戰(zhàn)略領導對組織學習與組織創(chuàng)新行為的影響——以浙江省制造業(yè)企業(yè)為例

季偉偉，陳志斌

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戰(zhàn)略領導對組織學習與組織創(chuàng)新行為的影響——以浙江省制造業(yè)企業(yè)為例

季偉偉1，陳志斌2

（1.南京大學管理學院，江蘇南京 210093；2.東南大學經濟管理學院，江蘇南京 210093）

本文以浙江省制造業(yè)企業(yè)為調查對象，研究戰(zhàn)略領導是否以及如何通過組織學習影響組織創(chuàng)新。結果表明：在制造業(yè)企業(yè)中，戰(zhàn)略領導不僅直接影響組織創(chuàng)新，而且還通過組織學習對組織創(chuàng)新產生間接影響；變革型領導對組織學習的知識獲取、組織認同、組織記憶三個因素，以及對組織創(chuàng)新的管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新兩個因素均具有顯著的正向影響，而交易型領導行為對這些因素影響均不顯著；組織學習的知識獲取和組織記憶因素對管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新具有顯著的正面影響，而組織認同因素對管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新影響不顯著。

制造業(yè)企業(yè)；戰(zhàn)略領導；組織學習；組織創(chuàng)新

一、引言

制造業(yè)作為浙江工業(yè)的主體，已成為推動浙江省國民經濟增長的主要動力。改革開放三十年以來，浙江制造業(yè)增加值年均增長17%，增長速度居全國之首；制造業(yè)從業(yè)人數占全省從業(yè)人員總數的比重同樣位居全國前列。然而，近年來，原材料價格飛速上漲、土地供需矛盾持續(xù)加劇、勞動力資源日益匱乏、科技資源相對短缺，這使得以高投入、高消耗的粗放型經濟增長方式為主的浙江制造業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和壓力。在新的形勢下，浙江制造業(yè)企業(yè)紛紛將組織學習、組織創(chuàng)新、產品升級、產業(yè)升級作為發(fā)展新舉措。

回顧國內外相關理論文獻，我們發(fā)現組織學習、組織創(chuàng)新往往與智力資本、知識管理、市場導向等變量相互聯系起來，較少討論領導行為對組織學習與組織創(chuàng)新的影響，也忽略了領導行為可能是影響組織學習以及組織創(chuàng)新能否順利實現的關鍵性因素。然而，由于領導在組織中的特殊地位，一直以來其都被視為值得探討的因素?；诖?，本研究分析了戰(zhàn)略領導、組織學習、組織創(chuàng)新之間關聯機理，試圖勾畫出一個清晰的邏輯作用框架，并以浙江省87家制造業(yè)企業(yè)的問卷調查所獲取的數據為基礎，進行了制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導、組織學習、組織創(chuàng)新關系的實證研究。

二、理論基礎與研究假設

（一）戰(zhàn)略領導

Hambrick和Pettigrew指出了領導和戰(zhàn)略領導之間的區(qū)別[1]。首先，領導涉及到組織的每一個級別，然而戰(zhàn)略領導的研究對象只限定于組織的高層管理人員。其次，領導理論強調的是領導者與下屬之間的具體關系，而與領導理論關注于微觀視角不同，戰(zhàn)略領導研究側重于整體層面，戰(zhàn)略領導不僅作為一項具體的關系活動，而且也是一項戰(zhàn)略活動和組織象征性活動。Burns在其關于戰(zhàn)略領導理論的研究中，提出了戰(zhàn)略領導可分為變革型和交易型兩種類型[2]。

Burns認為變革型領導和交易型領導是兩種截然相反的領導方式[2]。但是，Bass將它們作為領導的兩個不同的維度，這意味著一個戰(zhàn)略領導者既可以是變革型領導，同時也可以是交易型領導[3-4]。變革型領導通常會設定目標，闡明明確的協議（關于領導者期望下屬做什么以及如何回報下屬的努力和貢獻），給予每位下屬繼續(xù)工作的建設性的反饋[5]。而交易型領導主要通過下屬取得成功之后才給予的報酬和積極的例外管理來激勵下屬[6]。本研究中，我們也將戰(zhàn)略領導分類為變革型領導和交易型領導。

（二）戰(zhàn)略領導與組織學習

Bennis和Nanus首次將組織學習與領導行為聯系起來，并指出，為了能夠應對機遇和挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略領導者必須構建一個可以促進組織學習的戰(zhàn)略機制[7]。但是，他們的研究并沒有對領導過程進行詳細的論述。Vera與Crossan清晰地闡述了戰(zhàn)略領導與組織學習之間的關系。他們認為，在外部環(huán)境日益變化時代，通過組織學習改變先前已經僵化的思維方式與工作方式的這一需要日益迫切，而組織學習更適合在戰(zhàn)略領導者的領導下進行[8]。Popper和Lipshitz指出領導風格是影響組織學習的主要因素之一[9]。Edmondson通過實證研究發(fā)現領導者影響組織成員對學習的承諾，領導者可以有效激勵組織學習[10]。

基于此，本文提出如下假設擬加以驗證：

假設 H1：制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導對組織學習有顯著的正影響。

假設 H1a：制造業(yè)企業(yè)變革型領導對組織學習有顯著的正影響。

假設 H1b：制造業(yè)企業(yè)交易型領導組織學習有顯著的正影響。

（三）戰(zhàn)略領導與組織創(chuàng)新

由于在組織內部突出的地位，戰(zhàn)略領導者在組織創(chuàng)新過程中發(fā)揮著關鍵作用，有效推動了組織實現更高層次的創(chuàng)新績效[11]。組織創(chuàng)新是一個復雜的系統工程，創(chuàng)新的進程往往會加劇組織研發(fā)、工程、營銷以及制造部門之間的沖突，而這些沖突需要有戰(zhàn)略領導者的積極干預[12-13]。Slater與Narver兩位認為創(chuàng)新是一種核心價值創(chuàng)造的能力，他們觀察到新產品的成功以及組織創(chuàng)新的實現和戰(zhàn)略領導行為顯著相關[14]。管理創(chuàng)新與組織創(chuàng)新的接受和促進需要組織高層管理人員的支持和參與[15-17]。

在實證研究方面，Ozaralli的研究發(fā)現，變革型領導與下屬的授權知覺和創(chuàng)新性均顯著正相關，而下屬的授權知覺與創(chuàng)新性也呈顯著正相關關系[18]；Jung、Chow與Wu等學者的實證研究也發(fā)現，變革型領導與授權、支持創(chuàng)新及組織創(chuàng)新存在著顯著正相關關系[19-20]。

因此，我們提出如下假設：

假設 H2： 制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導對組織創(chuàng)新有顯著的正影響。

假設 H2a：制造業(yè)企業(yè)變革型領導對組織創(chuàng)新有顯著的正向影響。

假設 H2b：制造業(yè)企業(yè)交易型領導對組織創(chuàng)新有顯著的正向影響。

（四）組織學習與組織創(chuàng)新

學者們對于組織學習與組織創(chuàng)新之間的關系，進行了大量研究。Argyris和Schon認為在組織條件相同的情況下，組織學習可以增強組織的創(chuàng)新能力[21]；Stata認為組織創(chuàng)新是組織和個體學習共同產生的結果，尤其在知識密集的產業(yè)中，組織創(chuàng)新是企業(yè)一貫的競爭優(yōu)勢的重要源泉[22]；Mabey和Salaman同樣認為，組織學習是持續(xù)創(chuàng)新的主要動因[23]；Glynn的研究表明：組織的學習能力不僅會影響到組織創(chuàng)新的初始階段，還會影響組織創(chuàng)新的執(zhí)行階段[24]。Gerybadze和Reger通過對企業(yè)全球化的研發(fā)行為的研究發(fā)現，組織學習對組織創(chuàng)新有著積極影響[25]。

以上研究都表明，組織學習對組織創(chuàng)新有影響，我們做出以下假設：

假設 H3：制造業(yè)企業(yè)組織學習對組織創(chuàng)新學習有顯著的正向影響。

假設 H3a：制造業(yè)企業(yè)知識獲取對組織創(chuàng)新有顯著的正向影響。

假設 H3b：制造業(yè)企業(yè)組織認同對組織創(chuàng)新有顯著的正向影響。

假設 H3c：制造業(yè)企業(yè)組織記憶對組織創(chuàng)新有顯著的正向影響。

綜合上述文獻回顧，本研究嘗試就戰(zhàn)略領導、組織學習、組織創(chuàng)新三者之間的關系作進一步推論，認為戰(zhàn)略領導有助于組織學習的推行與強化，并通過組織學習對組織創(chuàng)新產生間接影響。即提出以下假設擬加以驗證：

假設H4：制造業(yè)企業(yè)組織學習有助于戰(zhàn)略領導對組織創(chuàng)新的影響。

三、研究設計

（一）研究框架

根據文獻分析與理論探討，我們得到本研究的理論架構，如圖1所示。在理論架構中，制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導對組織學習、組織創(chuàng)新有直接的影響效果；制造業(yè)企業(yè)組織學習對組織創(chuàng)新也有直接的影響效果；而組織學習是戰(zhàn)略領導與組織創(chuàng)新的主要中介變量，制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導會通過組織學習間接影響組織創(chuàng)新。

圖1：論文的研究框架

（二）變量的定義與衡量

為確保測量工具的信度及效度，本研究盡量采用較為成熟的量表，再根據研究目的加以修改。在戰(zhàn)略領導、組織學習及組織創(chuàng)新等變量的衡量方法上，主要采用自國外研究中已得到普遍驗證的量表。在問卷正式定稿前，先對一些制造業(yè)企業(yè)高管進行預調查，再根據預試結果對問卷進行了修訂。

本研究衡量戰(zhàn)略領導的測量問卷來自于Bass關于變革型領導和交易型領導的測量的MLQ問卷[3-4]。MLQ的構想效度和預測效度已得到了大量實證研究的支持。變革型領導的測量量表包括四個維度：領導魅力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)、和個性化關懷4個維度，每個維度3個衡量指標，共計12個題項；而交易型領導包括權變報酬、例外管理2個維度，共計6個指標項。

組織學習的量表來Tippins與Sohi根據 Baker和Sinkula的研究的修正版，該量表由17個指標項組成，本研究在預試過程中發(fā)現其中4個指標項在整個量表中的一致性較差，所以僅使用了其中13個指標項，包括知識獲取、組織認同、組織記憶3個因素[26-27]。

我們對組織創(chuàng)新的內涵界定上采用Daft的觀點[28]，將組織創(chuàng)新區(qū)分成“管理創(chuàng)新”及“技術創(chuàng)新”兩個維度。測量量表參考了謝洪明等所采用的量表[29]，該量表有13個指標項，為保證指標間的一致性，我們將管理創(chuàng)新的指標項從10項縮減為6項，技術創(chuàng)新保持為3項。

（三）研究樣本

為了順利進行樣本采集工作，我們選擇了浙江工業(yè)大學部分MBA學員和06級全日制企業(yè)管理專業(yè)碩士生作為為訪問員。經過系統的調研培訓后，訪問員利用課余時間完成了問卷調查工作。研究共調查浙江制造業(yè)企業(yè)87家（企業(yè)規(guī)模分布均勻），發(fā)放問卷300多份，收回問卷213份，經分析處理后，得到有效問卷131份。受訪者都具有大學?？埔陨蠈W歷，在企業(yè)中擔任中高層管理職務的受訪者占75.6%?？傊?，本研究樣本具有較好的代表性，基本保證了調查結果的真實性和可靠性。

（四）樣本的信度與效度

研究以Cronbach’ s α系數來檢驗變量的信度，結果見表1。各變量及各因素的Cronbach’s α值均大于0.7，都在可接受的范圍內，這表示本研究設計的問卷具有較好的信度。

表1 ：Crohbach’ s α系數

效度檢驗方面，由于本研究所使用的研究問卷均來自國外比較成熟的量表，并經過預試修訂了問卷部分提法、內容，因此基本保證了問卷具有較好的內容效度；但考慮跨文化因素的影響，本研究仍以驗證性因素分析來驗證本研究各量表的建構效度。驗證性因素分析的工具為LISREL8.50軟件，各項擬合度指標如表2 所示?？梢?，各項指標均達到可接受水平，表明問卷具有較好的結構效度。

四、研究結果

（一）戰(zhàn)略領導對組織學習各因素的影響

以戰(zhàn)略領導2個因素為自變量，組織學習3個因素為因變量，分別進行多元回歸（見表3）。結果表明，變革型領導對組織學習具有顯著的正面影響，說明制造業(yè)企業(yè)高層領導者的變革型領導程度越高，企業(yè)的組織學習就越強，假設H1a獲得了支持。然而，交易型領導對組織學習的影響并不顯著，因此，假設1b沒有得到了實證支持。

表3 ：戰(zhàn)略領導各因素對組織學習的多元回歸分析

注：*p<0.05，**p < 0. 01， ***p < 0.001 （雙側檢驗）

（二）戰(zhàn)略領導對組織創(chuàng)新各因素的影響

以戰(zhàn)略領導2個因素為自變量，組織創(chuàng)新2個因素為因變量，分別進行多元回歸（見表4）。結果表明，變革型領導對管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新均具有顯著的正向影響，說明制造業(yè)企業(yè)高層領導者戰(zhàn)略領導中變革型領導程度越強，企業(yè)的組織創(chuàng)新能力就越強，假設2a得到了驗證。然而交易型領導對組織創(chuàng)新影響不顯著，假設2b不成立。

表4 ：戰(zhàn)略領導各因素對組織創(chuàng)新的多元回歸分析

注：*p<0.05，**p < 0. 01， ***p < 0.001 （雙側檢驗）

（三）組織學習對組織創(chuàng)新各因素的影響

以組織學習3個因素為自變量，組織創(chuàng)新兩個因素為因變量，分別進行多元回歸（見表5）。結果表明，組織學習中的知識獲取和組織記憶對組織創(chuàng)新具有顯著的正面影響，說明制造業(yè)企業(yè)知識獲取和組織記憶的程度越高，企業(yè)的組織創(chuàng)新就越強，假設3a、假設3c獲得了支持；此外，組織認同對組織創(chuàng)新的影響并不顯著，假設H3b 并不成立。

表5 ：組織學習各因素對組織創(chuàng)新的多元回歸分析

注：*p<0.05， **p < 0. 01， ***p < 0. 001 （雙側檢驗）

（四）戰(zhàn)略領導、組織學習與組織創(chuàng)新的結構模型

以上分析了各個變量間因素之間的關系，這些關系忽略了變量之間的相互作用。接下來用結構方程模型對戰(zhàn)略領導、組織學習與組織創(chuàng)新三者關系作進一步分析。

1.理論模型設計

本研究假設的結構方程模型見圖2所示，該圖中，戰(zhàn)略領導（ξ1）作為外生潛在變量；變革型領導（χ1）、交易型領導（χ2）分別作為外生潛變量戰(zhàn)略領導的外生標識。組織學習（η1）與組織創(chuàng)新（η2）作為內生潛在變量；而知識獲?。▂1）、組織認同（y2）、組織記憶（y3）作為內生潛在變量組織學習的內生標識，管理創(chuàng)新（y4）、技術創(chuàng)新（y5）為內生潛在變量組織創(chuàng)新的內生標識。

圖2：整體理論模型

2.理論模型檢驗

我們從基本擬合標準及整體模型擬合度來對本研究模型適用性進行驗證。基本擬合標準結果如表6所示，因子負荷值均大于0.5，且達到了顯著性水平，說明本研究模型符合基本擬合標準。

表6 ：基本擬合標準分析

注：*p<0.05， **p < 0. 01， ***p < 0. 001 （雙側檢驗）

整體模型擬合度主要參考三個指標。絕對擬合指標：χ2值、df值、GFI、AGFI和RMSEA。相對擬合指標：NFI和CFI；節(jié)儉擬合指標：PNFI和PGFI。本研究模型的各項擬合指標如表7 所示，各項指標均達到可接受水平，說明整體模型的擬合度較好。

表7 ：整體模型擬合度分析

3.理論模型分析

本研究理論模型的路徑系數見圖3。戰(zhàn)略領導與組織學習的路徑系數為γ11=0.49，達到顯著水平，表明制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導對組織學習存在直接正向影響，假設H1得到了進一步驗證。戰(zhàn)略領導與組織創(chuàng)新之間的路徑系數γ21=0.39，也達到顯著水平，表明制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導對組織創(chuàng)新存在直接正向影響，假設H2也得到了進一步驗證。組織學習與組織創(chuàng)新之間的路徑系數β21= 0.48，也達到了顯著性水平，表明制造業(yè)企業(yè)組織學習對組織創(chuàng)新存在直接影響，假設H3 成立。由此可知，在制造業(yè)企業(yè)中，戰(zhàn)略領導對組織創(chuàng)新的直接效應與間接效應同時存在，戰(zhàn)略領導對組織創(chuàng)新的直接影響效應為0.39，間接影響效應為0.235（γ11×β21），總體影響效應為0.625，假設H4 獲得了支持。

圖3：結構方程模型輸出結果

（五）假設檢驗結果

研究累計提出11個理論假設，通過多元線性回歸分析以及結構模型檢驗，部分假設得到統計支持，部分假設沒有通過統計檢驗，詳見表8所示：

表8 ：假設檢驗結果匯總表

五、結論與啟示

（一）主要結論

本研究選擇我國浙江地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)作為實證研究對象，探討了制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導、組織學習與組織創(chuàng)新之間的影響關系，得到了以下三點基本結論：其一，在制造業(yè)企業(yè)中，戰(zhàn)略領導不僅直接影響組織創(chuàng)新，而且還可以通過組織學習對組織創(chuàng)新產生間接影響。其二，變革型領導對組織學習的知識獲取、組織認同、組織記憶三個因素，以及對組織創(chuàng)新的管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新兩個因素均具有顯著的正向影響，而交易型領導對這些因素影響均不顯著。其三，組織學習的知識獲取和組織記憶因素對管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新具有顯著的正面影響，而組織認同因素對管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新影響不顯著。

（二）管理啟示

本文的研究結果更進一步地證實了領導因素是影響企業(yè)組織學習與組織創(chuàng)新的重要因素，研究結論具有一定的理論與實踐價值，并能給制造業(yè)企業(yè)若干啟示。

啟示一：在當前宏觀環(huán)境下，變革型領導方式更有利于制造業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展。

House、Spangler和Woycke等學者的相關研究表明，在充滿危機、焦慮和高風險的環(huán)境中，組織更容易接受變革型領導[30]。同樣，Vera和Crossan也指出，相對于交易型領導，變革型領導在高度動蕩和不確定的環(huán)境下更有可能取得成功[8]。在多變的環(huán)境下，變革型領導者通過自身示范，提供給下屬富有挑戰(zhàn)性的工作，支持下屬的創(chuàng)造性行為，對員工實施個性化關懷，推動了組織學習與組織創(chuàng)新的進程。與此相反，當外部環(huán)境相對穩(wěn)定時，組織成員往往會拒絕變革型領導者的愿景，員工滿意度和忠誠度會因此減弱，變革型領導者的魅力可能會失去功效[31]。當前，受原材料價格上升、人民幣升值加快、美國次貸危機、國內銀根抽緊等綜合因素影響，浙江制造業(yè)企業(yè)正經受著前所未有的考驗。由于變革型領導能夠有效推進組織學習以及組織創(chuàng)新，加快產品升級和產業(yè)升級的步伐，因而其已成為浙江制造業(yè)企業(yè)在新的形勢下生存與發(fā)展的必然選擇。

啟示二：制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導者應著力構建學習型組織，以實現組織創(chuàng)新。

本研究結果證實了制造業(yè)企業(yè)組織學習中的知識獲取與組織記憶因素對組織創(chuàng)新的促進作用。制造業(yè)企業(yè)通過知識獲取獲得新知識、新方法，激發(fā)了組織成員的創(chuàng)新思維。我們通常所說的模仿創(chuàng)新、標桿學習等行為本質上都屬于知識獲取范疇。組織記憶是組織對過去及目前所擁有的知識，以及一切能夠幫助組織清楚的辨別所處的環(huán)境與形勢的數據和信息進行存儲的過程，其實質是組織“知識庫”的構建與應用。組織創(chuàng)新所需的信息和知識可以通過組織的直接經驗判斷和組織記憶，以及其它組織的經驗鑒別而獲得，其中，組織記憶是一種特別重要的手段[32]。由此可見，有效的組織記憶可以幫助制造業(yè)企業(yè)擺脫重復犯錯的陷阱，推進知識創(chuàng)新，進而實現管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。因而，制造業(yè)企業(yè)必須營造濃厚的組織學習氛圍，建設成為學習型組織，通過組織學習能力的提升達到實現管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新的目的。

（三）不足與展望

本研究還存在以下幾點不足：其一，本研究在探討制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略領導、組織學習、組織創(chuàng)新三者關系過程中，沒有考慮不同制造業(yè)產業(yè)類型、不同企業(yè)規(guī)模等情景因素的影響，今后的研究可以就這些方面作進一步探討。其二，本研究樣本僅來自我國浙江省，樣本的代表性有待提高。浙江省位于國內經濟較為發(fā)達的長三角地區(qū)，因而，本文的研究結論是否適宜于經濟相對落后中西部地區(qū)，還需要進一步的研究。其三，由于人力、物力等因素的限制，本研究只能采取橫斷面的研究方法，無法進行長時間的縱向研究，在未來條件允許情況下，可以對此結論進行長期跟蹤，以提高研究結果的普適性。

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How strategic leadership influences organizational learning and organizational innovation: based on Zhejiang manufacturing enterprises

JI WEIWEI1, CHEN ZHIBIN2

Taking the manufacturing enterprises in Zhejiang Province as the investigation objects, this paper carries out an empirical investigation on whether and how strategic leadership influences organizational innovation through organizational learning. The result shows that in manufacturing enterprises the strategic leadership not only directly influences organizational innovation, but also indirectly influences it through organizational learning. Transformational leadership has a significant positive impact on the three dimensions of organizational learning: knowledge acquisition, organizational identity and organizational memory, as well as the two dimensions of organizational innovation: management innovation and technological innovation, while transactional leadership has no significant impact on these factors. The two dimensions of organizational learning: knowledge acquisition and organizational memory, have a significant positive impact on management innovation and technological innovation, while organizational identification dimension has no significant impact on these two factors.

manufacturing enterprises; strategic leadership; organizational learning; organizational innovation

F272.9

A

1008-472X(2014)07-0008-09

2014-05-26

國家自然科學基金“團隊斷裂帶對子群間溝通有效性及團隊績效的作用機制研究”（71202106）；教育部人文社科青年基金項目“中國企業(yè)情境下團隊溝通與組織績效關系研究”（10YJC630029）

季偉偉（1982-），男，浙江義烏人，南京大學管理學院博士研究生；陳志斌（1965-），男，江蘇泰興人，東南大學經管學院教授、博導，兼南京大學博士生導師。

本文推薦專家：

蔣天穎，浙江萬里學院商學院，教授，研究方向：知識管理、組織學習理論。

程聰，浙江工業(yè)大學中國中小企業(yè)研究院，助理研究員、博士,研究方向: 戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新管理。