北京市某三級醫(yī)院后勤人員職業(yè)認(rèn)知與評價(jià)研究

◆袁 燦 寧 濤

袁 燦 寧 濤*

北京腫瘤醫(yī)院 北京 100142

后勤保障工作是醫(yī)院工作的重要組成部分，其工作成效對醫(yī)院的生存和發(fā)展至關(guān)重要。文章通過對某三級醫(yī)院后勤服務(wù)人員職業(yè)認(rèn)知與評價(jià)情況進(jìn)行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)后勤人力資源管理工作方面的不足，并針對性地探討改進(jìn)措施，以優(yōu)化管理，進(jìn)而提升后勤服務(wù)質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究采取普查的方法，將某三級醫(yī)院后勤124名員工全部納入研究樣本，采用無記名問卷方式進(jìn)行調(diào)查。主要調(diào)查內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱等基本信息，以及對崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展、工作收入、崗位認(rèn)可度等內(nèi)容的認(rèn)知與評價(jià)等。共發(fā)放問卷124份，實(shí)際回收問卷124份，問卷回收率為100.0%。確認(rèn)有效問卷120份，有效率為96.8%。120名后勤服務(wù)人員中，男性 83 人(69.2%)，女性 37 人(30.8%)，見表 1。

1.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

使用 EpiData 3.1軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，SPSS 19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用的統(tǒng)計(jì)方法為統(tǒng)計(jì)描述，分類變量采用檢驗(yàn)和 fisher確切概率法，以P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果與分析

2.1 崗位職責(zé)認(rèn)知情況

在120名后勤人員中，48人(40.0%)不清楚自己的崗位職責(zé)，32人(26.7%)不確定是否清楚自己的崗位職責(zé)，僅40人(33.3%)清楚自己的崗位職責(zé)。比較發(fā)現(xiàn)，在是否清楚自己崗位職責(zé)方面，性別之間的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見表 2。

2.2 職業(yè)發(fā)展認(rèn)知情況

16人(13.3%)認(rèn)為醫(yī)院在關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面做得不夠，27人(22.5%)對這一問題“不確定”，77人(64.2%)認(rèn)為醫(yī)院關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。比較發(fā)現(xiàn)，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)。

表1 后勤服務(wù)人員的基本情況

表2 不同性別后勤人員對崗位職責(zé)的認(rèn)知情況［人(%)］

14人(11.7%)認(rèn)為醫(yī)院在鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新方面做得不足，26人(21.7%)對該問題“不確定”，80人(66.7%)認(rèn)為醫(yī)院鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。比較發(fā)現(xiàn)，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)。

10人(8.3%)認(rèn)為醫(yī)院提供給員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，38人(31.7%)不確定，72 人(60.0%)認(rèn)為醫(yī)院提供給員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多。比較發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷人員對醫(yī)院提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的認(rèn)知差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見表3。

37人(30.8%)認(rèn)為自己的工作不需要繼續(xù)學(xué)習(xí)知識，14人(11.7%)不確定是否需要學(xué)習(xí)知識，69人(57.5%)認(rèn)為自己的工作需要繼續(xù)學(xué)習(xí)。比較發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、職稱的人員對是否需要學(xué)習(xí)的認(rèn)知差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見表 4。

2.3 工作收入評價(jià)情況

56人(46.7%)不滿意自己目前的收入水平，19人(15.8%)不確定，45人(37.5%)比較滿意。比較發(fā)現(xiàn)，不同性別、職稱人員對自己收入水平的認(rèn)知情況差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見表5。

5人(4.2%)不了解醫(yī)院的績效考核制度，37人(30.8%)不確定，78人(65.0%)了解醫(yī)院的績效考核制度。比較發(fā)現(xiàn)，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)。

11人(9.2%)不滿意醫(yī)院的績效考核制度，37人(30.8%)不確定，72人(60.0%)較為滿意。比較發(fā)現(xiàn)，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞ 0.05)。

33人(27.5%)認(rèn)為醫(yī)院的獎(jiǎng)懲制度對自己影響不大，23人(19.2%)不確定該制度對自己是否有影響，64人(53.3%)認(rèn)為該制度對自己影響較大。比較發(fā)現(xiàn)，不同性別的人員在認(rèn)為該制度對自己影響方面差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見表 6。

表3 不同學(xué)歷后勤人員對醫(yī)院提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的認(rèn)知情況［人(%)］

表4 不同特征后勤人員對是否需要學(xué)習(xí)知識方面的認(rèn)知情況［人(%)］

2.4 崗位認(rèn)可度情況

9人(7.5%)對自己當(dāng)前的工作不滿意，19人(15.8%)不確定是否滿意，92人(76.7%)比較滿意。比較發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱的人員對工作認(rèn)可度的情況差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見表7。

3 討論

3.1 人員結(jié)構(gòu)方面

由表1可知，后勤服務(wù)人員的平均年齡約為44歲，且主要集中在45歲以上，占所有年齡段頻率的54.2%，一定程度上存在老齡化傾向。高中及以下學(xué)歷人員占46.7%，學(xué)歷水平偏低。但從專業(yè)技術(shù)職稱上來看，擁有初級職稱和中級職稱的員工已分別占到26.7%和31.7%，顯示后勤服務(wù)人員正朝著技術(shù)性、專業(yè)性的方向發(fā)展。由于歷史及現(xiàn)實(shí)因素，在后勤配送、電話、搬運(yùn)等非核心運(yùn)行崗位上大多是非編制的合同制或是派遣制職工，他們普遍存在年齡偏大、學(xué)歷偏低、文化素質(zhì)低等問題［1］。應(yīng)當(dāng)繼續(xù)推進(jìn)后勤社會(huì)化改革，對各項(xiàng)服務(wù)進(jìn)行成本核算，引進(jìn)專業(yè)的服務(wù)公司，將服務(wù)與職工一并外包，適當(dāng)減少后勤職工人數(shù)，尤其是低學(xué)歷和低技術(shù)要求的非核心服務(wù)崗位。同時(shí)，后勤管理職能應(yīng)從直接指揮調(diào)度生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤芾砼c質(zhì)量監(jiān)督，并要在工作中不斷地學(xué)習(xí)企業(yè)的先進(jìn)管理理念和方法［2－3］。因此應(yīng)更加注重管理人才的儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)，為青年管理者創(chuàng)造更多實(shí)踐機(jī)會(huì)，打造一支年輕化、高素質(zhì)的后勤管理隊(duì)伍。

3.2 崗位職責(zé)認(rèn)知方面

僅有40名員工表示清楚自己的崗位職責(zé)。女性員工對崗位職責(zé)認(rèn)知情況較好，而男性員工不清楚崗位職責(zé)的情況較為常見。

崗位職責(zé)認(rèn)知不清的原因可能為:(1)崗位說明書描述不清晰，員工操作困難;(2)崗位職責(zé)有重疊和交叉，未細(xì)致劃分;(3)未對工作人員開展專業(yè)培訓(xùn)［4］。崗位職責(zé)不清，一方面影響新人快速有效地開展工作;另一方面容易造成崗位間配合關(guān)系不明，甚至出現(xiàn)責(zé)任重疊或者責(zé)任真空，從而影響整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)作效率和績效［5］。

表5 后勤人員對收入水平的認(rèn)知情況［人(%)］

表6 不同性別后勤人員認(rèn)為醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度對自己的影響情況［人(%)］

表7 后勤人員對工作認(rèn)可度的認(rèn)知情況［人(%)］

應(yīng)針對后勤不同崗位編制說明書，并明確崗位及崗位間的關(guān)系，構(gòu)建科學(xué)的崗位職責(zé)說明書體系，輔以相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)后勤的工作流程再造。同時(shí)，需加強(qiáng)新老員工的崗位培訓(xùn)，使其清楚了解崗位職責(zé)，尤其是對關(guān)聯(lián)崗位(協(xié)調(diào)配合關(guān)系、匯報(bào)求助關(guān)系、指導(dǎo)監(jiān)督關(guān)系)的培訓(xùn)，可以促進(jìn)員工之間的主動(dòng)配合。另外，崗位培訓(xùn)時(shí)應(yīng)側(cè)重男性員工。

3.3 職業(yè)發(fā)展認(rèn)知方面

77名員工(64.2%)認(rèn)為醫(yī)院關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，72名員工(60.0%)認(rèn)為醫(yī)院提供給員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多。六成員工(69人，57.5%)認(rèn)為自己的工作需要繼續(xù)學(xué)習(xí)，女性員工、年輕員工(35歲以下)、職稱未定級的員工更傾向于對此持肯定意見，具備潛在的學(xué)習(xí)意愿。

隨著專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才在醫(yī)院后勤運(yùn)行管理中參與度的提高，要建設(shè)高素質(zhì)和穩(wěn)定的人才梯隊(duì)，必須科學(xué)制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以挖掘個(gè)人潛能，激發(fā)工作激情，提供個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展通道［6－7］。由于醫(yī)院后勤業(yè)務(wù)范圍涵蓋廣泛，崗位特點(diǎn)不同，因此在構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，需充分調(diào)研分析各類崗位的具體情況，并了解行業(yè)現(xiàn)狀、員工技能水平、價(jià)值觀、期望等信息，綜合考慮制定培養(yǎng)方案［9］。

應(yīng)將行政管理和專業(yè)技術(shù)兩個(gè)系列加以區(qū)分，員工可根據(jù)自身特點(diǎn)選擇不同的職業(yè)發(fā)展軌道。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確系列內(nèi)部的層級劃分和晉升空間，并為專業(yè)技術(shù)崗位提供由技術(shù)到管理的跨越通道，突出強(qiáng)調(diào)后勤專業(yè)技術(shù)崗位的價(jià)值。

3.4 收入水平評價(jià)方面

僅45人對自己目前的收入水平比較滿意，近半數(shù)后勤員工并不滿意自己的收入水平，女性員工、職稱未定級員工中對收入水平持不滿意態(tài)度的比例更高。根據(jù)雙因素理論，工作收入屬于保健因素。這表明當(dāng)前醫(yī)院后勤服務(wù)人員對工作的追求層次并不高，更需要得到一些低水平的基本保障，該結(jié)果與國內(nèi)一項(xiàng)類似研究的結(jié)果高度一致［9］。

在充分調(diào)研和全面分析評價(jià)的基礎(chǔ)上，可以考慮采取寬帶薪酬設(shè)計(jì)，改變過去以職稱作為薪酬層級的做法。每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，使后勤員工不會(huì)為了薪酬的增長而過分關(guān)注職稱晉升等方面的問題。后勤員工可通過提升自身的技術(shù)和能力獲得更高報(bào)酬，更有利于引導(dǎo)其重視個(gè)人技能和能力的提高，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的后勤管理文化，從而提高整個(gè)后勤服務(wù)質(zhì)量和效率。

因此，應(yīng)當(dāng)制定更為科學(xué)合理的績效考核制度，包括人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金發(fā)放制度，多角度、全方位地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和保持員工的激情。

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