始和結(jié)果。組織成員就是上帝，是在強調(diào)組織滿足成員需求，實現(xiàn)其在組織中的需求和目標是對成員的成全，反過來也是對組織目標的成全。

成員在組織文化中有歸屬感，獲得感才會愿意在組織中發(fā)揮其作用，愿意在組織中做貢獻。調(diào)查顯示，薪酬福利較低、缺少發(fā)展空間、不適應組織文化是組織成員離開組織比較突出的原因，歸根結(jié)底是因為組織沒有滿足成員的需求，沒有做好以人為本的理念。企業(yè)文化很重要，能不能讓成員認同并適應，關系著組織的人才培養(yǎng)和發(fā)展。好的組織文化，一定是能吸引人并能充分激勵人的，在這樣的環(huán)境中，個人才會保持忠誠心，為組織貢獻汗水和智慧，實現(xiàn)組織目標。

(三)構建人人參與，人人受益的組織文化理念

決策不是領導者的專屬，決策貫穿在組織管理的整個過程，計劃，組織，領導，控制，創(chuàng)新的每個環(huán)節(jié)都有決策。每個人都是組織不可或缺的一部分，在成員參與到組織管理的過程中，既能提高成員的工作積極性也能為組織進言獻策。一種文化不是一朝一夕構建成的，而是在物質(zhì)文化建設，制度文化建設，精神文明建設的多元化建設中發(fā)展的。

人人參與組織活動，有了信息的交流和碰撞，才能更好發(fā)揮出眾人的作用，這樣組織目標得到實現(xiàn)的同時個人能力也能得到鍛煉。在一種健康和諧的文化理念下，個人決策才能保證質(zhì)量和準確率。構建好的組織文化在現(xiàn)代的組織發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的作用。

總結(jié)

時代在發(fā)展，組織的發(fā)展方式和發(fā)展理念在變化，以人為本的理念需要構建出和諧健康的組織文化作為支撐?，F(xiàn)在越來越多的組織已經(jīng)認識到組織文化的重要作用并想辦法突出文化特色。在組織的各種決策過程中，每個人的決策都會在特定的組織文化背景下做出，他們會在潛移默化的文化影響下向組織期待靠攏。組織文化是一個組織綜合實力的象征，是組織目標的支撐，決策是為了更好實現(xiàn)組織目標，也是為了更好適應組織文化。

【注釋】

①胥昕 吳麗娟.《企業(yè)組織決策理論與實踐初探》(1998.第4期)

②赫伯特·西蒙.《管理行為》