淺析人力資源管理制度中的激勵機制

●魏如軍

淺析人力資源管理制度中的激勵機制

●魏如軍

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，社會主義市場機制的不斷深入和改革，人力資源的管理在知識經(jīng)濟時代中對經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的推動作用；同時在“人本主義”的理念盛行的過程中，在對人力資源的管理過程中應(yīng)該采取激勵措施的機制。因此，文章對當前人力資源管理制度中的機制和內(nèi)容進行了分析，從發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題入手，并提出了相關(guān)建議。

人力資源 制度 激勵機制

激勵機制是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟發(fā)人的內(nèi)在動力，并且能夠促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制是人力資源開發(fā)的重要手段，在人力資源的管理過程中對最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性意義重大。激勵機制作為管理的催化劑，綜合運用到了多種激勵措施，在人力資源的管理過程中建立適應(yīng)企業(yè)和員工需求的開放的激勵體系，能夠促進我國企業(yè)的管理與發(fā)展。筆者在本文中對人力資源管理制度中的激勵機制進行具體分析。

一、激勵機制的內(nèi)容

激勵機制作為人類的活動的一種內(nèi)在的狀態(tài)，認為一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力這一切構(gòu)成了人的激勵措施。并且認為人的一切行動都是由某種動機引起的，動機作為一種精神狀態(tài)，對人的行動起到了激發(fā)、推動和加強的作用。因而，各個企業(yè)為鼓勵員工，為員工創(chuàng)造新的動機環(huán)境——激發(fā)機制。激勵機制就是在人力資源管理的活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的內(nèi)在動力，建立一系列的有機結(jié)合的管理方式。具體來看，人力資源管理過程中的激勵措施包括物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵、民主激勵等幾個部分。物質(zhì)激勵，主要是通過一定的物質(zhì)獎勵和績效價值作為資源調(diào)動員工工作的積極性，并且將員工的收入與員工工作的質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量和個人的綜合能力掛鉤的工資制度，而且應(yīng)該拉開員工之間的收入差距，對先進的員工給予一定的工資獎勵。精神激勵，精神激勵不同于物質(zhì)獎勵，精神激勵主要是從精神層面來鼓勵員工，激發(fā)員工的職業(yè)責任感和競爭意識。精神激勵是指通過企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨中所倡導的精神文化來激勵員工，培養(yǎng)員工的集體主義意識，并增強集體的凝聚力。目標激勵，當今社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展使企業(yè)不得不規(guī)劃好自身市場發(fā)展的目標，而且必須把企業(yè)的目標準確無誤地傳達給企業(yè)員工，引導員工在及時正確地定位自己的同時與企業(yè)共同努力，共同發(fā)展。民主激勵，我國是在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下向前發(fā)展的，因此對于員工來說，應(yīng)該堅持民主集中制的原則，堅持社會主義的民主傳統(tǒng)，讓企業(yè)通過一些方式獲得員工的意愿，進而在民主原則下，對員工及時進行溝通，以便于幫助員工提升自己的工作效率。

二、當前企業(yè)中激勵措施存在的問題

1.把激勵等同于獎勵。對于當前企業(yè)來說，多數(shù)企業(yè)都把激勵等同于獎勵，因而在建構(gòu)激勵機制時，只是片面地考慮到獎勵的具體措施，而忽視必要的約束措施和懲罰措施。即便有些企業(yè)為了更好地實施激勵措施也制定了一些約束與懲罰措施，但是這些措施僅僅流于形式?jīng)]有起到一定的效果。并且一些企業(yè)在獎勵的過程中都是重賞，且名額眾多，使得大部分的員工都能得到獎勵。這種漫無目標的重賞不僅起不到榜樣的作用，并且還會形成懶散的風氣。因此，激勵措施應(yīng)該在做好獎勵的同時對懲罰措施進行嚴格的規(guī)定，將員工的行為積極地引到正確的發(fā)展道路上，對于不利的行為應(yīng)該作出及時的懲罰，以便于對員工起到驚醒的作用。

2.激勵措施單一。在一些企業(yè)中，對于激勵措施比較單一，物質(zhì)獎勵只是給予一定的資金獎勵，精神獎勵只是單一的獎勵。并且普遍認為同樣的激勵措施可以適用于任何人，而沒有對員工的個體需求進行分析。這樣“一刀切”的激勵措施不僅達不到預(yù)期的效果，而且還阻礙員工工作的積極性。因此，激勵措施應(yīng)該針對不同類型的人進行具體分析，以期能夠找到適應(yīng)他們的激勵措施。同時應(yīng)該把物質(zhì)獎勵與精神獎勵等同起來對員工進行獎勵，因為在獎勵中空有物質(zhì)獎勵會使得獎勵變成施舍，獎勵中如果只有精神獎勵會使得獎勵變得可有可無。因而在獎勵過程中應(yīng)該因人而異，對于高層次的技術(shù)人員來說，內(nèi)在的精神顯得尤為重要，對于這部分員工來說，除去物質(zhì)工資待遇外，還應(yīng)該注重精神激勵；而對于從事低層次、簡單勞動的員工來說，其創(chuàng)造的價值比較低，并且人力的需求供應(yīng)較足，因此，對這類員工來說應(yīng)該注重物質(zhì)激勵，同時應(yīng)適當?shù)乜刂莆镔|(zhì)激勵的成本，力求企業(yè)在最低的耗費過程中追求最大限度的利益。

3.忽視評價體系的建立。在企業(yè)的人力資源的管理過程中，僅僅建立激勵制度是不夠的，激勵制度的建立，不能達到預(yù)期的效果，因此，在激勵制度建立的過程中應(yīng)該輔以科學的評價標準和考核體系，倘若在激勵的過程中忽略對評價體系的建立，不僅使得激勵制度不能很好地運用到員工的激勵中，而且還會阻礙員工工作的積極性。因此，建立適當?shù)脑u價體系，與科學有效的激勵體系相互配合才能發(fā)揮有效作用，評估結(jié)果作為激勵的基礎(chǔ)，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。

4.激勵過程中輕視培訓。在知識經(jīng)濟時代，知識的更新速度較快。在獎勵的過程中，受到獎勵的員工一般是指工作比較突出的員工。對于這些受獎勵的員工，企業(yè)應(yīng)該讓他們接受在培訓，讓他們能夠長足地增長自己的工作能力。但是在實際的激勵過程中，對于員工獎勵后就再無其他的培訓了，這種錯誤的激勵措施忽視了人力資源的發(fā)展，只知道用資源而不知道續(xù)知識，不僅違背了“人力可持續(xù)的發(fā)展”原理。而且阻礙了員工后勁的持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵策略

1.針對員工的實際情況采取不同的激勵方式。對于企業(yè)的員工來說，個人的工作成果及工作成績得到別人的肯定是對員工最好的鼓勵，對于員工的獎勵來說，無論是馬斯洛的需要層次理論還是麥克萊蘭的成就需要理論都已經(jīng)證明出一個道理：員工的努力工作本是想得到職位的晉升，而事實上卻得到了加薪；另外的員工努力地工作是想從事具有挑戰(zhàn)性的工作，而事實上卻得到了幾句表揚的話。事實上這些盲目的獎勵是得不到預(yù)想的激勵效果的。因此，要想較好地發(fā)揮員工的激勵作用，應(yīng)該建立健全企業(yè)的績效評估制度，完善配套的激勵機制，對不同需求的員工采取不同的激勵措施，只有員工身心得到滿足才可能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)。

對于企業(yè)員工來說，企業(yè)員工的需求是多種多樣的，單一的鼓勵措施已經(jīng)不能滿足員工多元的需求，因此，針對不同的員工制定個性化的薪酬體系能夠?qū)T工起到良好的激勵作用。對企業(yè)內(nèi)部的員工來說，員工關(guān)心薪酬的差別遠遠高于薪酬的水平。所以，在激勵措施中要想使得薪酬體系能夠提高員工的工作積極性，其公平性是必不可少的。企業(yè)應(yīng)該針對相同層次的員工采取相同的薪酬體系，對于優(yōu)秀的員工應(yīng)該給予與能力同等的激勵，這樣才能讓員工具有優(yōu)越感，從而認識到企業(yè)對自己的重視，進一步發(fā)揮工作積極性。

2.采取多種層次的激勵措施。激勵機制并不是一成不變的，它是一個永遠開放的系統(tǒng)，應(yīng)該隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷發(fā)展變化。因此要根據(jù)情況的不同而采取不同的激勵策略。對于中國的一部分企業(yè)來說，在上世紀80年代，企業(yè)主要培養(yǎng)的是集體主義精神和物質(zhì)生活的基本滿足；而在90年代時，企業(yè)開始具有很強的自我意識，并且制定出多種、有效、合理的激勵方案。適應(yīng)時代的、有效的激勵方案能夠滿足員工最大的需求，并且使得員工的價值得到最大的發(fā)揮。如對一些有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員來說，銷售人員的工資和獎金會高出他們的上級，這樣的激勵措施，能夠使得員工最大地發(fā)揮工作的積極性，也能更讓他們安心地工作，而不是一味地求得崗位的晉升。此外，在多層次的激勵措施的過程中應(yīng)該明確地認識到員工最需要的是什么，力求做到給予員工之所需，而不是企業(yè)之所給。應(yīng)該分清楚那哪些對于員工來說重要，哪些對于員工來說次要?？傮w來看，對一個真正有活力、有發(fā)展前途的企業(yè)來說，企業(yè)激勵機制的建立應(yīng)該把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，只有這樣才能有效地使得激勵的手段和效果達到一致性。因此，采取多種層次的激勵手段能夠使得激勵機制更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

3.實現(xiàn)“以人為本”的管理策略?！耙匀藶楸尽钡墓芾聿呗裕櫭剂x就是實行人性化的管理策略。人性化的管理策略的實施首先應(yīng)該尊重員工的個性。對于優(yōu)秀的企業(yè)來說，企業(yè)能夠認真傾聽員工的意見和要求，并且讓員工參與到對企業(yè)的管理中。讓員工在企業(yè)中不只作為一個接受者，而應(yīng)該作為一個主人，為自己的企業(yè)貢獻自己最大的能力。對于人力資源的管理部門來說，應(yīng)該鼓勵員工的創(chuàng)新，并且應(yīng)該鼓勵員工用開放性的眼光去看待工作未來的發(fā)展方向。此外，管理人員應(yīng)該與時俱進、鼓勵員工創(chuàng)作性地工作，尤其應(yīng)鼓勵、支持優(yōu)秀員工放手進行嘗試。另外，在實現(xiàn)“以人為本”的管理策略中，應(yīng)該著重體現(xiàn)出人文關(guān)懷，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該在完善分配制度上，逐步建立多獎勵措施。如實行按崗定薪、按任務(wù)定薪，并且對于突出業(yè)績的員工給予一定的物質(zhì)鼓勵。同時，在福利、員工生日和節(jié)日的過程中應(yīng)該給予一定的物質(zhì)鼓勵。讓員工真切地感受到企業(yè)對自己的關(guān)心，還能逐步地建立起企業(yè)特定的精神激勵機制，樹立先進的典型。對于每個企業(yè)來說，都有自己不同的發(fā)展歷史與背景，因此，各個企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)，找到適合本企業(yè)發(fā)展的管理策略，才能夠使得企業(yè)能夠得到長足的發(fā)展未來。

綜上所述，人力資源管理中的激勵機制是現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會中必不可少的管理模式，如何綜合有效地利用激勵機制是當下激烈競爭社會中亟待解決的問題。因此，企業(yè)應(yīng)該積極地轉(zhuǎn)變激勵模式，建立適合本企業(yè)、適合企業(yè)員工需求的激勵機制，才能夠促進企業(yè)長遠的發(fā)展。

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（作者單位：河南省濮陽市公務(wù)員培訓中心 河南濮陽 457000）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）09-237-02