高校引進(jìn)人才的因素分析和政策建議*——基于L省高校人事部門的調(diào)查

戴成林，馬開劍

（天津市教育科學(xué)研究院，天津 300191）

一、問題提出

自改革開放以來，我國就高度重視引進(jìn)海外人才工作。經(jīng)過多年努力，人才引進(jìn)數(shù)量和質(zhì)量都有大幅度增長和提高，逐漸形成了十幾個國家政府部門共同參與和支撐的、覆蓋面廣、針對性強(qiáng)、相互配套的近40個政策文件和工作制度，相繼建立了以兩院院士、有突出貢獻(xiàn)專家、享受政府特殊津貼專家為標(biāo)志的高層次人才選拔和激勵制度，以“百千萬人才工程”、“長江學(xué)者獎勵計劃”為標(biāo)志的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)制度，以自然科學(xué)基金、杰出青年科學(xué)基金為標(biāo)志的優(yōu)秀人才資助制度，以“863計劃”、“973計劃”為標(biāo)志的高層次人才培養(yǎng)和使用制度，以及博士后制度、國家重點實驗室制度、吸引海外留學(xué)人員回國服務(wù)等制度。[1]2010年，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》明確提出“人才資源是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源”，引進(jìn)人才成為新時期國家、高校和科研機(jī)構(gòu)等一項重要工作。

但是，引進(jìn)人才的研究十分薄弱，可資借鑒的公開研究成果很少。目前實踐中引進(jìn)人才的具體操作大多建立在個案工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對人才引進(jìn)工作的一般性認(rèn)識非常缺乏。為了提高人才引進(jìn)效率，引進(jìn)更多、更高質(zhì)量、能夠留下來穩(wěn)定工作的人才，用人單位需要了解人才流動的根本原因是什么，他們的需求是什么，重點需求是什么；用人單位應(yīng)該從哪些方面開展工作，什么是重點任務(wù)，如何量力而行，這些一般性問題值得深入探討。

二、研究設(shè)計

L省經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)，引進(jìn)人才的政策體系較為完備，在引進(jìn)人才工作中具有一定的代表性。為了引進(jìn)高層次、高技能人才，滿足開發(fā)區(qū)建設(shè)和重點學(xué)科、重點工程、重點項目的需要，2010年制定了《L省中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010－2020）》，提出切實改變重物質(zhì)投入輕人才投入、重資源開發(fā)輕人才開發(fā)、重項目引進(jìn)輕人才引進(jìn)的思想觀念和做法，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式向主要依靠科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新、勞動者素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變，大力開發(fā)本省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重點領(lǐng)域所急需的專門性人才。

高校是人才資源的集聚地，在引進(jìn)人才工作中起著重要作用。近年來，L省高校本著“聚集一流團(tuán)隊、打造大家名師、培養(yǎng)優(yōu)秀人才”的方針，堅持把高層次人才引進(jìn)工作作為“人才強(qiáng)?！钡闹刂兄?，實施學(xué)科和人才捆綁戰(zhàn)略，以國家級、省部級重點建設(shè)學(xué)科為龍頭，帶動其他學(xué)科，依托國家“千人計劃”、L省“千人計劃”、特聘教授等人才項目，積極構(gòu)建“杰出人才+創(chuàng)新團(tuán)隊”的人才隊伍工作模式，著力聚集一批高層次人才，先后制定出臺了一系列措施，并建立了人才引進(jìn)的“綠色通道”和柔性引進(jìn)工作體系；同時，建立配套政策，做到“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人”，甚至“環(huán)境留人”。L省高校層面的人才引進(jìn)，主要包括引進(jìn)海外高層次人才及其他地區(qū)和高校的人才，著眼于引進(jìn)與培養(yǎng)并舉，人才引進(jìn)政策體系的內(nèi)容逐漸豐富，人才引進(jìn)政策體系的特點日漸鮮明，為L省高等教育的快速、持續(xù)發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才資源保障。

為了廣泛了解L省高校引進(jìn)人才工作基本情況，我們于2012年12月至2013年1月期間對高校引進(jìn)人才工作部門開展調(diào)研，發(fā)放問卷和統(tǒng)計表各16份，回收16份，問卷有效率100%。選取了L省16所高等院校，占屬地本科高校總數(shù)84%。其中省屬本科高校14所，教育部屬高校（211、985）2所。調(diào)查對象為樣本高校的人才引進(jìn)管理部門，調(diào)查材料為自編問卷和統(tǒng)計表，數(shù)據(jù)類型為文字和數(shù)字，主要了解高校引進(jìn)人才的現(xiàn)狀、政策環(huán)境、資源支持、作用發(fā)揮和優(yōu)勢劣勢等方面。

三、結(jié)果與分析

鑒定引進(jìn)人才的效果，一是體現(xiàn)在數(shù)量上，如“十一五”規(guī)劃中引進(jìn)人才的總數(shù)量以及每年引進(jìn)人才的數(shù)量等；二是體現(xiàn)在質(zhì)量上，如年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、畢業(yè)院校，以及業(yè)務(wù)能力和實績等方面；三是體現(xiàn)在學(xué)科結(jié)構(gòu)上，學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科能否吸引到足夠優(yōu)秀的人才，能否建立合理的學(xué)術(shù)梯隊等。但是，首先遇到的問題是各校對“引進(jìn)人才”存在認(rèn)定操作上的差異。

（一）認(rèn)定“引進(jìn)人才”的校際差異

按照2010年頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的界定，“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者?！比瞬诺膬?nèi)涵體現(xiàn)在：（1）具有專業(yè)知識或?qū)ｉT技能；（2）能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動；（3）對社會作出貢獻(xiàn)。高校系統(tǒng)的人才主要是教學(xué)科研人員，具體表現(xiàn)為對學(xué)歷、職稱、職務(wù)、承擔(dān)課題等方面要求。不同層次和類型的高校的要求不同，因而形成不同的人才劃分形式。

1.認(rèn)定“引進(jìn)人才”有兩類標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)樣本高校提供的政策文本分析，各院校對人才的劃分一般是以所設(shè)定的崗位級別來劃定各人才的等第，對相應(yīng)人才的認(rèn)定體現(xiàn)在相應(yīng)崗位的應(yīng)聘（引進(jìn)）條件上，即應(yīng)聘者條件與高校崗位設(shè)置的要求是一一對應(yīng)的，即一個崗位對應(yīng)一類應(yīng)聘條件。其中，在對各崗位的應(yīng)聘者條件的限定中，存在兩種情況：

一是“必要條件+選擇性條件”的自定模式，即“多選一”模式。這類高校自定高級別崗位，應(yīng)聘者條件分兩部分：第一部分是必要條件，應(yīng)聘者必須具有，比如師德、身體、年齡等；第二部分是選擇性條件，只要應(yīng)聘者滿足若干個學(xué)校提供范圍中的條件即可，比如科研獲獎、學(xué)術(shù)職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、教學(xué)獎、課題主持人、會議召集人以及人才項目等業(yè)績方面，這是靈活的，這樣保證了人才選拔的寬度。

二是“一對一”大眾模式。這類學(xué)校引進(jìn)人才的專門文件中沒有設(shè)定分級崗位，所以，沒有對應(yīng)人才的具體條件，只有被認(rèn)定“引進(jìn)人才”的一些國家認(rèn)定的高級別榮譽(yù)稱號，如院士、長江學(xué)者、杰出青年、千人計劃、教育部“新世紀(jì)”入選者、特聘教授、優(yōu)秀留學(xué)歸國人員，或者將之組合，分為幾個類別人才。

2.認(rèn)定“引進(jìn)人才”與高校層次和類型相關(guān)

對引進(jìn)人才層次的劃分，存在文科、理工科、藝體類、綜合類院校之間的差異。具體表現(xiàn)為：綜合類、理工類的人才劃分層次，普遍較高，大多以院士為第一層級，少數(shù)以副教授為最低層次；而文史財經(jīng)語言類，國家“千人”、“長江學(xué)者”則是最高，大多以省級人才或新科博士為最低層級，最高沒有院士層級。這種差異也體現(xiàn)在不同類型高校對引進(jìn)人才學(xué)歷層次要求的差異：語言、藝體類院校最低層次的人才要求是優(yōu)秀碩士、緊缺專業(yè)碩士，而理工類、綜合類高校一般最低為正高職稱或博士。

可見，傳統(tǒng)強(qiáng)校、綜合性高校對引進(jìn)人才的要求相對較高，人才的層級較小，主要集中在最高端，但是選拔的面鋪得比較廣，這樣才能保證足夠的可選性應(yīng)聘者；而弱校、單科性院校，對引進(jìn)人才相對寬松，提供應(yīng)聘者的可選條件少，而崗位級別多，靈活性弱。

從政策文本內(nèi)容來看，高校屬性直接影響了對引進(jìn)人才的認(rèn)定。學(xué)校實力與人才的層次數(shù)量大致呈負(fù)相關(guān)，與選拔范圍呈正相關(guān)。

（二）引進(jìn)人才政策效果分析

在樣本高校所認(rèn)定的人才框架下，分析其提供的2008～2012年內(nèi)各高校引進(jìn)人才的數(shù)據(jù)，采用的統(tǒng)計方法是描述性分析和比較分析。

1.樣本高校引進(jìn)人才的總體情況

總體來看，五年中16所高校共引進(jìn)人才1058人，其中，引進(jìn)最多的174人，最少的為5人，平均每所高校每年引進(jìn)13人。其中，引進(jìn)人才擁有博士學(xué)位879人，占83.10%；最多的為164人，最少的為2人，平均54人；研究生學(xué)歷1102人，占96%。引進(jìn)人才的年齡以中青年居多，31～35歲、26～30歲、36～40歲三個年齡段人數(shù)最多，分別為304人、199人、171人，分別占總數(shù)的29%、19%、16%。

全職或長期引進(jìn)987人，占93.30%，其中，最多的為174人，最少的為1人，平均61人；引進(jìn)人才時給予高級職稱的有424人，占總數(shù)的40.10%，最多的為84人，最少為0，平均26人；給予科研平臺的484人，占45.70%，最多為94人，最少為0，平均為30人。

引進(jìn)后獲得各種人才稱號的有132人，占12.50%，最多為27人，最少為0人，平均8人；引進(jìn)后獲省部級以上獎勵28人，占2.60%，最多為14人，最少為0人，平均1.8人。

學(xué)科分布上，工學(xué)、理學(xué)、管理學(xué)和文學(xué)居于前列，引進(jìn)人才分別為412人、154人、87人，分別占總數(shù)39%、15%、8%；哲學(xué)、歷史學(xué)和法學(xué)人數(shù)少，引進(jìn)人才分別為4人、15人、32人，各占總數(shù)0.4%、1.4%、3.0%。

從學(xué)緣上看，外省和國外高校畢業(yè)的引進(jìn)人才分別為490、255人，各占46.30%、24.10%，其中，最多分別為107人、46人，最少為1人、4人，平均為30人、16人。從“入校前所在國家和單位”來源上看，外省和國外來源的引進(jìn)人才各445人、314人，各占42.10%、29.70%，其中，最多為100人、76人，最少為0人、4人，平均為28人、20人。

從引進(jìn)人才的規(guī)模上看，以絕對數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，不論各校對“引進(jìn)人才”的差異性認(rèn)定，理工、醫(yī)學(xué)、師范類高校占絕對優(yōu)勢。但是，從各學(xué)校引進(jìn)人才的質(zhì)量上看，以相對值為指標(biāo)，計算各統(tǒng)計項占各高校引進(jìn)人才總數(shù)的比例，綜合類、教育部屬大學(xué)、理工、醫(yī)學(xué)、財經(jīng)類大學(xué)居于前列，藝術(shù)類、單科性院校落后。其中的原因之一是研究中的各統(tǒng)計項以一個標(biāo)準(zhǔn)，特別是理工類的標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)計和判斷財經(jīng)類、中醫(yī)，特別是藝術(shù)類、職業(yè)類的高校，稍顯不公平，因為后者對引進(jìn)人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與前者有很大的差異。高校引進(jìn)人才數(shù)量與質(zhì)量不成正比。有的高校引進(jìn)人才數(shù)量多，但是質(zhì)量相對不太高；有的引進(jìn)人才數(shù)量少，但是可能是精粹。

2.各高校在各統(tǒng)計項上的差異性程度

在對各統(tǒng)計的相對值（百分比）基礎(chǔ)上，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)偏差比較可知，高校在引進(jìn)國內(nèi)外省高校畢業(yè)的引進(jìn)人才以及從國內(nèi)外地（包括港澳臺）高校和單位引進(jìn)人才方面，差異不大（stdev1=0.15，stdev2=0.20），根據(jù)差異程度，其余各統(tǒng)計項按照從集中到分散依次是“全職長期引進(jìn)”、“博士學(xué)位人才”、“引進(jìn)后獲得各種人才稱號”、“引進(jìn)人才后獲省部級以上獎”、“從國外高校畢業(yè)的引進(jìn)人才”，差異最大的依次是“從國外高校或單位引進(jìn)的人才”（stdev=0.33）、“給予科研平臺”（stdev=0.34）、“引進(jìn)人才時給予高級職稱”（stdev=0.41）（見表1）。

表1 對各統(tǒng)計項各高校相對值的標(biāo)準(zhǔn)偏差

（三）引進(jìn)人才效果的重要因素排序

影響高校引進(jìn)人才工作的10個重要因素，主要分為三大類：

第一類因素，稱為“科研性因素”，是對以提供智力為主要勞動形式的肯定，其中包括“學(xué)科平臺的水平層次”、“地方、學(xué)校的發(fā)展水平和趨勢”兩個因素，是作為專門性人才選擇一個高校崗位的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。絕大多數(shù)人才的流動，是因為在新的單位新的崗位上有更好的科研條件和發(fā)展空間，大多數(shù)情況下，學(xué)校地位以及學(xué)校所在地的區(qū)位優(yōu)勢提高了這些崗位的吸引力，增強(qiáng)了高層次人才流動趨勢。

第二類因素,稱為“待遇性因素”，對引進(jìn)人才更好地在新崗位上工作和發(fā)展提供必要的支持和保障，包括“教學(xué)科研工作環(huán)境和資源的支持”、“學(xué)校尊重人才、重視人才的氛圍”以及“薪酬及增長機(jī)制”等三個方面的因素，是影響高校引進(jìn)人才的最為重要的因素。在第一類條件不足的情況下，超過同類學(xué)校水平的待遇水平也能增加引進(jìn)人才的吸引力，提高引進(jìn)人才的工作效率。如果有了第一、第二兩類因素的結(jié)合，對高層次人才非常具有吸引力。

第三類因素，可以稱為“保障性因素”，它處于科研核心要素的外圍，包括“生活環(huán)境”、“配偶子女問題的解決”、“人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)是否明確、人才引進(jìn)程序是否便捷高效”、“人才評價考核的時限、方式和目標(biāo)等”以及“醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障問題”等五個方面的因素，它是科研性、高層次人才引進(jìn)來、安定工作的重要保障。上述兩類因素不足的高校，如果在此類因素上表現(xiàn)出優(yōu)勢，也會引進(jìn)一些高層次人才。

在高校系統(tǒng)中，這三個方面的因素是緊密相關(guān)、相輔相成的。它們之間的關(guān)系如圖1所示。

圖1 影響人才引進(jìn)的三種因素的關(guān)系

由外到內(nèi)，第一層圈內(nèi)是地區(qū)發(fā)展系統(tǒng)，圓圈表示保障性因素；第二圈內(nèi)是高校系統(tǒng)，圓圈表示待遇性因素；三角形內(nèi)是科研性系統(tǒng)，最內(nèi)部的圓圈是科研性因素。科研性因素處于核心位置，待遇性因素和保障性因素分別處于科研性因素的外圍。散落于該校外圍的諸多高層次人才受到核心因素的吸引，通過外圍的引進(jìn)人才政策的篩選過濾，被引進(jìn)到該校工作。如果學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)沒有內(nèi)部核心的科研平臺和發(fā)展空間，空有規(guī)范、完備的待遇和保障政策，這個系統(tǒng)不會發(fā)揮引進(jìn)人才的效用。

四、結(jié)論與政策建議

通過對訪談和數(shù)據(jù)的分析可知，高校引進(jìn)人才的優(yōu)勢大多集中地歸因于學(xué)校能夠提供相對優(yōu)勢的學(xué)科平臺、較大的發(fā)展空間、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對引進(jìn)人才工作的重視、健全的組織機(jī)構(gòu)和工作程序，以及學(xué)校對所引進(jìn)人才的良好待遇和科研環(huán)境等。這些要素有些是“硬”的，如學(xué)科基礎(chǔ)、發(fā)展空間、區(qū)位優(yōu)勢、科研經(jīng)費(fèi)支持、生活保障等，一時很難改變；有些是“軟”的，這包括人才制度及工作機(jī)制、辦學(xué)特色、考核與管理等方面短時間內(nèi)可以迅速轉(zhuǎn)變和提升。

高校引進(jìn)人才工作，受到國家、地方、應(yīng)聘者各層面影響，涉及科研、經(jīng)費(fèi)、生活等多方面，延展到人才的培養(yǎng)、使用等多系統(tǒng)。根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)論，為了有效地引進(jìn)高層次人才，應(yīng)該圍繞建立和提升高校的科研平臺為中心，創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制、引進(jìn)人才的方式方法，提升管理考核、引進(jìn)過程服務(wù)，加強(qiáng)配套政策制定以及引進(jìn)后落實待遇等。

（一）打造學(xué)科平臺，科學(xué)規(guī)劃發(fā)展前景

高校學(xué)科平臺是吸引人才的第一要素。高校間及校內(nèi)的學(xué)科平臺的發(fā)展不平衡性決定了引進(jìn)人才效果的差異。一些高校管理者認(rèn)為，他們能夠有效地引進(jìn)高質(zhì)量的人才，是因為他們得益于國家和地方政府的大力支持和政策傾斜，已經(jīng)先于其他高校發(fā)展起來優(yōu)勢學(xué)科和特色專業(yè)，擁有較高的科研水平，能夠堅持特色辦學(xué)和為人才提供較大的發(fā)展空間。這些優(yōu)勢表現(xiàn)為國家或省重點學(xué)科、重點實驗室、研究中心/基地、博士學(xué)位授予權(quán)單位等。

但是這種優(yōu)勢和特色是相對的，因為這受到“地方、學(xué)校的發(fā)展水平和趨勢”因素的影響。這兩個因素在高校人事管理部門看來與學(xué)科平臺是幾乎同樣重要的因素，在科研平臺相差無幾的情況下，學(xué)校和地區(qū)發(fā)展水平則會對學(xué)校人才引進(jìn)產(chǎn)生決定性影響，這就造成同業(yè)競爭。所以，那些暫時擁有學(xué)科優(yōu)勢的一些高校反而認(rèn)為本校的學(xué)科平臺層次較低、學(xué)校層次不高，影響到人才、特別是高層次人才的引進(jìn)效果。

為此，從學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)基礎(chǔ)和傳統(tǒng)，重點打造幾個學(xué)校的品牌學(xué)科和專業(yè)，形成幾個中心加外圍的學(xué)科平臺或?qū)嶒炇业陌l(fā)展模式，不斷提升學(xué)科優(yōu)勢。或通過省政府部門協(xié)調(diào)，加強(qiáng)高校間橫向的項目合作與支持，進(jìn)行科研的協(xié)同創(chuàng)新，擴(kuò)大引進(jìn)人才的區(qū)域輻射效應(yīng)，拓展引進(jìn)人才發(fā)揮作用的空間。學(xué)校要根據(jù)現(xiàn)有的基礎(chǔ)條件和科學(xué)的發(fā)展定位制定引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)和計劃，不盲目跟風(fēng)，不過度拔高，逐步提高辦學(xué)水平。

（二）創(chuàng)新引進(jìn)人才的經(jīng)費(fèi)保障和管理機(jī)制

資金是引進(jìn)人才并能夠發(fā)揮作用的重要因素，特別在市場經(jīng)濟(jì)背景下，人才流動頻繁，學(xué)校間人才經(jīng)費(fèi)的極大差距直接影響了引進(jìn)人才、尤其是熱門行業(yè)人才的工作效果。因此，有必要完善政府層面上高校引進(jìn)人才的經(jīng)費(fèi)保障和管理機(jī)制，建立省級高等教育引進(jìn)人才專項基金，由省引進(jìn)人才工作辦公室和教育主管部門統(tǒng)一管理，增加對高校引進(jìn)人才的經(jīng)費(fèi)支持，增強(qiáng)高校對人才吸引力和凝聚力。

建立多渠道籌資機(jī)制，建立實效導(dǎo)向的經(jīng)費(fèi)配給和使用機(jī)制，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理。專項基金的資金來源，可以通過國家和省的財政撥款、學(xué)校出資、企業(yè)捐款等方式籌集，也可以將有關(guān)人才引進(jìn)計劃的專項經(jīng)費(fèi)納入進(jìn)來；支持項目對象，可以是省重點發(fā)展或急需專業(yè)的引進(jìn)人才的生活待遇、科研資源支持、項目合作與支持以及配套服務(wù)等方面；支持院校的對象，考慮單科性院校資金薄弱的劣勢，特別是引進(jìn)高技能型人才，如體育、音樂、工程人才等，對其引進(jìn)人才的費(fèi)用給予一定的傾斜；關(guān)于經(jīng)費(fèi)使用管理，建立省級引進(jìn)人才的基礎(chǔ)性標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校落實引進(jìn)程序，經(jīng)費(fèi)按照引進(jìn)人才的層次、數(shù)量以及引進(jìn)后履行的崗位責(zé)任等具體實效分批撥付。

（三）提高人才引進(jìn)工作的效率，提高信息服務(wù)質(zhì)量

健全的人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)、完善引進(jìn)人才工作機(jī)制和制度是開展引進(jìn)人才工作的基本保障。在所有高校都做好上述引進(jìn)人才規(guī)范化工作的基礎(chǔ)上，簡化引進(jìn)人才程序（如縮短跨省調(diào)動時間），提高引進(jìn)人才工作的效率，為引進(jìn)人才提供簽證、落戶、住房保障、家屬隨調(diào)、子女入學(xué)等方面的便利，解決他們的后顧之憂。

另外，豐富的待選人才是開展引進(jìn)人才工作的重要基礎(chǔ)。針對高校人才渠道來源有限、引進(jìn)人才的專業(yè)受到限制（非政策性的限制，而是此類專業(yè)人才少）、選擇合適人才的范圍小等困難，建議加強(qiáng)引進(jìn)人才的信息服務(wù)工作，組織高層次人才招聘會、海內(nèi)外學(xué)人聯(lián)誼會等活動，進(jìn)入全球人才招聘網(wǎng)絡(luò)，加大宣傳力度，不斷拓寬人才引進(jìn)渠道。

針對一些專業(yè)人才的特殊性，特別是藝術(shù)類院校和中醫(yī)類院校的急需專業(yè)人才，在現(xiàn)有的統(tǒng)一人才政策框架下難以得到認(rèn)可或傾斜，建議試行引進(jìn)人才工作政策特區(qū)。即根據(jù)地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重點領(lǐng)域、急需學(xué)科、緊缺專業(yè)，按照“破格人才破格審批、特殊人才特殊政策、特殊情況特殊管理”的原則，堅持人才認(rèn)定的原則性和引進(jìn)工作方式方法上的靈活性相結(jié)合，提高引進(jìn)高水平人才的工作效率。

[1]梁杰.奏響人才強(qiáng)教的時代樂章——我國教育人才隊伍建設(shè)紀(jì)實[N].中國教育報，2011-8-5.