公務(wù)員薪酬改革呼喚薪酬公開機制——普通員工眼中的公務(wù)員薪酬調(diào)查

呂建新

（作者為和君咨詢高級咨詢師）

說到薪酬，公務(wù)員自己認為是發(fā)到手的工資，但別人可不這樣認為。在企業(yè)員工眼中，只有4%的人認為基本工資是公務(wù)員收入的主體部分，排在倒數(shù)第二

近兩年來，為公務(wù)員加薪的呼聲日漸高漲，多位政協(xié)委員為此遞交專項提案，網(wǎng)絡(luò)上曝光的公務(wù)員工資條也讓人驚呼：這么一點工資，國家公仆們?nèi)绾尉S持生活？高薪養(yǎng)廉似乎成為唯一的出路。但是，一提到為公務(wù)員漲工資，隨之而來的是民眾潮水般的怒罵聲：薪酬低是徹頭徹尾的謊言！這樣的服務(wù)水平反而應(yīng)該倒扣你們的錢！你覺得薪酬低，怎么還賴在公務(wù)員位置上！

雙方站在各自的立場上各執(zhí)一詞，貌似有各自的道理。提出公務(wù)員加薪的看起來很客觀，擺數(shù)據(jù)講道理，核心意思是公務(wù)員屬于中高級腦力勞動者，收入理應(yīng)高于社會平均水平，但現(xiàn)在還有差距；堅持公務(wù)員不能加薪的則直接反擊，公務(wù)員實際薪酬已經(jīng)很高了，而且，一個不直接創(chuàng)造社會財富的職業(yè)，怎么能拿高于社會平均水平的工資呢？

我們無法準確知道公務(wù)員的收入水平是高還是低，也無法給予客觀的結(jié)論，因而只能依靠每個人的主觀判斷，即使這樣的判斷無法反映真實情況，但從大多數(shù)人的意見中仍然能夠推斷出矛盾的核心。對此話題，F(xiàn)ESCO開展了相應(yīng)的調(diào)研，需要說明的是，本次調(diào)研的對象并非公務(wù)員，而是普通的企業(yè)員工，調(diào)研的初衷想法是“你在別人眼中的形象，決定了別人對你的態(tài)度”。調(diào)研共收集507份樣本，其中有效樣本481份，有效率94.9%。

企業(yè)員工認為基本工資只是公務(wù)員收入中的零頭

說到薪酬，公務(wù)員自己認為是發(fā)到手的工資，但別人可不這樣認為。如圖一所示，在企業(yè)員工眼中，只有4%的人認為基本工資是公務(wù)員收入的主體部分，排在倒數(shù)第二。他們認為公務(wù)員薪酬中最有吸引力的分別是醫(yī)保/養(yǎng)老/公積金、分配住房、灰色收入，選擇比例要遠遠高于基本工資的比例，甚至排在后邊的獎金、三公消費、黑色收入的比例也比基本工資高。

這反映出企業(yè)員工首先認為公務(wù)員的待遇很穩(wěn)定，享受著明顯好于普通工作者的社會保障，而且還可能因獲得住房而一下子拉開差距；其二，企業(yè)員工認為公務(wù)員拿到手的現(xiàn)金收入并不像基本工資那么低，存在著普遍的灰色收入現(xiàn)象，而且獎金也很豐厚；其三，企業(yè)員工認為公務(wù)員的收入是不正當?shù)?，被曝光的和坊間傳言一部分公務(wù)員的黑色收入讓整個公務(wù)員收入變黑。

公務(wù)員低基本工資+其他收入=高整體工資

對于多次曝光出的公務(wù)員基本工資水平很低的情況，企業(yè)員工并沒有表現(xiàn)出強烈質(zhì)疑，調(diào)研也反映出這一點。如圖二所示，認為公務(wù)員基本工資水平比自己低的人數(shù)更多。只有5.6%的企業(yè)員工認為公務(wù)員基本工資比自己高很多，13.7%認為高一些，對比之下12.2%的企業(yè)員工認為公務(wù)員工資比自己低很多，21.9%的員工認為低一些。

但是，企業(yè)員工對公務(wù)員整體工資水平卻給予了完全不同的評價，認為公務(wù)員整體工資水平比自己高的人數(shù)大幅增加。30.6%的企業(yè)員工認為公務(wù)員整體工資比自己高很多，44.1%認為高一些，對比之下只有0.8%的企業(yè)員工認為公務(wù)員整體工資比自己低很多，4%的企業(yè)員工認為低一些。

不考慮薪酬，穩(wěn)定性可以為公務(wù)員職位的吸引力明顯加分

企業(yè)員工普遍認為基本工資之外的收入才是公務(wù)員整體收入中更重要的部分，近期反腐倡廉、厲行節(jié)約風暴之下公務(wù)員的抱怨也恰恰證實了這一點。在這樣的打壓力度下，即使公務(wù)員收入水平真的下降到了社會平均工資以下，仍然不能下結(jié)論說公務(wù)員職位是缺乏吸引力的，因為收入只是職位吸引力的一部分。如圖三所示，在企業(yè)員工眼中，除了薪酬外，工作穩(wěn)定是公務(wù)員職位最有吸引力的因素，有81.5%的企業(yè)員工選擇，其后的三項，社會地位高、更容易積累社會資源、工作輕松也有超過1/3的企業(yè)員工選擇。

但是，一個職業(yè)的吸引力往往與其局限性是共生的。如工作穩(wěn)定性必然造成在崗位晉升需要論資排輩，68.5%的企業(yè)員工認為這是公務(wù)員工作的最大局限，其次的主要原因還包括由于內(nèi)部政治斗爭而必須站隊、自身能力受限得不到發(fā)揮。工作壓力大、不規(guī)律飲食雖然也被選擇，但不是重要的考慮因素。相比之下，公務(wù)員職位的局限在大企業(yè)中同樣存在，因此這些因素并沒有顯著拉低公務(wù)員職位的吸引力，反而是穩(wěn)定性高、社會地位高的優(yōu)勢表現(xiàn)更明顯。

國考過熱表明現(xiàn)階段沒有必要提升公務(wù)員基本工資水平

通過以上的分析，雖然不知道公務(wù)員確切的薪酬水平，但我們?nèi)匀豢梢缘玫饺缦陆Y(jié)論：公務(wù)員基本工資較低，但整體薪酬較高，這即使不是發(fā)生在每一個公務(wù)員身上的，但也是普遍的現(xiàn)象。為公務(wù)員加薪集中在加基本工資，而抑制公務(wù)員薪酬的觀點指的是控制整體薪酬，這兩點并不矛盾，因而更明確的爭議是操作的先后順序。

公務(wù)員工資改革是人所共識必須要做的事，那么該何時調(diào)整呢？這個問題應(yīng)該交給人才供需市場。僅以國考為例，如圖四所示，近十年來我國招收公務(wù)員人數(shù)雖然每年遞增，但遠遠趕不上報考公務(wù)員的人數(shù)增長，導致同一個崗位的競爭日趨激烈，2005年平均每個崗位的競爭人數(shù)達到37.5人，隨后幾年快速上升，到2010年和2011年達到峰值，平均每個崗位的競爭人數(shù)超過90人。近三年來崗位競爭激烈程度雖然有所回落，但仍然位于高位，超過70人競爭一個職位，且報考總?cè)藬?shù)仍然在增長。數(shù)據(jù)說明公務(wù)員人才市場處于供遠大于求的局面，這種局面下沒有必要提升公務(wù)員工資水平。至于公務(wù)員工資應(yīng)該定在什么樣的水平，究竟高于還是低于市場平均水平，則更是以后的事情。

公務(wù)員收入的尖銳爭論反映出我國在轉(zhuǎn)型階段對社會公平的渴望，方向是好的，但一個前提條件不能忘記：我們應(yīng)該站在信息更公開的立場上作決策。

如果基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都是缺失的，那么很難得到公平的解決方案。連國家定期發(fā)布的社會平均工資都備受質(zhì)疑，那么從來都沒有公開過的公務(wù)員收入又怎么能得到認同呢？信息的缺失使得人們更傾向于向自己所希望、所想象的方向解讀，因而造成更大的社會不公平。這對社會大眾來說是不公平的，他們無法通過花多大成本雇傭了公務(wù)員來判斷獲得的公務(wù)服務(wù)是否值得；這對公務(wù)員來說也是不公平的，那些獲得灰色、黑色收入的公務(wù)員制造了內(nèi)部不公平，并且引誘著一心為民的公務(wù)員墜入一心為己的深淵。

公務(wù)員薪酬改革呼喚更公開的信息發(fā)布機制，否則企業(yè)員工的抱怨是盲目的，公務(wù)員的抱怨是盲目的，大量一心進入公務(wù)員隊伍的想法也是盲目的。