高等職業(yè)院校師資的素質要素研究

翟鶴

教育部高等教育司在《高等職業(yè)教育師資隊伍建設情況報告》中，針對高等教育的師資隊伍建設，明確提出“存在制度真空，高職教師入職標準與‘雙師教師培養(yǎng)培訓制度缺失”[1]的問題。我們不得不面對這樣一個現實：教師資格的條件導向，關注的是學歷及教學方法，偏重于教學能力；教師專業(yè)技術職稱（職務）的條件導向，關注的是教學業(yè)績和科研成果，偏重于教學效果，這兩方面的指標均屬于結果性指標，無法通過這兩個指標發(fā)現，是什么樣的因素導致了這樣的結果。因此，探索上述結果性指標的成因，根據教師需要具備兩方面的條件：一是要準確的了解教師（現有教師或準備引進的教師）所具備的各項能力要素；二是建立合格（稱職）教師所需具備的能力要素標準作為參考依據。二者之間進行比較，即可確定準備引進的教師是否達到引進標準、現有教師的優(yōu)勢與不足并明確能力提升方向。

一素質要素的基礎研究

Spencer在他的冰山模型中將能力素質劃分為五個類型：動機、特質、自我概念特質、知識和技能，其中，知識和技能屬于顯性因素，即水面上的冰山部分，易于觀察和改變；而動機和特質屬于隱性因素，處于水面以下，難以通過簡單的外部因素影響發(fā)生改變；自我概念則處于顯性、隱性因素之間，視外部及內部環(huán)境的變化發(fā)生改變或不改變。關于高校教師的能力素質模型研究，中國學者劉立剛認為，應該包括四個方面：品德素質、身心素質、文化素質和業(yè)務素質。[2]外國學者Dineke則提出五個維度：教師、主題知識專家、學習過程促進者、組織者、終身學習者。[3]

隨著高等職業(yè)教育的迅速發(fā)展，其自身的內部需求，以及服務社會的外部需求，都需要通過教師這一職業(yè)教育核心資源來具體實現。素質要素研究探索的主要目標，就是要對教師進行有效遴選、科學考核評價、針對性培訓、合理職業(yè)生涯規(guī)劃，實現人崗匹配，對師資隊伍建設的多個環(huán)節(jié)均具有指導意義。

二高等職業(yè)院校教師素質要素研究

本研究在實施中主要采用工作分析法和訪談法進行，通過對不同專業(yè)技術職務、管理職務的教師進行工作分析，結合其訪談內容，探索教師的素質要素對其職業(yè)生涯發(fā)展影響的因素，形成不同類型的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，指導具有不同素質要素結構的教師，進行適合自身特質的職業(yè)生涯設計。

通過訪談分析、歸納、梳理，結合學校的總體人才戰(zhàn)略，初步總結出高等職業(yè)教育教師的基本職業(yè)素質和關鍵職業(yè)素質的要素構成：包含兩個類別、七個組群，這七個組群下又包含了若干個要素，且每個要素都有著一個描述性定義，以及三個級別的行為描述（注：下列要素的描述分析中，A列代表新入職教師，B列代表在崗一般教師，C列代表在崗優(yōu)秀教師）。

在使用資源能力方面，A能夠了解外語、數學、計算機等公共學科的基本知識和原理，并初步運用；結合輔助工具可熟練使用。B能良好掌握公共學科的原理知識，并能指導一定的實踐；C能公共學科知識掌握扎實，具備跨專業(yè)跨職業(yè)發(fā)展的基本能力。在專業(yè)建設能力方面，A能對學校及本專業(yè)發(fā)展的狀況、特點、背景及人文環(huán)境方面具有一定的認識和理解；B能關注學校的發(fā)展、專業(yè)建設的發(fā)展；C能積極參與學校的專業(yè)人才市場需求調查、方案確立和論證、精品資源課程的建設、實訓室和實訓基地建設。在社會實踐指導方面，A能基本了解所處情境，并據此提出對問題的判斷；B能了解所處情境，并對遇到的問題做出判斷和決策；C能了解所處情境，對遇到問題做出正確判斷決策，推動實施。

根據這些研究要素在訪談和工作分析中出現的頻度，進行分析篩選和匯總，對照已有工作資料情況，即可確定不同訪談對象所具有的要素及其等級差異。參照素質要素分析中的具體情況，即可進行比較研究。例如：新入職教師與在崗一般教師的能力結構差異，主要的影響為外在因素，出現在工作熟練程度、工作方法等方面，以及常規(guī)的培訓和學習等。而在崗一般教師和在崗優(yōu)良教師的能力結構差異，主要的影響則為內在因素，例如個人的成就動機、心理素質等；這些差異對今后工作實踐的針對性指導，對提升在崗（一般）教師、培養(yǎng)新入職教師都具有非常實際的作用，是找準“短板”、提升整體的指南針。

三提高高等職業(yè)院校教師素質的途徑

招聘遴選。人才招聘遴選，是高職院校師資隊伍建設非常重要的“入口關”。然而，由于高等職業(yè)教育的發(fā)展速度遠超過高等職業(yè)教育的師資培養(yǎng)速度，勢必造成現有師資供給不足。究竟什么樣的人適合成為高等職業(yè)院校的教師？是否具有了高等學歷，或專業(yè)（行業(yè)）技能經驗豐富，便滿足了入職條件？高等學歷更多的是學習能力的表象，專業(yè)（行業(yè)）技能經驗則側重于實踐技能的掌握；這兩個方面不能單獨成為高等職業(yè)院校教師的準入條件，否則教師僅懂得理論或僅擅長實際操作，無法將這些理論知識、實踐技能通過教學過程，進行知識技能的有效轉化，便達不到職業(yè)院校教學目標。

培訓開發(fā)。培訓開發(fā)是整合、提升現有師資素質結構的重要手段之一，其針對性如何將直接關系到教師素質結構“升級”的效果如何。通過素質要素的構建分析，我們發(fā)現教師的“升級”可以通過學習性的培訓開發(fā)（如：自我學習、理論講授、案例研討、講座交流等）獲得；可以通過實踐性的鍛煉（如：頂崗實習、專業(yè)實踐、仿真情境實操等）獲得；也可以通過榜樣模仿、經驗傳授和引領（如：老帶新、師徒制等）獲得。然而，在素質要素的框架中，我們也發(fā)現，一些能力可能會由于種種因素，在沒有外力的影響下有所退化；另一些能力無法通過直接或間接外界因素的影響而發(fā)生改變，個體的內在因素起到決定作用。展開內在的影響因素研究，并設計素質拓展、心理探索等培訓開發(fā)，是這個研究需要深入進行的一個重要方向。

職業(yè)發(fā)展。本研究中素質要素的一個發(fā)展性特點，就是關注高等職業(yè)教育教師的職業(yè)發(fā)展及其職業(yè)生涯規(guī)劃。每個人由于其成長環(huán)境、教育背景、性格特質等多方面存在差異，其素質及結構會顯現出不同的特點。崗位的匹配確定，在明確個體具備與崗位所需之間存在差異的基礎上，還需要考慮三個方面的因素：一是，這些差異是否能通過針對性的培養(yǎng)開發(fā)，在一定時期內達到；二是，如果這些差異不能被外界因素影響而提升，那么現有的素質要素能否進行互相彌補；三是，個體自身的興趣能否與其優(yōu)勢的素質進行有效結合。職業(yè)發(fā)展的另一個重要關注點，就是在教師職業(yè)生涯中設置多通道發(fā)展：在不同類型、不同等級的崗位之間拓展連接渠道，鼓勵教師結合自身的能力進行平級的橫向發(fā)展、晉升的縱向發(fā)展，以及跨類型晉升的復合向發(fā)展。此外，在高等職業(yè)教育領域中還需要關注的，就是依據教師自身的能力結構，探索層級式、漸進式的退出機制，構成職業(yè)發(fā)展的完整環(huán)節(jié)，促進師資隊伍的良性流動與循環(huán)。endprint

考核評價。考核評價作為人力資源管理中最為常用的激勵、約束手段之一，其評價標準、評價維度成為教師自我提升的一個重要導向。將素質要素納入到考核評價的標準中，可以引導教師將關注點重新放到自身的提升上來，促進“自主學習、自我學習”習慣的形成；也可以將教師的關注點放到他人優(yōu)勢的能力上來，進而在不同年齡、專業(yè)技術職務、甚至不同專業(yè)學科的教師中形成“互相學習、共同學習”的氛圍。此外，將能力模型作為重要參考依據，結合考核評價結果進行合理運用，也可以為人員的培訓、晉升等提供可靠參考。例如：在晉升工作環(huán)節(jié)中，參考素質要素中的關鍵軟性要素（如工作態(tài)度、敬業(yè)精神、職業(yè)修養(yǎng)等），可以扭轉部分存在功利心理人員的“結果導向”追求，考核也就實際的發(fā)揮出其長期性而非階段性的實際效用了。

四關于提高高等職業(yè)院校教師素質的探索

高等職業(yè)院校教師素質要素的探索研究，客觀的展示了在師資隊伍建設過程中，教師成長與發(fā)展的影響因素———部分要素會隨著外部因素的影響得以提升，部分要素會隨著自身內驅力的強化而得以增加，也有個別要素（如：發(fā)現問題的能力）在沒有顯著外部因素影響的情況下出現倒退情況。因此，本研究所探索的高等職業(yè)院校教師素質要素，不僅為人才甄選、培訓考核、規(guī)劃設計等各個工作環(huán)節(jié)提供可切實可靠的參考依據，也通過個體所具備素質要素的比較研究，提出了三種模式，解決了新教師成長、在崗教師激勵、教師職業(yè)生涯發(fā)展這三個重要問題。

模式一：新教師成長模式，主要解決新教師規(guī)劃成長問題。

模式二：在崗教師提升模式，主要解決在崗教師激勵提升問題。

模式三：多通道發(fā)展模式，主要解決教師職業(yè)生涯發(fā)展問題。

按照普通高等教育的教師資格對人才進行遴選，無法在教師的入口上按照職業(yè)教育“雙師”素質教師的要求把關；在教師的培養(yǎng)上，無法針對職業(yè)教育“雙師”素質的要求系統(tǒng)性的提升；在教師的考核評價上，無法將創(chuàng)新、實踐等難以量化的能力納入考核體系；這些環(huán)節(jié)無疑嚴重的制約了高等職業(yè)院校師資隊伍建設的優(yōu)化發(fā)展，進而總體上影響高等職業(yè)教育的教學水平。因此，以素質要素為研究對象，構建符合高等教育又具有職業(yè)教育特點的教師素質要素，運用該要素在師資隊伍建設的各個環(huán)節(jié)中進行實踐和指導，既能針對教師個體進行個性化的指導、又能針對教師群體進行整體性的引導，可以真正落實“以人為本”的人力資源管理理念，最大限度地激發(fā)和調動人力資源，提升師資隊伍建設的管理效能。

參考文獻

[1]劉立剛.高校教師素質論[D] .武漢：華中師范大學，2001：48.

[2] Dineke E. The Development and Validation of a Framework for Teaching Competencies in Higher Education [ J]. Higher Education，2004（48）.endprint