我國企業(yè)如何招聘到高素質(zhì)的人才

●牛峰

我國企業(yè)如何招聘到高素質(zhì)的人才

●牛峰

招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業(yè)各項(xiàng)決策的執(zhí)行。有效的招聘以及招聘到高素質(zhì)的人才對于企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用和影響，然而我國企業(yè)目前在這方面工作做得并不好。文章從招聘理念和方法、招聘人員隊(duì)伍素質(zhì)以及企業(yè)文化和招聘的結(jié)合等方面，分析了當(dāng)前我國企業(yè)在招聘工作中存在的問題與不足，并提出了如何招聘到高素質(zhì)人才的相關(guān)建議。

企業(yè)招聘 高素質(zhì)人才 方法 舉措

一、引言

人才的競爭是當(dāng)今企業(yè)競爭的核心，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的業(yè)績，贏得市場競爭的勝利都要靠優(yōu)秀的人才。所以，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的前提就是為企業(yè)配備優(yōu)秀的人才。在企業(yè)中招聘人才是很重要的工作，這是大部分企業(yè)管理人員，尤其是人力資源管理部門所一致認(rèn)同的觀點(diǎn)。

二、我國企業(yè)在招聘工作中存在的問題

當(dāng)前我國有相當(dāng)一部分企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程中面臨著許多問題，使相關(guān)招聘工作的可靠性與有效性受到制約和影響。

（一）陳舊的招聘觀念與單一的選拔方法

面談是選拔人才的主要手段，也是部分企業(yè)唯一的手段，且部分企業(yè)的決策管理人員要對所有的面試進(jìn)行確認(rèn)，個(gè)人主觀色彩在招聘過程中太濃。很多中小企業(yè)中，接近一半的職員都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所滿意的，但卻并不一定是人力資源部門滿意的或者是用人部門實(shí)際需要的。再加上人員需求方面的計(jì)劃性不夠完善，導(dǎo)致招聘質(zhì)量一直較低。很多時(shí)候單位領(lǐng)導(dǎo)和各級主管臨時(shí)提出用人計(jì)劃，是憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或突然增加的工作量提出的，人員的規(guī)劃沒有與公司的中長期發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。

（二）招聘人員安排不當(dāng)、素質(zhì)較低

在招聘中，招聘人員常常輕易作出判斷,評估的標(biāo)準(zhǔn)總是強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息和以個(gè)人理念作為候選人模型，沒有根據(jù)公司在人才需求方面的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)。招聘小組的職責(zé)不明確，招聘人員的個(gè)性、修養(yǎng)、專業(yè)技能高低不一，總體水平不高。上述這幾方面的問題直接影響到了招聘的結(jié)果，使得招聘到的人員并不一定符合公司發(fā)展的實(shí)際需要。

（三）企業(yè)文化的作用被忽視

企業(yè)文化是一種組織文化，主要是形成于所從事的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中。企業(yè)文化包括價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)，企業(yè)的組織成員都皆認(rèn)可。企業(yè)文化屬于亞社會(huì)文化,企業(yè)文化都被內(nèi)部所有的員工了解和接受，企業(yè)行為的依據(jù)和準(zhǔn)則都是本企業(yè)的文化。企業(yè)風(fēng)貌通過企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示,企業(yè)整體的良好形象就能夠得到樹立，進(jìn)而讓企業(yè)的無形資產(chǎn)得到增加。擴(kuò)散企業(yè)文化的一個(gè)重要途徑就是招聘工作。然而當(dāng)前我國的大部分企業(yè)里，招聘工作和企業(yè)文化間的制約關(guān)系和關(guān)聯(lián)性都被忽視了，招聘策略的制定、招聘途徑的規(guī)劃、招聘方式和招聘對象的確定都沒有和企業(yè)文化進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化在這方面的影響被淡化了。

三、提高我國企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策

（一）在招聘中引入現(xiàn)代化的管理理念

1.樹立正確的認(rèn)識，采用科學(xué)的方法。要想招聘到高素質(zhì)的人才，我國企業(yè)必須意識到招聘單位與求職者的核心價(jià)值觀相吻合是非常重要的。招聘時(shí)綜合評估應(yīng)聘者,挑選“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬?，同時(shí)測試人員的素質(zhì)與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)也要求吻合，求職者互在進(jìn)行技能測試之前，雙方的核心價(jià)值觀要互相介紹一下，這樣可以縮減彼此的成本，人員招聘的效率也會(huì)提高。

如北京某制藥公司在2013年對營銷人員的招聘中，共收到簡歷300份，其中40名簡歷經(jīng)篩選入圍。通過結(jié)構(gòu)化的面試方法對20個(gè)人進(jìn)行了面試，最后錄取了5人,一個(gè)季度后，2人被辭退，剩下3名營銷人員，其銷售業(yè)績都非常高，能夠勝任崗位的要求。經(jīng)過對這3名醫(yī)藥營銷人員進(jìn)行心理測評數(shù)據(jù)的分析，建立出素質(zhì)模型，同時(shí)評估了整場招聘的效益。企業(yè)以前招聘的指標(biāo)明顯低于招聘收益/成本比、錄用比例等，證明新的招聘模式能夠?yàn)槠髽I(yè)更好地創(chuàng)造效益。

2.內(nèi)聘優(yōu)于外聘。很多企業(yè)中級以上的職位空缺是由人才流動(dòng)而產(chǎn)生的，新部門或新項(xiàng)目產(chǎn)生的崗位空缺是由組織結(jié)構(gòu)的變化增加的，內(nèi)部招聘是上述空缺的首選，可以為企業(yè)內(nèi)部員工的晉升提供機(jī)會(huì)。最好的激勵(lì)機(jī)制就是晉升，留在公司的是有工作能力且表現(xiàn)出色的員工，他們能夠保持高漲的工作熱情，給其他普通員工樹立榜樣。此外，招聘成本降低了，而且對于企業(yè)文化內(nèi)部員工都基本上接受了，他們了解公司的規(guī)章制度，對于空缺的崗位也能更好地勝任，公司的穩(wěn)定性也會(huì)大大地提高。

3.使應(yīng)聘者對組織及崗位的要求有更多的了解。企業(yè)在招聘的過程中，對于空缺的崗位要求描述明確，為應(yīng)聘者應(yīng)聘職位提供方便。準(zhǔn)確的招聘信息是求職者希望得到的。描述得含糊的崗位要求，公司招聘人員的麻煩也就越大。負(fù)責(zé)招聘的人員需要現(xiàn)場考察這個(gè)崗位，直接和相關(guān)人員進(jìn)行溝通交流,崗位的特殊要求要及時(shí)了解，尤其是對應(yīng)聘者在性格、能力、技能等方面的要求。有關(guān)崗位的主要工作要求與工作內(nèi)容素材也要廣泛收集，切實(shí)做好有效招聘的準(zhǔn)備。

4.人員的選拔方法要面試與測試相結(jié)合。招聘過程中最關(guān)鍵的一步就是人員選拔，技術(shù)性最強(qiáng)、最難的一步也是人員選拔，因循守舊是行不通的。所以，進(jìn)行科學(xué)的選拔企業(yè)要采用結(jié)構(gòu)化面試和測試兩者相結(jié)合的方法。全面了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)主要是通過面試；招聘人員觀察應(yīng)聘者的行為效果與行為過程主要是通過情境模擬的方式，應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、人際交往能力、工作能力等綜合素質(zhì)才能被鑒別出來；將人的心理特征數(shù)量化主要是運(yùn)用心理測試的方法,應(yīng)聘者的個(gè)性和智力水平方面的差異可以被衡量出來，企業(yè)真正需要的員工才能被科學(xué)地甄選出來。

5.發(fā)揮網(wǎng)上招聘的優(yōu)勢。網(wǎng)上招聘是近些年逐步興起的新型招聘手段。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展和普及應(yīng)用，加上勞動(dòng)力市場的不斷發(fā)展改革，網(wǎng)絡(luò)招聘順應(yīng)了各方面的發(fā)展趨勢。通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才招聘的方式就是這里所說的網(wǎng)上招聘。其具備快捷方便、成本低、速度快、效率高、范圍廣等等諸多的優(yōu)勢，再者，網(wǎng)絡(luò)招聘不會(huì)受到傳統(tǒng)招聘所面臨的諸如地域限制和時(shí)間限制等制約。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異，我國企業(yè)可以充分利用好網(wǎng)絡(luò)平臺，鼓勵(lì)求職人員在網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行簡歷投遞，這樣能夠讓企業(yè)招聘工作更加高效，也更加方便。

（二）提升招聘人員素質(zhì)

招聘人員的素質(zhì)不高，就很難讓企業(yè)在招聘中獲取合適的優(yōu)秀人才，所以說在招聘人才的過程中，提升招聘隊(duì)伍自身的資歷水平和綜合素質(zhì)是一項(xiàng)非常重要且關(guān)鍵的工作。具體來講，第一要做的就是讓招聘隊(duì)伍的形象得到提升。招聘人員所代表的是整個(gè)企業(yè)呈現(xiàn)在求職人員面前的整體形象，應(yīng)聘人員在招聘過程里直接接觸到的就是招聘人員。求職對象對企業(yè)整體感觀形象的樹立和構(gòu)建都會(huì)受到招聘隊(duì)伍專業(yè)能力、知識儲備、個(gè)性特點(diǎn)以及個(gè)人修養(yǎng)等方面的影響。應(yīng)聘人員對于求職企業(yè)的發(fā)展信心等都會(huì)受到這些因素的影響，進(jìn)而對招聘整體質(zhì)量起到?jīng)Q定性的作用。第二要對招聘隊(duì)伍的行為舉止進(jìn)行規(guī)范。招聘人員的個(gè)體行為等同于組織人格的一種外在延伸體現(xiàn)。通常情況下，應(yīng)聘人員對于企業(yè)的最初印象都是通過招聘隊(duì)伍的行為來構(gòu)建的。實(shí)際上，招聘隊(duì)伍自身的很多行為問題對招聘工作的實(shí)際結(jié)果都有著非常直接性的影響。最后還有一點(diǎn)需要重視的就是要明確招聘隊(duì)伍中各位成員的具體職責(zé)與要求，對招聘小組內(nèi)的人員進(jìn)行合理的安排分工。

（三）企業(yè)招聘要以企業(yè)文化為導(dǎo)向

1.以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘原則的確立。企業(yè)文化在企業(yè)招聘過程中的導(dǎo)向地位要牢固確立,企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀念的一致，新的動(dòng)力和高績效是企業(yè)人才的多樣化帶來的。把握住了人員質(zhì)量和需求數(shù)量、儲存人才與即用人才、通才和專才等幾方面關(guān)系，就擁有了理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，企業(yè)就可以穩(wěn)定持久地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。

2.將科學(xué)的人才觀融入到企業(yè)文化中去。不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人用人是企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立的科學(xué)人才觀。把這樣的科學(xué)人才觀納入企業(yè)的文化中,使之成為企業(yè)員工的共識。只有科學(xué)的工作分析才可以得出合理的、正確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，“人才”的概念明確了之后，再加上招聘標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，快速而有效地招募到合適的人才指日可待。

3.要強(qiáng)化以企業(yè)文化宣傳為目的的招聘觀念。企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚了解企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群里面包括落選的應(yīng)聘者，對落選人員禮待，對于宣傳企業(yè)文化和企業(yè)整體形象具有舉足輕重的影響。為企業(yè)選拔合格的員工,進(jìn)行企業(yè)文化宣傳都是企業(yè)招聘的目的，應(yīng)聘者受到尊重，企業(yè)儲備人才庫的建立，即使將來有需要,他們還可以再次為企業(yè)效力。公司人員招聘的有效性得以提高得益于該企業(yè)人員招聘對策，同時(shí)也提供了值得借鑒的人員招聘的管理思路，對企業(yè)很有幫助。

四、結(jié)束語

總之，多個(gè)方面的原因?qū)е庐?dāng)前中國企業(yè)招聘的現(xiàn)狀。一方面，從企業(yè)自身來說，在專業(yè)性、科學(xué)性和規(guī)劃性方面，存在著人力資源整個(gè)體系的欠缺，造成了不能有效地規(guī)劃并精確地控制招聘過程，最終導(dǎo)致招聘效果很不理想。另一方面，則是由整個(gè)社會(huì)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀所造成的。人力資源的發(fā)展?fàn)顩r的整體改善還是一項(xiàng)長期的過程，規(guī)范化的全社會(huì)職位體系隨著企業(yè)人力資源管理的不斷成熟也將浮出水面。

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（作者單位：濮陽市公務(wù)員培訓(xùn)中心 河南濮陽 457000）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）09-245-02