淺析遼陽地區(qū)某汽車4S企業(yè)人力資源管理存在問題及措施

楊嬌

【摘 要】人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理中面臨的一個重要問題。如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的至關(guān)重要的問題。目前，企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業(yè)要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅持樹立“以人為本”的核心思想，建立科學(xué)的用人機(jī)制。因此，企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)發(fā)展的最重要因素。

【關(guān)鍵詞】4S ；人力資源管理；企業(yè)

一、4S企業(yè)情況

汽車4S店是指將四項功能集于一體的汽車銷售服務(wù)企業(yè)，包括整車銷售、零配件、售后服務(wù)和信息反饋。4S店一般采取一個品牌在一個地區(qū)分布一個或相對等距離的幾個專賣店，本意是利用直銷降低流通成本，給消費(fèi)者帶來成本節(jié)約；目前，在遼陽地區(qū)市場的4S店更傾向于利用整車銷售簡單的營銷模式實現(xiàn)價值的增值目標(biāo)，這種發(fā)展理念導(dǎo)致4S店在銷售環(huán)節(jié)投入了大部分的人力和物力，而零配件、售后服務(wù)和信息反饋環(huán)節(jié)卻差強(qiáng)人意，整個4S品牌專賣店的人力資源管理體制相對滯后。

二、4S企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）市場體系不完善

尚未形成職業(yè)經(jīng)理人的市場供求機(jī)制。人才市場發(fā)育滯后，市場功能不健全，人才合理配置所需的價格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制尚未建立。

（二）人力資源管理的認(rèn)識存在偏差

由于受地方及人口的制約性和專業(yè)背景的限制，遼陽部分4S企業(yè)在對人力資源管理活動及其戰(zhàn)略價值缺少認(rèn)識，將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，看成是無需特殊專長的事務(wù)性活動。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識上的偏差，使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。

（三）人力資源規(guī)劃重視不夠

4S企業(yè)對人才的需求主要出于現(xiàn)實業(yè)務(wù)的急迫需要，而不是人才儲備。由于缺乏有效的規(guī)劃，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，許多工作難以持續(xù)有效開展。據(jù)有關(guān)資料顯示。企業(yè)流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間，4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要3～6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作，發(fā)揮作用。這樣的代價對于快速發(fā)展的企業(yè)來說可能是致命的。

（四）用人機(jī)制不規(guī)范

4S企業(yè)在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。高素質(zhì)的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費(fèi)。在對企業(yè)干部的選拔存在一定的缺陷，人為的主觀因素較多，最終導(dǎo)致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。

（五）招聘工作有待改進(jìn)

招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但在現(xiàn)實中，4S企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗，面試缺乏精心設(shè)計。在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動機(jī)、態(tài)度和組織文化的認(rèn)同。

（六）培訓(xùn)機(jī)制不健全

目前，我遼陽地區(qū)4S企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。更談不上人才的儲備。

（七） 缺乏有效的激勵機(jī)制

4S企業(yè)分配制度存在很多問題，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。

（八） 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤

4S企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。 企業(yè)文化建設(shè)停留在領(lǐng)導(dǎo)喊口號、貼幾張標(biāo)語，就這樣算事了。根本原因就是企業(yè)人力資源管理部門未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發(fā)揮主觀能動性。

三、加強(qiáng)4S企業(yè)中人力資源管理的對策

（一）建立企業(yè)真正的人力資源管理機(jī)制

對企業(yè)內(nèi)部而言，應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)內(nèi)部管理制度，按照各個品牌廠家的規(guī)定，結(jié)合本店的實際，把人力資源提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的高度與位置；從企業(yè)外部而言，可與其他企業(yè)的4S店聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)競爭的各層次經(jīng)理人才和技術(shù)人才。

（二）堅持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人是管理的出發(fā)點和歸宿，一切管理活動必須以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民主權(quán)利，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。制定與之適應(yīng)的制度，尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束，調(diào)動各類員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。

（三）建立健全科學(xué)的用人機(jī)制

首先，要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實績；其次，要建立科學(xué)、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績作為崗位調(diào)整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、有特長、有突出業(yè)績者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙?。通過科學(xué)的用人機(jī)制，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。

（四）加強(qiáng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作

4S企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃人力資源管理問題。由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、人員流動、新業(yè)務(wù)增加及技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品更新等原因，企業(yè)內(nèi)部的人員需求經(jīng)常處于變動之中，應(yīng)該定期對企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求狀況和現(xiàn)有人力資源的能力狀況進(jìn)行審查，做好人力資源規(guī)劃。員工一般分為四類：

（1）核心員工。

（2）耗費(fèi)企業(yè)很大代價才可替換的人員。

（3）可替代的人員。

（4）可隨時替換人員。

對于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)風(fēng)險管理，不能亡羊補(bǔ)牢，在沒有空缺時就應(yīng)該建立人才庫和后備人才梯隊。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來被動的工作局面。

（五）優(yōu)化人員招聘策略

4S企業(yè)為了獲取優(yōu)秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進(jìn)選聘的方法，面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié)，面試時不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。二是重視人才與企業(yè)的需求相匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。應(yīng)注重考慮員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素和企業(yè)的文化價值觀。三是在招聘的方式上，應(yīng)重視內(nèi)部員工的推薦。

（六）有效開展組織培訓(xùn)，幫助員工提高職業(yè)發(fā)展能力

對4S企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時要認(rèn)識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項成本，而且是一項開發(fā)人力資源的投資。在培訓(xùn)的組織和實施上，要做到經(jīng)?；?、制度化，要注意結(jié)合企業(yè)的需求和員工的職業(yè)發(fā)展需求。對高層管理者和核心員工以外部訓(xùn)練為主，可選送外出深造和交流，以更新知識，提高業(yè)務(wù)水平，幫助他們開闊視野；對一般員工的培訓(xùn)以在職培訓(xùn)為主，聘請大專院校學(xué)者和企管專家作輔導(dǎo)講座，以降低培訓(xùn)成本。

（七）完善企業(yè)的薪酬福利體系，實施差異化的激勵機(jī)制

（1）實行差異化的薪酬制度

實行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。同時把獎金、培訓(xùn)等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當(dāng)拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業(yè)績水平和企業(yè)效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓(xùn)等獎勵方式有機(jī)地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經(jīng)營者能各得所需。

（2） 實行差異化的獎金制度

獎金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。也應(yīng)該獎勵。獎金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績變動而變動的。

（八）整合企業(yè)品牌，營造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。企業(yè)文化展示了企業(yè)的管理方式、用人策略。因此，企業(yè)文化的構(gòu)建并非只是一句空話，人力資源管理部門應(yīng)通過激勵手段，營造和推進(jìn)“文化管理”，使企業(yè)員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業(yè)成員間的沖突，更好地促進(jìn)企業(yè)成員間權(quán)、責(zé)、利的一致性。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了，就會把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去，達(dá)到企業(yè)的和諧。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊文明.中華管理論壇，2004.06.03.

[2]黃培倫.組織行為學(xué).華南理工大學(xué)出版社，2001.

[3]論人力資本投資及其對中國經(jīng)濟(jì)成長的意義，勞動經(jīng)濟(jì)與人力資源管理， 1997年第7期

[4]2001年第巧卷綜合刊 62、蘭育生，企業(yè)人才培訓(xùn)激勵措施，臺、港、澳及海外勞動經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

[5]2001年第23卷第12期 59、謝晉宇李新建，發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新，技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理