煤炭企業(yè)基層人才的培養(yǎng)與選拔探析

●段建武

煤炭企業(yè)基層人才的培養(yǎng)與選拔探析

●段建武

煤炭企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占領(lǐng)先機，贏得優(yōu)勢，就必須舍得花大力氣、下大本錢去培養(yǎng)、引進、選拔更多的人才成為企業(yè)基層干部。只有進一步增強改革創(chuàng)新意識，敞開思想謀劃新思路，放開手腳追求新突破，播下良種，精心管護，才能有全新的突破，也才能走在市場競爭的前列，永遠讓其他同行始終“望其背，隨其后”。文章對煤炭企業(yè)基層人才面臨的困惑，以及人力資源管理工作者應采取的創(chuàng)新理念、方法進行了探討。

煤炭企業(yè) 基層干部 人才培養(yǎng) 選拔與使用 環(huán)境

“我勸天公重抖擻，不惜一格降人才?！睅装倌昵?，著名詩人龔自珍在清朝末年面對那種扼殺生機、窒息思想，導致萬馬齊喑的局面，大聲疾呼：要振興國家，挽救危亡，就需要涌現(xiàn)出一大批立志改革的仁人志士。當今時代市場競爭激烈，人才已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力的重要支撐。用長遠的、發(fā)展的眼光及時培養(yǎng)與引進、選拔人才，已經(jīng)成為每一位企業(yè)領(lǐng)導必須面對的問題。

煤炭企業(yè)與其他類型企業(yè)一樣，人才可以大致劃分為三種：決策人才、管理人才、基層人才，筆者作為煤炭企業(yè)的人力資源管理工作者，擬在本文中對企業(yè)的基層人才，比如，技術(shù)人員、班組長、項目攻關(guān)組織者以及具有一技之長的員工等面臨的困惑進行分析，同時對人力資源管理工作者與其他相關(guān)部門應該如何關(guān)心、幫助基層人才，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，及時培養(yǎng)與選拔他們進行探討，旨在拋磚引玉。

一、“敢問路在何方”——困惑是煤炭企業(yè)基層人才面臨的主要問題

涓涓細流匯成大海，枝葉與根須支撐起參天大樹。如果沒有一磚一瓦的構(gòu)建，高聳入云的大廈只能是空中樓閣。煤炭企業(yè)的基層人才就如同一片片綠葉，只是在紅花的后面默默地給力，默默地奉獻自己的心血與汗水，永遠不會走向前臺去吸引人們關(guān)注紅花的目光。每當企業(yè)家們談起自己企業(yè)的基層員工和默默奉獻的人才，都會異口同聲地大加贊賞，不住地夸贊他們是為自己的企業(yè)作出巨大貢獻、不計較個人得失的“脊梁”，也認可他們?yōu)槠髽I(yè)所作出的日復一日、月復一月、年復一年的貢獻。但是，這些為自己的企業(yè)奉獻了全部力量，有的甚至在工傷事故中留下了殘疾的員工和基層人才所面臨著許多困惑卻并沒有被領(lǐng)導有更多的了解：

1.沒有或很少有進修或?qū)W習的機會，無法對自己的知識進行更新與提高。許多煤炭企業(yè)的領(lǐng)導只知道用人，每當遇到重點項目、技術(shù)攻關(guān)、特殊任務時就想到了在一線工作的技術(shù)人員、班組長、項目攻關(guān)組織者以及具有一技之長的員工，馬上找來布置任務，提要求，下達指標，讓他們不顧一切代價搶時間，加班加點，開展技術(shù)攻關(guān)。卻很少考慮他們平時也需要補充與提高能量，增強他們的知識和技術(shù)水平，忽視了人才是需要經(jīng)常培養(yǎng)與呵護的，否則，就會成為無本之木，無源之水，跟不上時所的步伐，被全新的科技變革所遺棄。

2.生活需要一種定力，而這一定力往往來自家庭、來自組織。對于基層人才來說，能夠使自己施展手腳、顯示一技之長的空間與平臺，有時要比單純的金錢、報酬還要更能夠使自己的靈感得到“迸發(fā)”，由于基層人才長期與一線工人生活、工作在一起，他們之間無話不說，無事不談，對企業(yè)的生命線了如指掌，但是在現(xiàn)實工作中，他們卻往往缺乏話語權(quán)，只是企業(yè)需要時，才“臨危受命”，因此，隱藏在他們生命中的激情與力量難以得到真正的釋放，抑或是缺乏知識、科技的進一步引導與支撐。

3.企業(yè)文化沒有對基層人才產(chǎn)生真正的吸引力和凝聚力，尚停留在表層，缺乏真正的人文關(guān)懷?；鶎尤瞬糯蠖紦撝玛犻L、班組長或安全、技術(shù)負責人等職務，可是也只有較少的職務津貼，既無年薪更無股權(quán)。用群眾的話來說：“官不大責任不小”，沒有事便罷，出了事卻要承擔首要的責任。長此以往，他們的身體、思想、情緒都發(fā)生了較大的變化。但是企業(yè)人力資源和相關(guān)部門卻很少注意到這一問題，對他們“問責偏多，關(guān)懷不夠”，久而久之，就會使基層人才產(chǎn)生逆反心態(tài)。

4.很難得到提拔或重用，缺少高層領(lǐng)導的信任與支持。社會職場提升中的諸多權(quán)力蔭庇，構(gòu)成了一道道底層人群向上流動難以逾越的門檻。煤炭企業(yè)同樣如此，“說你行你就行不行也行，說你不行行也不行”在煤炭行業(yè)中也長期存在，因此，造成大量的基層人才只能“望官興嘆”，提升的機會非常渺茫。同時，由于在一些領(lǐng)導眼里，基層人才只有在技術(shù)攻關(guān)、“大干百天”，抑或是應付上級檢查時，才被用來作為“博弈”的“棋子”，很少有真正關(guān)懷他們的成長、提升或是傾聽他們心聲的平臺。這樣一來，大批的人才被股份制企業(yè)甚至是私有制企業(yè)挖走的例子就舉不勝舉了。

二、“伸出友誼之手“——多方面地關(guān)心與支持才是煤炭企業(yè)基層人才最需要的

市場經(jīng)濟時代，個人主義、功利主義與消費主義的勃興和蔓延，直接催生了精神世界的低俗化、空洞化與荒漠化的現(xiàn)象，導致了我們心靈的迷失和心理的焦躁。馬斯洛在人的需求理論中將人的需求分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。這五種需求構(gòu)成了每一個人生活、工作、參與社會的基本權(quán)利與愿景，缺一不可。但是，在實際生活中，卻往往做不到這一點，這就是我們每一位人力資源工作者應該為之努力的方向。我們要在新的時代、新的歷史條件下找到自己的定位，在積極參與為打造企業(yè)文化、核心競爭力，培養(yǎng)一流的人才隊伍中作出自己的貢獻。筆者認為，要做好以下幾個方面的工作：

1.基層人才是煤炭企業(yè)的“脊梁“，正是他們推動了現(xiàn)代化煤炭企業(yè)的健康、有序的發(fā)展。因此，我們要高度重視基層人才在企業(yè)中的重要作用，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)教育培訓、企業(yè)科技創(chuàng)新等方面。強化對基層人才的重視，將提高他們的素質(zhì)、促進他們的”一技之長“落實到制度上，在創(chuàng)建現(xiàn)代化的礦井和大力改造老礦井的進程中，充分發(fā)揮每一位基層人才的“戰(zhàn)斗堡壘”作用，讓他們將自己在實際工作中的“真知灼見”得以充分的釋放，從而使建設(shè)現(xiàn)代化煤炭企業(yè)的進程中少走彎路，降低成本；同時，還要定期對基層人才進行培訓學習，讓他們能夠與時俱進，切實提高他們的整體素質(zhì)。

2.人力資源部門要與企業(yè)其他部門聯(lián)手，開展人文關(guān)懷慰問活動。要及時為人才排憂解難，經(jīng)常組織人員深入礦井、巷道、區(qū)隊、班組，及時了解基層人才的所思所想，了解他們的后顧之憂。比如，孩子上學問題，老人住院問題，家屬下崗問題，諸如此類的問題，有的雖然人力資源部門部門也不能夠解決，但是只要體現(xiàn)了組織上的人文關(guān)懷，獻出了一片真情和實意，就會換來基層人才發(fā)自內(nèi)心的回報。另外，要在獎金、福利、待遇、科技攻關(guān)基金以及休假、外出參觀學習等方面給予支持，讓每一位人才都知道，組織上時刻關(guān)注著自己，只要自己作出了成績，就會有所收獲。為他們的健康發(fā)展提供良好的空間與強大的推動力，使他們的心靈得到最有力的支撐。

3.基層人才除了在區(qū)隊、班組中擔負基層管理工作外，最主要的工作就是技術(shù)攻關(guān)。不論是在巷道機電管理，還是掘進機發(fā)生故障，總有他們的身影。對于基層人才在技術(shù)創(chuàng)新、科技攻關(guān)方面的作用不可小覷。要給他們提供經(jīng)費與環(huán)境，允許他們失敗，不能求全責備。要知道每一個重大科技項目的成功，都是要靠這些奮戰(zhàn)在掘進一線的基層人才逐一“攻破“的。企業(yè)科研部門要虛心向基層人才請教，聽取他們的意見，做到“土洋結(jié)合”、“內(nèi)外結(jié)合”，接好地氣，才能結(jié)出豐碩之果。

4.人力資源部門要為基層人才建立“人才檔案”，將他們的“一技之長”進行分門別類和細化。要及時向組織部門與高層領(lǐng)導推薦，將優(yōu)秀的基層人才選拔到更能發(fā)揮自身能量的領(lǐng)導崗位上。人的五種需求是循序漸進的，缺一不可，現(xiàn)實生活中一些企業(yè)領(lǐng)導“給了你高報酬你就應該為企業(yè)奉獻”的認識是非常錯誤的，因為人的需求是遞進的，特別是受人尊重與自我實現(xiàn)的需求，更是任何物質(zhì)利益所不能替代的。只有讓人才感受到人生的價值和理想的風帆將從自己的腳下起航，通過自己的努力與拼搏將會實現(xiàn)，才能感受到他們?yōu)槠髽I(yè)、為社會、為國家奉獻的一片“赤子之心”。

三、“抓住人才這個牛鼻子”——科技創(chuàng)新和企業(yè)核心競爭力是以人才為前提的

正如前文所講，每一位企業(yè)家都知道人才是科技創(chuàng)新與打造企業(yè)核心競爭力的前提，是立企之本。因此，企業(yè)人力資源部門在實踐中，要緊緊抓出人才這個“牛鼻子”，一切圍繞培養(yǎng)人才、引進人才、打造人才這一中心，開展有效的人力資源創(chuàng)新。

1.積極培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)青年人才，不惜代價將他們選送到國內(nèi)的大專院校相關(guān)專業(yè)學習、深造。學好回來后選拔到科技創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)部門，在重要環(huán)節(jié)中獨當一面，充分發(fā)揮青年人才的“理想、擔當、敢闖、拼搏”精神；同時，要對已經(jīng)退休的老技術(shù)人員分門別類進行歸口管理，要“人”盡其用，發(fā)揮余熱，不能一律劃歸離退休科，擱置起來。另外，還要與教育、科研等部門聯(lián)手，定期邀請離退休人才有針對性地為青年職工開展職業(yè)教育、技術(shù)培訓活動，讓這些對企業(yè)有著深厚感情的元老上課，要比從外面請來的“專家”講課效果會更好。

2.要定期或不定期地對基層人才開展人生觀、價值觀、世界觀教育，增強他們信仰的力量與道德的力量。讓大家在追求物質(zhì)改善的同時，注重精神意義的追尋。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對個人利益與自我價值實現(xiàn)有了很大的轉(zhuǎn)變，但是積極工作、努力奉獻仍然是煤炭企業(yè)廣大員工、尤其是基層人才的職業(yè)準則和行為規(guī)范。因此，我們要在價值取向日益多元化的當今時代，旗幟鮮明地引導人才樹立大愛精神和奉獻理念，真正認識最持久、最深層的力量是全社會都認可的核心價值觀，只有為國家、為人民奉獻自己的全部“光”和“熱”才是人生的價值。

3.要讓每一位人才都把企業(yè)當成自己的“家”，有了困難就要向“家里人”訴說，從而得到“家里人”的理解與幫助。因此，人力資源部門與人力資源工作者要善于傾聽基層人才的呼聲，傾聽他們的”喜“與”樂“，”憂“與”愁“，了解他們的困惑，積極地為解決他們的后顧之憂奔走相告，”鼓“與”呼“。只有將企業(yè)與員工、企業(yè)與人才緊緊地聯(lián)系在一起，“一榮俱榮，一損俱損”，生死與共，才能齊心協(xié)力，發(fā)揮正能量，共同為建設(shè)好自己的“家”奉獻出辛勤汗水與滿腔熱血。

四、結(jié)語

當今時代，市場競爭已經(jīng)進入了全面的白熱化態(tài)勢。煤炭企業(yè)要想在如此競爭激烈的狀態(tài)下，拼出一條“自己的路”，必須依靠廣大的員工、優(yōu)秀的人才同心同德，榮辱與共，讓他們發(fā)揮更多的“光”和“熱”。因此，我們一定要舍得花大力氣、下大本錢去培養(yǎng)、引進、選拔更多的人才成為企業(yè)基層干部。只有進一步增強改革創(chuàng)新意識，敞開思想謀劃新思路，放開手腳追求新突破，播下良種，精心管護，才能有全新的突破，也才能走在市場競爭的前列，永遠讓其他同行始終“望其背，隨其后”。

[1]郭漫.啟迪孩子心靈的名人名言.航空出版社，2011

[2]胡婧.如何提高傳媒產(chǎn)業(yè)的核心競爭力.經(jīng)濟師，2003（11）

[3]李月.淺談我國大學的社會責任——從知識傳遞的角度.教育理論與實踐，2011 （36）

（責編：若佳）

F243

A

1004-4914（2014）09-242-02

段建武，山西焦煤西山煤電集團公司官地礦勞資科，經(jīng)濟師山西太原030053）