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    淺析如何加強(qiáng)農(nóng)商銀行人才建設(shè)
    ——以奉化農(nóng)村商業(yè)銀行為例

    2014-10-22 00:39:16孫紹納
    經(jīng)濟(jì)師 2014年9期
    關(guān)鍵詞:銀行培訓(xùn)

    ●孫紹納

    一、奉化農(nóng)商銀行目前人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及存在問題

    (一)奉化農(nóng)商銀行人才隊(duì)伍基本情況

    至2013年末,奉化農(nóng)商銀行擁有在崗員工598人。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看,研究生3人、在讀研究生10人、本科生361人、大專163人、中專42人、高中及以下29人;從年齡結(jié)構(gòu)上看,35歲及以下328人、36~45 歲 160 人、46~55 歲 97 人、56歲及以上13人;從職稱結(jié)構(gòu)上看,高師4人、中師53人、助師224人、員級(jí)以下317人。

    (二)存在的主要問題

    1.業(yè)務(wù)快速發(fā)展與人才供給之間矛盾凸顯。奉化農(nóng)商銀行業(yè)務(wù)近年來發(fā)展速度較快,由于網(wǎng)點(diǎn)增設(shè)、業(yè)務(wù)量增長、新業(yè)務(wù)開發(fā)、總部建設(shè)等原因,對(duì)人才的需求在短時(shí)間內(nèi)劇增,而一個(gè)新員工從進(jìn)入農(nóng)商銀行開始,到能夠掌握業(yè)務(wù)知識(shí)進(jìn)行熟練操作,需要2~3年左右時(shí)間,而要成為能夠獨(dú)當(dāng)一面的管理型、復(fù)合型人才,至少需要5~6年時(shí)間,造成原有人才儲(chǔ)備基本用光、用盡,而新的人才還不能完全接替上來,出現(xiàn)后備人才青黃不接現(xiàn)象。

    2.高素質(zhì)復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏。奉化農(nóng)商銀行員工數(shù)量雖然不少,但適合農(nóng)商銀行創(chuàng)新發(fā)展、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的高層次人才相對(duì)不足,尤其缺乏金融理論知識(shí)扎實(shí),又熟悉了解業(yè)務(wù),懂經(jīng)營、會(huì)管理的高素質(zhì)人才,特別是擁有特殊專業(yè)的人才十分有限,專業(yè)人才和尖端人才匱乏,尤其像法律、文秘、基建、計(jì)算機(jī)等專業(yè)人才更是少之又少。此外,隨著同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,擁有客戶公關(guān)能力和市場(chǎng)營銷能力的開發(fā)人才也很欠缺。

    3.員工總體結(jié)構(gòu)不合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。至2013年末,員工年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層,老干部年齡逐漸偏大,中層干部后備人才嚴(yán)重不足,年輕干部短時(shí)間難以支撐發(fā)展大局。二是知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。新員工的業(yè)務(wù)能力在很大程度上依賴于老員工的傳、幫、帶,傳統(tǒng)業(yè)務(wù)掌握方式單一。員工隊(duì)伍中中高級(jí)職稱占比過低,至2013年末,員工隊(duì)伍中擁有高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職的占0.67%、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師占8.86%,無職稱人員占了一半以上,員工專業(yè)能力普遍偏低,與省聯(lián)社的人才成長規(guī)劃差距較大。

    4.員工整體素質(zhì)偏低。在全部員工中,研究生占0.5%、本科生占60.37%、高學(xué)歷人員的缺乏很大程度上拉低了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

    二、關(guān)于加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

    當(dāng)前,奉化農(nóng)商銀行已從農(nóng)信聯(lián)社轉(zhuǎn)型為農(nóng)商銀行,面對(duì)著轉(zhuǎn)型以后的發(fā)展機(jī)遇,要實(shí)現(xiàn)改革和發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)自身業(yè)務(wù)的持續(xù)、快速和跨越式發(fā)展,就必須大力實(shí)施人才強(qiáng)行戰(zhàn)略,加快培養(yǎng)造就一支適應(yīng)農(nóng)商銀行工作、熱愛農(nóng)信事業(yè)、擁有農(nóng)信特色的人才隊(duì)伍,對(duì)于農(nóng)商銀行深化改革發(fā)展、推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

    1.牢固樹立科學(xué)人才觀、努力營造人才培養(yǎng)文化氛圍。將培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、提拔、使用人才放到重要的作位置,牢固樹立“人才資源是第一資源的理念”,把人才培養(yǎng)當(dāng)作一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略工作來抓。要強(qiáng)化抓第一資源的責(zé)任意識(shí),對(duì)人才工作要重點(diǎn)研究,對(duì)人才政策的落實(shí)要重點(diǎn)檢查,對(duì)影響人才成長和使用的突出問題要盡快解決。此外,還要徹底改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念,從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)操作、教條式的制度背誦等陳舊的方式中解脫出來,積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),把員工培養(yǎng)成德才兼?zhèn)涞娜苄腿瞬拧M瑫r(shí)努力營造“愛崗敬業(yè)、奮發(fā)有為”的人才成長環(huán)境和人文關(guān)懷的和諧氛圍,通過對(duì)企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新,讓全體員工自覺接受、認(rèn)同與信守農(nóng)商銀行的經(jīng)營理念、行為規(guī)范、企業(yè)形象、價(jià)值觀念和社會(huì)責(zé)任,讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為留住人才的重要保障。

    2.堅(jiān)持以人才的自我培養(yǎng)為主,對(duì)外引進(jìn)為輔的人才培養(yǎng)建設(shè)方針。一條是走自身培養(yǎng)之路,通過招收高學(xué)歷人員,進(jìn)行崗位定向培訓(xùn)和鍛煉,采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、外出交流學(xué)習(xí)、上掛鍛煉等方式加快員工自身素質(zhì)的提高,確保農(nóng)商銀行創(chuàng)新發(fā)展獲得無盡的資源。對(duì)一些重點(diǎn)培養(yǎng)的員工,把他們放在相應(yīng)的崗位進(jìn)行鍛煉,增強(qiáng)其工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)能力,努力培育造就能適應(yīng)農(nóng)商銀行健康發(fā)展的人才。另外一條就是走對(duì)外引進(jìn)之路,建立健全開放式的人才引進(jìn)機(jī)制。加大力度,拓寬渠道,多方位地引進(jìn)各類人才。一方面,要針對(duì)性地接收專業(yè)對(duì)口的應(yīng)屆高校畢業(yè)生;另一方面,通過面向社會(huì)公開招聘有關(guān)專業(yè)人才,利用各種媒介渠道向社會(huì)公布所招聘人才的專業(yè)、條件和待遇,增強(qiáng)透明度,將真正優(yōu)秀的專業(yè)人才吸收進(jìn)來。同時(shí),為防止人才流失,在引進(jìn)人才上適當(dāng)向本地人才傾斜,使其能更快適應(yīng)農(nóng)商銀行的工作環(huán)境,更安心工作。此外,通過制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策,鼓勵(lì)高層次人才安心到農(nóng)商銀行施展才華,對(duì)新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的高學(xué)歷專業(yè)人才和技術(shù)人才,積極做到“進(jìn)得來、留得住、用得好”。

    3.健全人才培養(yǎng)與建設(shè)機(jī)制,構(gòu)建人才梯次化隊(duì)伍。一是建立健全考核機(jī)制。在“三定雙聘”的基礎(chǔ)上,實(shí)行優(yōu)勝劣汰、競(jìng)聘上崗、分流清退,制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估體系,真正體現(xiàn)“能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰”的人才機(jī)制。積極推廣中層干部競(jìng)聘上崗制,在制定嚴(yán)格的考核辦法的基礎(chǔ)上,按年度對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核,合格者繼續(xù)聘任,不合格者解聘。打破“領(lǐng)導(dǎo)干部終身制”,實(shí)行“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、末位淘汰”制度,真正建立起干部能上能下的用人機(jī)制,增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)的活力。二是建立健全薪酬分配機(jī)制。建立健全以績(jī)效為核心兼顧效率和公平的工資調(diào)控體系及分配機(jī)制,提高員工對(duì)農(nóng)商銀行的認(rèn)知度和歸屬感,最大限度激發(fā)全員工作活力和工作熱情。根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小的不同,分別確定崗位工資、績(jī)效工資,工資真正拉開分配檔次。在整體提高干部員工的收入水平的基礎(chǔ)上,分配向高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和做出特殊貢獻(xiàn)的人員傾斜,將“權(quán)、責(zé)、能、績(jī)、利”緊密結(jié)合,真正體現(xiàn)“干多干少不一樣,干好干壞不一樣,業(yè)績(jī)大小不一樣”的薪酬分配制度。三是健全完善干部管理制度,建立中高級(jí)職業(yè)資格獎(jiǎng)勵(lì)制度,規(guī)范選拔任用機(jī)制,通過上掛下派、崗位輪換、對(duì)口交流、外派學(xué)習(xí)等措施,培養(yǎng)造就一批政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、熟悉金融、能夠創(chuàng)造性地開展工作的中層干部、后備干部、專業(yè)技術(shù)人才的梯次分明的人才隊(duì)伍。

    4.抓好人才教育,完善培訓(xùn)機(jī)制。一是搭建人才培訓(xùn)平臺(tái)。依托現(xiàn)有資源,有計(jì)劃地分期、分批抓好職工崗位培訓(xùn)與在崗繼續(xù)教育。對(duì)高級(jí)管理人員和后備人才,也可以嘗試委托省內(nèi)外高等院校進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)。同時(shí)鼓勵(lì)員工參加社會(huì)資格認(rèn)證考試和學(xué)歷進(jìn)修,對(duì)通過各類自學(xué)考試取得國家承認(rèn)學(xué)歷的人員、參加社會(huì)考試取得專業(yè)技術(shù)資格和在職進(jìn)修的人員,可通過報(bào)銷一定比例的學(xué)費(fèi),從而充分調(diào)動(dòng)起員工自學(xué)成才的積極性。二是完善教育培訓(xùn)方式。找準(zhǔn)定位,重視知識(shí)與實(shí)際的結(jié)合,分層次進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn),逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)人才持續(xù)不斷地教育培訓(xùn),做好對(duì)現(xiàn)有員工特別是中、高層管理人員及專業(yè)人才的教育培訓(xùn),不斷提高員工素質(zhì)。在培訓(xùn)形式上可以采取“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”等多種培訓(xùn)辦法,如:請(qǐng)知名學(xué)者、專家授課,到其他先進(jìn)銀行學(xué)習(xí)深造,開展交流研討會(huì)等方式,進(jìn)一步提高培訓(xùn)實(shí)效性。此外,堅(jiān)持抓好后續(xù)教育,積極創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型”人才培養(yǎng)機(jī)制。為學(xué)歷不高、文化知識(shí)水平不足而工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工加油充電,提高文化知識(shí)、業(yè)務(wù)理論水平,適應(yīng)農(nóng)商銀行改革與發(fā)展的需要。三是充實(shí)教育培訓(xùn)內(nèi)容。堅(jiān)持專業(yè)知識(shí)教育與全面知識(shí)教育相結(jié)合,一般性知識(shí)和重點(diǎn)性知識(shí)相結(jié)合,立足當(dāng)前與服務(wù)長遠(yuǎn)相結(jié)合,重點(diǎn)學(xué)習(xí)金融方針政策、金融法規(guī)、業(yè)務(wù)理論方面的新政策、新知識(shí)、新技術(shù)。在理論教育的內(nèi)容上,要立足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn),結(jié)合農(nóng)村信用和業(yè)務(wù)工作實(shí)際,有針對(duì)性地開展中間業(yè)務(wù)、國際金額、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、投資金融等內(nèi)容培訓(xùn),努力加大人才的專業(yè)技術(shù)含量和科技含量。同時(shí),注重開展職業(yè)道德教育,增強(qiáng)職工愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神,提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度,不遺余力地做好本職工作。

    [1]彭劍鋒,饒征.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2002

    [2]孫健敏.組織與人力資源[M].華夏出版社,2003

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