泰勒科學(xué)管理的人性化特征分析

曹宇煌

摘要：泰勒科學(xué)管理思想是管理學(xué)中的經(jīng)典理論，由于首次將科學(xué)管理模式替代了以往的經(jīng)驗(yàn)管理模式，在管理史上產(chǎn)生了重大影響，具有革命性的意義。也正是由于人們普遍側(cè)重于其科學(xué)管理特征，往往將泰勒制標(biāo)簽化、臉譜化，而忽視甚至誤解了其樸素的人本主義內(nèi)涵。本文細(xì)致梳理了泰勒科學(xué)管理在核心四要素和客觀實(shí)施層面，即理論與實(shí)踐兩個(gè)維度中所體現(xiàn)出的人性化特征，并駁斥和糾正了一些對(duì)泰勒科學(xué)管理非人性化的誤讀。

關(guān)鍵詞：泰勒；科學(xué)管理；人性化；科學(xué)化；人本主義

引言

科學(xué)管理理論是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor 1856～ 1915）提出的經(jīng)典管理思想，首次指出并于實(shí)踐中做到了，用科學(xué)的、有規(guī)律性的管理方式替代舊有的經(jīng)驗(yàn)管理模式，極為有效的提高了企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)帶來(lái)了巨大利潤(rùn)?！八^科學(xué)管理就是泰勒所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個(gè)19世紀(jì)在英、美兩國(guó)產(chǎn)生、發(fā)展起來(lái)的東西加以綜合而形成的一整套思想，他使一系列無(wú)條理的首創(chuàng)事物和實(shí)驗(yàn)有了一個(gè)哲學(xué)的體系，稱之為科學(xué)管理?！盵1]更重要的是，泰勒將科學(xué)化的管理方法引入了管理學(xué)，帶來(lái)了管理史上的一次重大革命。但凡革命性的事件，不僅具有深遠(yuǎn)的影響，往往也會(huì)惹來(lái)爭(zhēng)議，成為輿論的焦點(diǎn)，既是跨過(guò)歷史的長(zhǎng)河，站在今天來(lái)看，仍有不少人對(duì)泰勒科學(xué)管理存在或多或少的誤讀，特別是中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期受到政治意識(shí)形態(tài)影響，對(duì)泰勒制存在固有的偏見(jiàn)。

泰勒科學(xué)管理四要素中的人性化特征

那么，難道泰勒科學(xué)管理真的是只重效率、不重人性？只重科學(xué)、不重人本？用革命性的事件似乎還不足以解釋泰勒制何以引起如此之大的爭(zhēng)議，眾人的批評(píng)也未見(jiàn)得就是毫無(wú)道理。然而，替泰勒制辯護(hù)的也不在少數(shù)，比如，有人指出人本管理是泰勒科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)，認(rèn)為泰勒科學(xué)管理并非不重視人的地位，相反是以人為本的?！疤├盏目茖W(xué)管理是人本管理的一個(gè)里程碑，其中已隱伏了大量樸素的人本主義的管理思想，體現(xiàn)了物質(zhì)刺激與精神刺激的結(jié)合，制度管理與文化管理的統(tǒng)一，硬環(huán)境與軟環(huán)境的融合，從而為“人本管理”開(kāi)了先河?！盵2]對(duì)于有爭(zhēng)議的事物，人們各有各的觀點(diǎn)、角度和立場(chǎng)，如果把視野僅僅局限在眾說(shuō)紛紜中，恐怕我們只會(huì)愈發(fā)困惑不解。這時(shí)，我們應(yīng)該拋開(kāi)諸多評(píng)點(diǎn)意見(jiàn)，回歸到對(duì)事物本質(zhì)的思考上來(lái)，即泰勒科學(xué)管理是什么？

簡(jiǎn)單言之，泰勒科學(xué)管理由四個(gè)基本組成要素：第一，形成一門(mén)真正的科學(xué)；第二，科學(xué)地選擇工人；第三，對(duì)工人進(jìn)行教育和培養(yǎng)；第四，管理者與工人之間親密友好地合作。這四點(diǎn)是科學(xué)管理最基礎(chǔ)也是最核心的內(nèi)容了。如果泰勒科學(xué)管理是非人性化的，那么它的非人性化特征必然會(huì)在這四點(diǎn)中有所體現(xiàn)，同樣的，如果泰勒科學(xué)管理是人性化的，那么它的人性化特征也必然會(huì)在這四點(diǎn)中有所體現(xiàn)。

（一）泰勒科學(xué)管理是科學(xué)化和人性化的統(tǒng)一

第一點(diǎn)，形成一門(mén)真正的科學(xué)，就是要將經(jīng)驗(yàn)層面的操作技術(shù)提升到理論化、可推廣的作業(yè)程序。這極大的提升了管理水平，而管理水平的進(jìn)步，受益的不僅僅是管理者，亦是被管理者。心存疑慮的人可能會(huì)擔(dān)心，泰勒制是否存在，或者終將走向科學(xué)主義，過(guò)分強(qiáng)調(diào)科學(xué)化，而忽略了管理中“人”的情感、需求和價(jià)值，人的地位和人的尊嚴(yán)在科學(xué)化面前是否會(huì)變得無(wú)關(guān)緊要甚至一文不值？

首先，強(qiáng)調(diào)科學(xué)化管理，不等于科學(xué)主義視野下的管理，不等于管理者眼中只有效率和利益而忽略了人，更不等于將人就視為“血肉機(jī)器”。當(dāng)然，如果僅僅是關(guān)注泰勒制的技術(shù)手段，是存在可能導(dǎo)致人們所擔(dān)心的隱憂，然而泰勒科學(xué)管理是有它的現(xiàn)實(shí)關(guān)懷以及哲學(xué)高度的，泰勒自己就是從最普通的工人做起的，他深知工人的艱辛和不易，他衷心的想法是：“管理的主要目標(biāo)，應(yīng)該是使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化?！盵3]當(dāng)人們還在想著如何盡可能提高企業(yè)利潤(rùn)時(shí)，泰勒已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注雇員的利益了，不難得出，泰勒科學(xué)管理蘊(yùn)含著樸素的人本管理思想。管理大師德魯克曾提到，“泰勒雖然明顯的是以一個(gè)十九世紀(jì)的人來(lái)對(duì)待工人的，但他卻是從社會(huì)的觀點(diǎn)，而不是從工程或獲利的觀點(diǎn)出發(fā)的。使泰勒從事其工作并激勵(lì)他堅(jiān)持下去的，首先是一種要把工人從繁重的勞動(dòng)和身心的傷害中解脫出來(lái)的愿望。此外，他還希望能打破古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資鐵律。這種工資鐵律宣稱工人在經(jīng)濟(jì)上的沒(méi)有保證和長(zhǎng)期的貧困是不可避免的。泰勒的希望是，通過(guò)提高勞動(dòng)的生產(chǎn)率，能夠使工人享有更好的生活。而泰勒的這一希望在各個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家已大致成為事實(shí)?！盵4]這也正是泰勒的偉大之處?？梢?jiàn)，盡管泰勒科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)的是科學(xué)化，但這種科學(xué)管理是充分考慮了“人”的，泰勒科學(xué)管理是科學(xué)化和人性化的統(tǒng)一。

（二）讓合適的人勝任合適的崗位

第二點(diǎn)，科學(xué)地選擇工人，就是要通過(guò)測(cè)試、評(píng)估將合適的人安排在合適的崗位，在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，我們可以看到泰勒通過(guò)選擇蠻牛式的工人來(lái)從事搬運(yùn)生鐵，“對(duì)把搬運(yùn)生鐵作為經(jīng)常職業(yè)的人來(lái)說(shuō)，最基本的要求是：愚蠢、冷漠，在體力上表現(xiàn)得更像一頭公牛，而不是任何別的動(dòng)物。”[5]而在選擇檢驗(yàn)自行車鋼珠這項(xiàng)工作中，則由測(cè)量出的“個(gè)人系數(shù)”較低的女工來(lái)做。這本質(zhì)上還是勞動(dòng)分工，但卻是更有效率、更科學(xué)化了的勞動(dòng)分工。每個(gè)工人都能從事更適合自己的事情，得到提高的不單單是生產(chǎn)效率，更是工人們的自信心和成就感，人的力量和能力是放大了還是縮小了呢？答案很顯然是前者。也許接下來(lái)這個(gè)問(wèn)題值得我們進(jìn)一步思考，如此是否會(huì)導(dǎo)致像馬克思所批判的人的異化呢？每個(gè)人都成了一個(gè)零部件，整日從事著單調(diào)而又乏味的工作，人的整體得不到關(guān)照。一方面勞動(dòng)分工能有效提高生產(chǎn)效率，是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)；另一方面馬克思關(guān)于人的異化觀點(diǎn)又是具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的，這時(shí)刻警醒著我們要盡可能避免出現(xiàn)勞動(dòng)分工的不良后果。盡管我們無(wú)法一勞永逸的解決這個(gè)問(wèn)題，但至少我們看到隨著社會(huì)的發(fā)展，人們有著愈發(fā)豐富的精神活動(dòng)，娛樂(lè)方式也愈發(fā)多姿多彩，社會(huì)活動(dòng)中的人，個(gè)性得到了張揚(yáng)，變得更加高大和具有生命力，而追根溯源，都離不開(kāi)生產(chǎn)活動(dòng)的勞動(dòng)分工，現(xiàn)代意義上，則是科學(xué)的勞動(dòng)分工，以及泰勒制所提倡的科學(xué)地選擇工人。

（三）用發(fā)展的眼光看待工人

第三點(diǎn)，對(duì)工人進(jìn)行教育和培養(yǎng)，則是泰勒科學(xué)管理重視雇員的重要表現(xiàn)，用發(fā)展的眼光來(lái)對(duì)待工人，盡可能的挖掘工人的潛力，培養(yǎng)工人的能力，而不是簡(jiǎn)單的將其視為勞動(dòng)者。在將勞動(dòng)工序形成科學(xué)系統(tǒng)的操作方法，并選擇好了適合這門(mén)職業(yè)的雇員后，下一步就需要教會(huì)雇員掌握高效的新方法了，盡管只是強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)工人的作業(yè)操作能力，但畢竟是首次系統(tǒng)、理論化的提出了工人教育和培養(yǎng)問(wèn)題，這是具有里程碑式的意義的，從雇員的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，我們不難將終身教育的觀點(diǎn)引入泰勒科學(xué)管理，兩者之間實(shí)際上也能融洽于一體。

（四）作為利益共同體的雇主與雇員

第四點(diǎn)，管理者與工人之間親密友好地合作。這也體現(xiàn)了泰勒和諧管理的理念。正如《科學(xué)管理原理》提到的“工人和管理者之間在工作和責(zé)任上幾乎是均分的。管理者幾乎整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵(lì)工人，為他們提供方便?！盵6]管理者履行計(jì)劃職能，工人履行執(zhí)行職能，管理者與工人職業(yè)均分，關(guān)系是親密友好的，雇主與雇員是利益共同體，俱榮俱損的合作關(guān)系，兩者之間不是矛盾、對(duì)立。此外，盡管這條原則是排在核心四要素的最后，但其重要性以及在泰勒心目中的重要性可能都并不亞于第一點(diǎn)，因?yàn)闊o(wú)論任何企業(yè)、工廠的運(yùn)作，都離不開(kāi)管理者與工人的合作，特別是在采用新的管理制度時(shí)。

通過(guò)分析，我們?cè)谔├湛茖W(xué)管理的四要素中并未發(fā)現(xiàn)不利于人發(fā)展的因素，恰恰相反，泰勒科學(xué)管理中蘊(yùn)含中深厚的人本主義思想，是人性化的。他同樣尊重人，重視人的各種權(quán)益，以及人際交往中的相互關(guān)系；換個(gè)角度考慮，我們不妨將泰勒科學(xué)管理理論看做泰勒從科學(xué)管理的角度建設(shè)性的發(fā)展、補(bǔ)充了人本主義。然而人們?nèi)匀豢梢灾赋?，泰勒科學(xué)管理原理是以“經(jīng)濟(jì)人”為理論基礎(chǔ)的，即二十世紀(jì)初的管理理論認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的人，人主要是為金錢(qián)而工作，為物質(zhì)生活享受而奮斗，滿足人對(duì)金錢(qián)和物質(zhì)的需求與調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性這兩者，是存在必然關(guān)系的。從而批判泰勒忽略了社會(huì)中的人，忽略了人的情感、意志和需求，不可否認(rèn)，泰勒科學(xué)管理缺乏在人的內(nèi)在情緒等社會(huì)因素的影響研究，可這也是因?yàn)樘├崭鼈?cè)重于技術(shù)層面的考量，我們無(wú)法過(guò)于苛刻的要求任何一種理論就是十全十美的，而且泰勒眼中有人，只是受到時(shí)代的局限，他沒(méi)能更多的顧及到人的情緒等方面，而是關(guān)注行為研究，即便如此，泰勒反復(fù)強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是心理革命，強(qiáng)調(diào)雇主與雇員應(yīng)保持親密友好合作的關(guān)系，可見(jiàn)泰勒并沒(méi)有因?yàn)閺?qiáng)調(diào)科學(xué)性而忽略了人。

泰勒科管理實(shí)踐層面的人性化特征

可能有人要質(zhì)疑，即使泰勒科學(xué)管理是主張人性化的，泰勒的主觀意圖也十分理想和美好，然而在現(xiàn)實(shí)層面中，泰勒制存在不夠人道、阻礙了人的發(fā)展的問(wèn)題，那泰勒科學(xué)管理事實(shí)上仍是非人性化的。好比家庭教育中，一些家長(zhǎng)聲稱自己是好父母，也時(shí)常流露出對(duì)孩子的愛(ài)，可親子關(guān)系卻十分糟糕，我們是無(wú)法將這樣的家長(zhǎng)視為好父母的。

那么，在客觀上泰勒科學(xué)管理是否又符合人性，有充分顧及工人的需求，尊重并保障工人的權(quán)益？做到了如韋伯所強(qiáng)調(diào)的信念倫理與責(zé)任倫理的統(tǒng)一呢？人們就經(jīng)常拿企業(yè)采用泰勒制后裁員而導(dǎo)致工人下崗、工人因此生活處境艱難的事例批評(píng)泰勒制。我們知道，科學(xué)管理能有效提高企生產(chǎn)效率，企業(yè)必然會(huì)精簡(jiǎn)部分雇員，在短期和局部?jī)?nèi)造成不少員工失業(yè)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的看，企業(yè)生產(chǎn)效率提高后，資本為追逐更多的利潤(rùn)，也必然將繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)，開(kāi)辦更多工廠，從而帶動(dòng)就業(yè)，保障了工人就業(yè)的權(quán)益。而另一問(wèn)題，科學(xué)管理要求分工愈發(fā)細(xì)化，工人每日做著重復(fù)繁瑣的工作，這在某種程度上，確實(shí)可能導(dǎo)致人的片面發(fā)展，但我們也要看到，正是科學(xué)管理有效降低了勞動(dòng)程度和工作時(shí)間，提升了工人的工資收入，工人才可能有更多閑暇的時(shí)間和能力來(lái)培養(yǎng)自己的專長(zhǎng)愛(ài)好，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。因此，我們可以得出，即使在客觀實(shí)踐層面，泰勒制也是符合人性的。

既然無(wú)論是從理論主張上，還是客觀實(shí)踐層面，科學(xué)管理都是人性化的，而社會(huì)上仍有不少的攻訐者，指責(zé)其非人性化，問(wèn)題的癥結(jié)還可能在哪兒呢？除去那些為反對(duì)而反對(duì)的好逸惡勞者，他們習(xí)慣了“磨洋工”而不愿意接受新型的管理方式，以及新舊管理制度和管理思維變革的滯延，人們懷疑、焦慮的群體情緒外，另外一個(gè)十分重要的原因是管理者以不恰當(dāng)?shù)姆绞酵菩刑├湛茖W(xué)管理，泰勒就曾在書(shū)中強(qiáng)調(diào)，“如果不聽(tīng)取那些對(duì)改革有多年經(jīng)驗(yàn)的人的警告，就匆忙地把過(guò)去的管理方法改為新的管理方法，那么，就會(huì)遇到一連串的麻煩，有時(shí)甚至可能會(huì)發(fā)生罷工，最終以失敗告終。”[7]過(guò)于急切的推行科學(xué)管理，將使目標(biāo)偏離，如果僅采用泰勒科學(xué)管理的方法，不去領(lǐng)會(huì)雇主與雇員之間的心理相融，不注重所有管理者的精神狀態(tài)和習(xí)慣的徹底改變，只得其形、不得其神，如此或許只能稱為“偽泰勒科學(xué)管理”，難免在效果上適得其反。更是與泰勒制的精髓相去甚遠(yuǎn)。

結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)泰勒科學(xué)管理的梳理，我們找出了其人性化特征。說(shuō)是找出，一者不易；二者確實(shí)泰勒制十分側(cè)重于科學(xué)化管理模式，這畢竟是它最顯著的特點(diǎn)，也是在管理史上所做出的最大貢獻(xiàn)，相對(duì)應(yīng)的人性化特征難免被其光芒掩蓋?。蝗呤侨藗兓蚨嗷蛏俅嬖趯?duì)泰勒制的誤讀和偏見(jiàn)，往往簡(jiǎn)單的將其歸為物本管理一類，而更加忽視了其人性化特點(diǎn)。事實(shí)上，泰勒科學(xué)管理是繼承了西方傳統(tǒng)人文思想的，尊重人并肯定了人的價(jià)值?；仡櫳衔?，從泰勒科學(xué)管理的哲思上來(lái)說(shuō)，便是希望既使雇主的財(cái)富最大化，也使雇員的財(cái)富最大化，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。而在泰勒科學(xué)管理的核心四要素中，無(wú)論是形成一門(mén)真正的科學(xué)，讓管理更為科學(xué)、高效，還是科學(xué)的選擇工人，并對(duì)工人進(jìn)行培養(yǎng)和教育，以及強(qiáng)調(diào)的雇主與雇員應(yīng)保持親密合作的關(guān)系，其根本落腳點(diǎn)都在于人。在客觀實(shí)踐層面上，我們也得出了，泰勒科學(xué)管理是關(guān)照人的，是能促進(jìn)人的發(fā)展的。

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