欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)員工的心理契約導(dǎo)向問(wèn)題研究

摘要：本文基于心理契約理論，以吉林省白城市為例，關(guān)注欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)員工的心理需求，探討企業(yè)員工心理契約導(dǎo)向的特點(diǎn)，分析企業(yè)在心理契約履行過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出初步的對(duì)策建議，為提升企業(yè)人力資源管理水平、推動(dòng)欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展提供有益參考。

關(guān)鍵詞：欠發(fā)達(dá)地區(qū)；心理契約導(dǎo)向；問(wèn)題對(duì)策

基金項(xiàng)目：本文為吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院2013年青年基金資助項(xiàng)目（編號(hào)：吉農(nóng)院合字【2013】第 108 號(hào)）研究成果。

中圖分類號(hào)： F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A DOI編號(hào)： 10.14025/j.cnki.jlny.2014.20.0078

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，吸引和保留核心員工成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。而與此同時(shí)，人員流動(dòng)率升高、核心人才流失等問(wèn)題卻日益突出。由此，心理契約以及與此相關(guān)的員工信任、忠誠(chéng)等問(wèn)題受到越來(lái)越多的矚目。近年來(lái)，吉林省在國(guó)家振興東北老工業(yè)基地的優(yōu)惠政策扶植下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐日益加快，但城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的局面依然存在，部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平仍然相對(duì)落后。目前，在吉林省欠發(fā)達(dá)地區(qū)，員工的心理需求普遍尚未進(jìn)入企業(yè)管理者的意識(shí)范疇，心理契約的概念及作用亟待引發(fā)管理者的重視。

1 吉林省欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)發(fā)展概況

作為東北老工業(yè)基地，吉林省匯集了大量規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)也概莫能外。以白城市為例，其所轄的1個(gè)市轄區(qū)（洮北區(qū)）、2個(gè)縣（鎮(zhèn)賚縣、通榆縣）和2個(gè)縣級(jí)市（洮南市、大安市）中，有2個(gè)是國(guó)家級(jí)貧困縣（鎮(zhèn)賚縣、通榆縣），1個(gè)是省級(jí)貧困縣（大安市），是吉林省欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表。白城市企業(yè)皆為民營(yíng)性質(zhì)，主要集中在汽車配套、農(nóng)產(chǎn)品資源加工、能源、紡織服裝、醫(yī)藥、裝備制造和冶金建材七大產(chǎn)業(yè)。2013年，七大產(chǎn)業(yè)完成工業(yè)總產(chǎn)值545億元，占全市工業(yè)總產(chǎn)值的97%，同比增長(zhǎng)19.6%，其中農(nóng)產(chǎn)品加工和能源兩大產(chǎn)業(yè)占半數(shù)以上。4個(gè)縣（市）完成工業(yè)總產(chǎn)值401.9億元，占全市規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值的70.6%。其中，大安市和洮南市完成工業(yè)總產(chǎn)值127.7億元和124.9億元，鎮(zhèn)賚縣和通榆縣完成工業(yè)總產(chǎn)值80億元和66億元。在眾多工業(yè)民營(yíng)企業(yè)中，重點(diǎn)企業(yè)作用突出。白城派克電氣公司完成產(chǎn)值38.4億元，同比增長(zhǎng)45.2%；益海嘉里（白城）糧油公司完成產(chǎn)值12.1億元，同比增長(zhǎng)26.4%；吉林敖東洮南藥業(yè)公司完成產(chǎn)值6.9億元，同比增長(zhǎng)46.2%；洮南恒盛公司完成產(chǎn)值3.8億元，同比增長(zhǎng)42.6%；大安晨飛風(fēng)電設(shè)備公司完成產(chǎn)值3.9億元，同比增長(zhǎng)335.8%。全市億元以上企業(yè)新增30戶，總數(shù)達(dá)到198戶，新增產(chǎn)值97億元，對(duì)全市工業(yè)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率達(dá)100%。

2 吉林省欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)對(duì)待員工心理契約導(dǎo)向存在的問(wèn)題

在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于條件和認(rèn)知等方面的局限性，人力資源管理工作經(jīng)常有名無(wú)實(shí)。白城市位于吉林省西北部，地處吉林、黑龍江、內(nèi)蒙古三省區(qū)交界處，地理位置優(yōu)越，當(dāng)?shù)夭环χ駹I(yíng)中小企業(yè)。但筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體而言，企業(yè)員工素質(zhì)偏低，人員流失率居高不下，地區(qū)遲遲無(wú)法脫貧，企業(yè)在對(duì)待員工的心理需求方面存在著一系列問(wèn)題。

2.1 企業(yè)管理者對(duì)心理契約的認(rèn)知不足

如前所述，白城市以工業(yè)民營(yíng)企業(yè)為主，主要包括汽配、農(nóng)產(chǎn)品資源加工、能源、紡織服裝、醫(yī)藥、裝備制造和冶金建材七大重點(diǎn)行業(yè)。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)員工的學(xué)歷水平偏低。一線生產(chǎn)操作員工基本無(wú)學(xué)歷要求，專業(yè)技術(shù)人員和管理者達(dá)到大專水平即可。當(dāng)被問(wèn)及心理契約的相關(guān)問(wèn)題時(shí)，眾多管理者表示未引起足夠重視?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引優(yōu)秀人才的能力有限，人員隊(duì)伍素質(zhì)不高，管理理念相對(duì)落后，導(dǎo)致對(duì)心理契約的認(rèn)知不足。企業(yè)管理者的淡薄意識(shí)導(dǎo)致對(duì)員工心理需求的忽視，難以滿足員工的期待，使心理契約遭到破壞，由此產(chǎn)生一系列消極行為，造成人員流失，難以保留優(yōu)秀人才的惡性循環(huán)。

2.2 企業(yè)員工缺乏有效的需求表達(dá)渠道

由于行業(yè)特征的影響，白城市大部分企業(yè)的人員構(gòu)成中一線生產(chǎn)操作工人占多半，輔以少數(shù)專業(yè)技術(shù)人員和管理者。在對(duì)一線工人的訪談中發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度普遍偏低。由于工作的技術(shù)水平相對(duì)較低，可替代性較高，一線工人在勞工關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，鮮有資格決定薪酬待遇，很難有機(jī)會(huì)與上級(jí)進(jìn)行溝通交流。企業(yè)的溝通渠道多以下行溝通為主，缺少上行溝通機(jī)制，員工的心理需求無(wú)人問(wèn)津。加之民營(yíng)企業(yè)重效率輕關(guān)系，組織氛圍相對(duì)緊張，員工難以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任，缺乏安全感和歸屬感，即使有反饋意見(jiàn)的機(jī)會(huì)也不敢吐露心聲，導(dǎo)致上行溝通流于形式，管理者無(wú)法獲悉員工真正的需求，難以發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。

2.3 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制相對(duì)單一

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提高員工工作積極性，發(fā)揮創(chuàng)造性，塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是人力資源管理工作的重中之重。然而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，鮮有企業(yè)建立了完善的激勵(lì)制度，多局限于基本的獎(jiǎng)懲規(guī)定，以物質(zhì)激勵(lì)為主，缺少精神激勵(lì)。單一的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步印證了企業(yè)管理者對(duì)員工心理訴求的漠視。一方面，對(duì)所有員工一概而論，采取一刀切的方式，忽視員工心理需求的個(gè)體差異，即員工心理契約導(dǎo)向的多樣性，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制收效寥寥。另一方面，只關(guān)注獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等經(jīng)濟(jì)形式的激勵(lì)措施，一定程度上履行了交易型契約，卻忽視了員工的社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神層面的心理需求，違背了關(guān)系型契約，致使員工的工作滿意度、組織信任等積極態(tài)度難以建立，更無(wú)法表現(xiàn)出企業(yè)期望的組織公民行為，最終導(dǎo)致勞工關(guān)系緊張，人才流失嚴(yán)重，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展陷入困境。

3 結(jié)語(yǔ)

研究表明，吉林省欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)員工的心理需求尚未引起管理者的充分重視，存在普遍的心理契約違背狀況，導(dǎo)致人力資源管理政策流于形式，員工工作熱情浮于表面。為此，企業(yè)管理者應(yīng)在未來(lái)做好以下幾方面的工作：

3.1 切實(shí)增強(qiáng)心理契約的履行意識(shí)

面臨諸多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，將心理契約的概念引入意識(shí)范疇，加以重視。認(rèn)知是態(tài)度和行為的指揮棒，只有認(rèn)識(shí)到心理契約的重要性，才能正確審視企業(yè)的各項(xiàng)制度，從內(nèi)心開(kāi)始關(guān)注員工真正的所想所需，制定有效的激勵(lì)政策，建立良好的勞工關(guān)系。

3.2 積極完善企業(yè)的溝通機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)過(guò)分追求效率，往往忽視了組織文化的構(gòu)建。企業(yè)的管理者應(yīng)致力于營(yíng)造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)同事間互幫互助，上下級(jí)間友善平等，開(kāi)展豐富多彩的組織活動(dòng)，增進(jìn)彼此的溝通和合作，建立員工對(duì)企業(yè)的信任。積極完善企業(yè)的溝通機(jī)制，拓寬上行溝通的渠道，為員工提供充分表達(dá)心理需求的平臺(tái)，有助于管理者切實(shí)了解員工所想，履行心理契約。

3.3 建立健全激勵(lì)制度

在了解員工的心理期待基礎(chǔ)上，管理者還要進(jìn)一步分析不同員工在心理契約導(dǎo)向上的差異性，制定針對(duì)性的激勵(lì)政策。不僅如此，還應(yīng)及時(shí)把握員工的思想動(dòng)態(tài)，察覺(jué)需求導(dǎo)向的變動(dòng)，適時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)和激勵(lì)手段。此外，務(wù)必充分重視員工在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的其他需求，關(guān)注員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相一致。

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作者簡(jiǎn)介：張赫楠，碩士，吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，助教，研究方向：企業(yè)管理。