企業(yè)理論的發(fā)展現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)

內(nèi)容摘要：企業(yè)是市場行為的載體，而企業(yè)理論是微觀經(jīng)濟學(xué)的一個重要分支。本文將回顧企業(yè)理論發(fā)展的狀況，并提出對相關(guān)問題的思考，希望能夠?qū)鴥?nèi)相關(guān)研究提供有益的幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)理論 不完全合約理論 挑戰(zhàn)

引言

作為微觀經(jīng)濟學(xué)的一個分支，企業(yè)理論現(xiàn)在已經(jīng)成為了一個很重要的研究領(lǐng)域。經(jīng)濟學(xué)家早已超越了原有將企業(yè)僅僅視為黑箱的研究，轉(zhuǎn)而研究企業(yè)的激勵機制、內(nèi)部組織和企業(yè)的邊界。如今，企業(yè)理論具有發(fā)展迅速、數(shù)學(xué)化程度高，以及與多學(xué)科交叉發(fā)展等等特點。

本文將回顧企業(yè)理論的發(fā)展與現(xiàn)今面臨的挑戰(zhàn)，其中主要涉及經(jīng)濟學(xué)界的觀點，不包括大量非經(jīng)濟學(xué)家的研究成果，如社會學(xué)家和組織行為學(xué)家等等。

文章第一部分簡述現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；第二部分回顧教科書中有關(guān)企業(yè)的觀點；第三部分簡述有關(guān)企業(yè)的四種理論；最后討論企業(yè)理論仍然存在的問題。

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)是一個相對較新的現(xiàn)象（Spulber，2009）。以美國為例，18世紀(jì)時，企業(yè)主要由農(nóng)民、工匠和商人經(jīng)營，以家庭為主。商家購買和出售所有類型的產(chǎn)品，并提供基本的商業(yè)功能。19世紀(jì)40年代，出現(xiàn)了不同類型的專業(yè)化企業(yè)。但是，這些企業(yè)仍然由所有者親自執(zhí)掌，或者由所有者關(guān)系親密的經(jīng)理管理。19世紀(jì)鐵路公司的出現(xiàn)促成了美國現(xiàn)代企業(yè)管理制度的發(fā)展。到19世紀(jì)后半期，社會上開始出現(xiàn)大型多層級的工商業(yè)企業(yè)，這時很多公司轉(zhuǎn)而由薪金很少或根本不享有企業(yè)權(quán)益的經(jīng)理掌管（Chandler，1977，1990）。

企業(yè)發(fā)展到今天，大企業(yè)無處不在，而且橫跨多個國家經(jīng)營。以全球最大零售連鎖企業(yè)沃爾瑪為例，是美國最大的私人雇主，同時也是世界上雇員最多的企業(yè)。截至2013年，沃爾瑪在全球27個國家開設(shè)了超過10000家商場，下設(shè)69個品牌，全球員工總數(shù)220多萬人。除了大企業(yè)之外，還存在著許多其他類型的企業(yè)，如獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、專業(yè)合作社、互助企業(yè)、非營利組織和國有企業(yè)等等。面對這些不同的企業(yè)形式，自然會提出一個問題：是應(yīng)該尋求一種包括所有這些企業(yè)形式的理論？還是應(yīng)該尋求多個不同的理論？（Hart，2011）。

企業(yè)的教科書觀點

新古典微觀經(jīng)濟學(xué)又被稱為價格理論，無論是局部均衡，還是一般均衡，都是研究市場交易，其主題是價格在平衡供求關(guān)系中的作用（錢穎一，1986）。企業(yè)由生產(chǎn)函數(shù)或生產(chǎn)集這些純技術(shù)形式表示。企業(yè)由經(jīng)理負(fù)責(zé)，經(jīng)理是企業(yè)所有者的代表。由于通常假定企業(yè)在完全競爭條件下運作，企業(yè)的目標(biāo)就是“使利潤最大化”，正如消費者使效用最大化一樣。在這種研究傳統(tǒng)下，企業(yè)本身是一個“黑箱”。

為了研究價格的作用，企業(yè)的這種簡化十分必要。這種方法有助于理解：當(dāng)價格發(fā)生變化時，企業(yè)如何進行生產(chǎn)決策，并預(yù)測行業(yè)的整體行為。此外，一旦突破了完全競爭的假設(shè)，這種方法可以用來研究企業(yè)間的策略互動。事實上，大部分現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)組織文獻依靠企業(yè)生產(chǎn)函數(shù)進行研究。

但是，仔細(xì)觀察一下現(xiàn)實經(jīng)濟活動，就會發(fā)現(xiàn)，很多情況下，這種視角還不夠充分。例如，有關(guān)企業(yè)邊界的決定因素、大型企業(yè)的組織、合作社企業(yè)的形式、合約的本質(zhì)，以及企業(yè)內(nèi)部的融資決策和最優(yōu)執(zhí)行補償?shù)葐栴}，都需要進一步地解釋（Hart，2011）。因此，打開“黑箱”，就是企業(yè)理論的任務(wù)。

四種標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)理論

第一篇試圖打開“黑箱”的文章是Coase在1937年發(fā)表的“企業(yè)的性質(zhì)”一文。 Coase認(rèn)為，與市場通過契約形式完成交易不同，企業(yè)依靠權(quán)威在其內(nèi)部完成交易。企業(yè)形成的原因，是通過把交易轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部，從而降低市場交易的費用。但是，Coase之后幾十年里，該領(lǐng)域處于停滯狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代，新古典理論中的局限才重新被經(jīng)濟學(xué)界關(guān)注。深受Coase的影響，Alchian和Demsetz（1972）從團隊生產(chǎn)的角度發(fā)現(xiàn)，計量每個人邊際生產(chǎn)貢獻與回報之間關(guān)系存在困難，因此每一個參加者都企圖“免費搭車”，這時需要有人監(jiān)督。但是監(jiān)督人也會偷懶，那么如何激勵監(jiān)督人呢？辦法就是必須把企業(yè)的剩余收入給企業(yè)家。Alchian和Demsetz關(guān)于“監(jiān)督作用”和“明確產(chǎn)權(quán)”的觀點對后來的研究產(chǎn)生了很大影響，但是他們反對Coase堅持的“企業(yè)的權(quán)威特性”。Arrow（1974）認(rèn)為不完全信息帶來的外部性是企業(yè)（或其他組織）存在的重要原因。他認(rèn)為企業(yè)組織內(nèi)部的信息系統(tǒng)可以優(yōu)于市場上的信息系統(tǒng)。只可惜，Arrow并沒有給出令人滿意的解釋。

現(xiàn)代企業(yè)理論在以上幾位經(jīng)濟學(xué)家的思想影響下發(fā)展起來。本文將企業(yè)理論的發(fā)展總結(jié)為四種標(biāo)準(zhǔn)理論：“尋租”理論、 “財產(chǎn)權(quán)利”理論、“激勵機制”的理論和“適應(yīng)”理論。

（一）尋租

在企業(yè)的尋租理論（Williamson， 1971，1979，1985；Klein et al.，1978）中，兼并可以停止具有社會破壞性的討價還價。例如，Williamson （1971）認(rèn)為，由于存在“可占用準(zhǔn)租金”（以下簡稱AQRs），相對于討價還價，命令（fiat）往往是一個解決小沖突的更有效方式。

Williamson重于研究專用性資產(chǎn)投資。典型的例子是1926年通用汽車（GM）收購費雪車體（Fisher Body）的案例，內(nèi)部化的目的主要是為了防止簽約之后的敲竹杠問題（Klein，1988，2000b，2004）。理論上，包含著專用性資產(chǎn)的交易將會形成一份長期的合約，但實踐中，因為預(yù)測未來的困難，這種合約事后不得不重新修訂或重新談判。而重新談判又會產(chǎn)生成本。各方將進行投機和浪費的行為，以提高他們的議價地位。通用和費雪之間的正式合同被認(rèn)為鼓勵了費雪采取社會低效的行動。為了制止這種套牢，通用汽車公司最終收購了費雪。

企業(yè)的尋租理論在很大程度上是非正式的，并且留下了一些開放式的重要問題。例如，權(quán)威如何在兼并企業(yè)中施加影響，兼并的成本是什么，以及兼并到底意味著什么。Grossman和Hart（1986），Hart和Moore（1990），以及Hart（1995）等試圖對上述問題進行回答。但是，這并沒有阻止尋租理論的實證研究，如Monteverde和Teece（1982），Anderson和Schmittlein，Masten（1984）和Joskow（1985）。endprint

與其他非正式的理論相同，企業(yè)尋租理論的假設(shè)條件并不完全清晰。例如，尋租理論假定兼并能夠阻止AQRs帶來的討價還價，但是這個明確假設(shè)需要隱含地專注于某些特定種類的討價還價。具體而言，如果通過操縱可讓渡（比方說，物理）資本完成討價還價，那么，兼并可能從討價還價方刪除相關(guān)的控制權(quán)，但是如果通過操縱不可讓渡（比方說，人力）資本完成討價還價，那么兼并不能阻止尋租。因此，企業(yè)尋租理論與眾不同的一點是所有權(quán)可以通過可讓渡工具（instruments）以阻止討價還價。

然而，在實踐中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)之間的敲竹杠現(xiàn)象并沒有導(dǎo)致兼并。為了解釋這些觀察到的現(xiàn)象，尋租理論有兩種選擇：第一，斷言觀察到的套牢現(xiàn)象中利用了不可讓渡的工具，以至于出現(xiàn)不可讓渡的套牢現(xiàn)象；第二，認(rèn)為觀察到的套牢現(xiàn)象要比其選擇兼并帶來的問題少，從而豐富了理論，并涉及到了兼并的缺點。除此之外，尋租理論并沒有說明兼并屬于兩害相權(quán)取其輕，這就使得上述預(yù)測存在缺陷。到目前為止，較大的AQRs使得不兼并更加昂貴，但是，由于沒有明確給出有關(guān)兼并成本的信息，因此不能得出有關(guān)兼并可能性的結(jié)論。

（二）財產(chǎn)權(quán)

正如上文所述，財產(chǎn)權(quán)理論（Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990； Hart，1995）試圖回答如下問題：權(quán)威如何在兼并企業(yè)中施加影響，兼并的成本是什么，以及兼并到底意味著什么。

Grossman和Hart（1986）模型將兼并定義為統(tǒng)一控制，并且強調(diào)合約不完全是兼并非常重要的條件。合約不完全是指，在最初的合約中，并沒有包含了所有可能關(guān)系上必須做出的決定。那么，誰做出這些不明確的決定？他們認(rèn)為，在合約沒有規(guī)定的條件下，非人力資本的所有者有權(quán)決定資產(chǎn)應(yīng)如何使用，所有權(quán)將變?yōu)椤笆Ｓ嗫刂茩?quán)”。

這種方法產(chǎn)生了資產(chǎn)所有權(quán)和企業(yè)邊界的理論。在標(biāo)準(zhǔn)模型中，一旦出現(xiàn)合約中沒有包含的意外事件，雙方就會意識到合約不完全。當(dāng)協(xié)商發(fā)生在對稱信息的條件下，即雙方都觀察到了意外事件，那么，雙方將達成事后有效率的結(jié)果。然而，剩余部分取決于資產(chǎn)所有權(quán)的分配。假設(shè)甲和乙都可以承擔(dān)沒有寫入合同的投資，只要他們擁有資產(chǎn)A，這些投資就能給他們帶來更多的產(chǎn)出。如果乙擁有A，然后乙就可以用乙的剩余控制權(quán)拒絕給予甲分成，從而減少甲事后剩余的份額，這會降低甲的投資激勵。另一方面，如果甲擁有資產(chǎn)A，那么甲就可以使用剩余控制權(quán)，讓乙靠邊站。一旦了解到這些信息，乙就會減少投資。因此，A資產(chǎn)的所有權(quán)應(yīng)分配給投資更重要的那一方。該理論很好的解釋了：為什么人們有時會選擇成為一個企業(yè)家（使用自有資產(chǎn)），為什么有時會選擇成為一個雇員（不擁有資產(chǎn)）。

Grossman-Hart-Moore（GHM）或財產(chǎn)權(quán)模型的主要貢獻之一是為兼并的成本和收益提供了統(tǒng)一的解釋，即假定經(jīng)濟環(huán)境固定，他們分析了選擇性的治理結(jié)構(gòu)，并比較結(jié)果。這是所有企業(yè)理論必須面對的一個挑戰(zhàn)，但是在此之前，沒有任何正式理論解釋這個問題。

然而，企業(yè)財產(chǎn)權(quán)理論與企業(yè)尋租理論不同。在財產(chǎn)權(quán)理論中，高效的談判引起各方分享其特定投資的剩余。各方的剩余份額又決定著該方的投資激勵。反過來，每一方的資產(chǎn)所有權(quán)決定著該方的剩余份額。在一定的可分性假設(shè)下，擁有更多資產(chǎn)就保證了更大的剩余份額，所以會創(chuàng)造出更強的投資激勵。因此，在這些假設(shè)下，如果最大化一方的投資很重要，則該方應(yīng)擁有全部資產(chǎn)；而如果各方的投資激勵都是重要的，那么在各方之間分配資產(chǎn)是有效的。總之，財產(chǎn)權(quán)理論假設(shè)高效率的談判，而尋租理論設(shè)想事后具有社會破壞性的討價還價；在財產(chǎn)權(quán)利理論中，兼并決策決定事前投資和（此后）總剩余，而在尋租理論中，兼并決策決定著事后討價還價和（此后）總剩余。這些區(qū)別已經(jīng)明確表示，財產(chǎn)權(quán)利理論絕不是形式化的尋租理論，即，Grossman-Hart并沒有形式化Williamson的理論（Holmstrom和Roberts，1998）。

財產(chǎn)權(quán)理論和尋租理論之所以會出現(xiàn)上述差異，要涉及到其假定的企業(yè)內(nèi)部組織不同。Hart（2011）認(rèn)為，財產(chǎn)權(quán)理論的一個重要特征不僅為了它定義和評估一體化下的生活，而且它這樣做是為了相同的環(huán)境下，它定義和評估的非一體化下的生活。沒有了這個功能，財產(chǎn)權(quán)理論就不能提供兼并的成本和收益的統(tǒng)一解釋。然而，財產(chǎn)權(quán)理論僅僅描述了獨自經(jīng)營的企業(yè)家（擁有整個資產(chǎn)組合）和不勞而獲的員工（不擁有資產(chǎn)），并沒有分析經(jīng)理人的活動。換言之，財產(chǎn)權(quán)模型假定有效的事后重新談判，這意味著它不太可能有助于了解大企業(yè)的內(nèi)部組織。

（三）激勵機制

企業(yè)的激勵機制理論（Holmstrom和Milgrom，1991，1994；Holmstrom和Tirole，1991；Holmstrom，1999）可以被視為是非主流的企業(yè)理論。并沒有關(guān)注尋租和產(chǎn)權(quán)理論提出的“制造和購買（make-or-buy）”問題，激勵機制理論重視委托人和代理人之間的激勵問題。然而，作為該代理理論側(cè)重的結(jié)果，企業(yè)的激勵機制理論有利于分析內(nèi)部激勵，避免了財產(chǎn)權(quán)理論中不勞而獲員工的問題。

經(jīng)理人和所有者之間的利益沖突，是目前大量委托—代理文獻討論的焦點。在James A. Mirrlees（1999）和Bengt Holmstrom（1979）早期的道德風(fēng)險模型中，假定經(jīng)理人是風(fēng)險回避的，并且在激勵和風(fēng)險分擔(dān)的權(quán)衡中存在著最優(yōu)的補償合約。Holmstrom和Milgrom（1991）認(rèn)為，研究的重點應(yīng)放在代理人存在多任務(wù)時，會采取怎樣的行為。在這種多任務(wù)的文獻中，高倍獎勵是昂貴的，即高額激勵有成本，不是因為經(jīng)理人承受太大的風(fēng)險，而是因為激勵會導(dǎo)致經(jīng)理專注于企業(yè)所有者眼中錯誤的活動。例如，在高額激勵機制下，經(jīng)理人很可能會關(guān)注如何提高他的個人財富，可能從事可疑的做法，如操縱賬目。這將是一個特別的問題，如果經(jīng)理預(yù)計將離開公司，他的激勵是短期的。例如，21世紀(jì)初的安然及相關(guān)案例中，可以看到一些操縱賬戶的負(fù)面后果。endprint

一個與委托—代理問題相平行的文獻是公司金融，同時也有助于解釋企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)。在教科書上的模型中，經(jīng)理代表了股東的利益，市場是完善的，MM定理指出，在一個理想的無稅收的市場環(huán)境下，企業(yè)的市場價值與其資本結(jié)構(gòu)（即股票與債券的比例）無關(guān)（見Modigliani和Miller，1958）。要解釋融資結(jié)構(gòu)，Jensen和Meckling（1976）把代理費用與企業(yè)的籌資方式聯(lián)系在一起，并得出結(jié)論，即最優(yōu)的資本結(jié)構(gòu)應(yīng)權(quán)衡兩種籌資方式的利弊，使代理費用最小。在最優(yōu)點上，兩種籌資方式的邊際代理費用應(yīng)該相等。在現(xiàn)實中，這一結(jié)論得到了驗證。有趣的是，Jensen和Meckling經(jīng)典的委托—代理思想，引發(fā)了有關(guān)最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)，而不是最優(yōu)激勵機制的思考。資本結(jié)構(gòu)和激勵機制之間的關(guān)系，以及在何種程度上說明一個人而不是其他人的委托和信息問題，在公司金融文獻中，這些仍然是尚未解決的問題。在實踐中，對于控制管理上的不當(dāng)行為，這些問題都很重要。

在標(biāo)準(zhǔn)的委托—代理文獻中，通常假設(shè)企業(yè)所有者選擇最優(yōu)激勵機制。但是，在大型上市公司的背景下，股東往往是分散的，企業(yè)由經(jīng)理人掌管（而經(jīng)理人受制于董事會）。在這種情況下，會很自然地假設(shè)，經(jīng)理人選擇激勵機制；也會選擇資本結(jié)構(gòu)。例如，如果經(jīng)理人選擇適合自己的獎勵計劃，他們可能會選擇高工資，而不是（高）績效工資。這個問題與最優(yōu)執(zhí)行補償?shù)挠懻撚嘘P(guān)。

類似于財產(chǎn)權(quán)理論，企業(yè)的激勵機制理論提供了對于兼并的成本和收益的統(tǒng)一解釋。此外，激勵系統(tǒng)理論補救了產(chǎn)權(quán)理論的一個缺點：現(xiàn)在員工面臨著激勵，所以他們不會再無所事事。但是，大部分員工都沒有受到正式激勵合約的管轄（MacLeod和Parent，1999）。更重要的是，基本的激勵機制理論忽略了一個尋租和產(chǎn)權(quán)理論的中心和有吸引力的方面：控制。即在基本的激勵機制理論中，代理人是否擁有資產(chǎn)影響到代理人的支付函數(shù)，但不是代理人的行動空間。

（四）適應(yīng)

企業(yè)的適應(yīng)理論（Simon，1951；Williamson，1971，1973，1975，1991；Klein和Murphy，1988，1997；Klein，1996，2000a）提出了一個這樣的問題：在不確定性隨著時間的推移得到解決的環(huán)境中，是兼并還是不兼并哪一個更好地促進了“自適應(yīng)的，連續(xù)的決策”（Williamson，1975）。發(fā)展這一理論的關(guān)鍵性理論挑戰(zhàn)是定義一種環(huán)境，其中，在不確定性解決之后，既不是事前合約，也不是事后的重新談判可以產(chǎn)生最優(yōu)適應(yīng)，以至于次優(yōu)的解決方案可能集中在權(quán)威“老板”的手中，然后權(quán)威在不確定性解決以后做出（潛在的自利）決策。這種強調(diào)老板的權(quán)威與將控制作為核心問題的尋租理論一起放在了適應(yīng)理論，即激勵機制理論忽略了有利于激勵的控制，產(chǎn)權(quán)理論將二者融合在了一起。

Williamson（1971）的文章包含著企業(yè)尋租理論的關(guān)鍵性思想，同時也暗示了企業(yè)的適應(yīng)理論，認(rèn)為“相對于從事內(nèi)部組織問題，未編程的適應(yīng)性的需要會被引入市場”。Williamson（1975）再次進一步發(fā)展了這一思想。具體而言，Williamson（1975）運用了Simon（1951）的“正式雇傭關(guān)系理論”來解釋為什么許多勞動力交易在一家公司內(nèi)部會比在市場中更加有效。在Simon的模型中，雙方會在兩種情況之間做出選擇：第一，在不確定性得到解決之前，商談決定；第二，在不確定性得到解決后，將權(quán)力分配給一方（“老板”），然后他做出對自己有利的決策。Simon稱后者為雇傭合約。在這種合約的條件下，下屬面臨著靈活性和受剝削之間的權(quán)衡：通過鎖定現(xiàn)在的決策，員工可以犧牲靈活性，或通過允許老板后來的決定她可以冒險忍受剝削。Simon提供了貌似合理的條件（粗略地看，各方的回報很重要地依賴于針對當(dāng)時狀況的裁決，以及這種裁決下的雙方的偏好是否過于發(fā)散），在這種條件下，雙方選擇最優(yōu)的就業(yè)合約。

Williamson本人通常既強調(diào)資產(chǎn)的特異性也強調(diào)適應(yīng)。Klein花了二十多年的時間發(fā)展出了可以互補的故事（Klein和Leffler ，1981；Klein和Murphy ，1988，1997；Klein ，1996，2000a）。Klein和Williamson一樣，首先強調(diào)的是企業(yè)之間的合約是不完整的，但Klein強調(diào)，成功的企業(yè)之間交易往往利用關(guān)系達到適應(yīng)。Williamson和Klein的方法可以結(jié)合成一個單一的模型，該模型決定兼并還是非兼并哪一種有利于優(yōu)越的關(guān)系型適應(yīng)。

面臨的挑戰(zhàn)

本文簡單地回顧了企業(yè)理論的相關(guān)發(fā)展，當(dāng)然現(xiàn)在該理論還面臨著一些問題。例如，如何更好的研究內(nèi)部組織？針對這一問題，一些學(xué)者嘗試著分配事后低效和分配權(quán)力事項（Hart和Moore，2008；Hart，2009；Hart和Holmstrom，2010）。從某種意義上說，這項工作可以被看作是交易成本和產(chǎn)權(quán)文獻的“融合”。這次融合是否會取得成功還有待觀察（Hart，2011）。

Lafontaine和Slade（2007）估計，美國企業(yè)的交易價值近似等于美國市場的價值。Raghuram G. Rajan和Luigi Zingales（1998）發(fā)現(xiàn)，在43個國家和地區(qū)的樣品中，在20世紀(jì)80年代的增長行業(yè)三分之二的增長來自現(xiàn)有企業(yè)規(guī)模的增長。很顯然，大量的經(jīng)濟活動發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。但是運用哪種模型可以更好地解釋這一現(xiàn)象，好像還沒有達成共識。原因之一在于這個領(lǐng)域的大多數(shù)模型無法區(qū)分企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)部的交易行為。

企業(yè)文化和規(guī)范非常重要，鑒于此，不同的企業(yè)可能會隨著企業(yè)目標(biāo)的不同而采取不同的行為。這就提出了一個問題：是否應(yīng)該把企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)作為分析的出發(fā)點呢？或者是否需要深入了解，并從公司治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)理人的激勵機制和文化等方面推斷出企業(yè)的行為？這些都是需要繼續(xù)探討的問題。

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作者簡介：

趙娟（1980-），女，河北石家莊，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院經(jīng)濟學(xué)系副教授，經(jīng)濟學(xué)博士。主要研究方向：法經(jīng)濟學(xué)與經(jīng)濟學(xué)說史。endprint