醫(yī)務人員工作壓力現(xiàn)狀的調(diào)查分析及應對措施

李能江 李豫川 周皓嵐 熊亞軍

四川省巴中市中醫(yī)院 636000

工作壓力是指工作者在工作環(huán)境中，受壓力源的影響，會產(chǎn)生心理和行為反應，而過高的工作壓力會對個體的生理、心理、行為和認知產(chǎn)生不良影響［1］。在歐、美 等 發(fā) 達 國 家［2，3］，醫(yī) 務 人 員 的 壓 力 表現(xiàn)在工作負荷重、工作時間緊張、責任及風險大、不可控因素多等方面。國內(nèi)相關研究表明［4～8］，醫(yī)務人員的主要壓力來源于執(zhí)業(yè)環(huán)境、工作性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展以及社會輿論等，已成為影響醫(yī)務人員生活質(zhì)量及幸福感的重要因素。本文對醫(yī)務人員的工作壓力現(xiàn)狀進行調(diào)查、分析與評價，提出緩解壓力的應對措施，為醫(yī)務人員的成長與進步創(chuàng)造適宜環(huán)境和條件。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用等距隨機抽樣的方法，對四川省13家醫(yī)療機構進行調(diào)查。其中三級醫(yī)院4家，二級醫(yī)院7家，一級醫(yī)院2家。按醫(yī)療、護理、醫(yī)技、醫(yī)院行政管理等不同專業(yè)分層次隨機抽樣。共發(fā)放調(diào)查問卷450份，回收有效問卷413份，有效問卷的回收率為91.78%。

1.2 研究方法

1.2.1 一般情況調(diào)查。采用問卷調(diào)查法，以個人基本資料問卷獲取被調(diào)查人的基本信息，其調(diào)查內(nèi)容包括性別、年齡、學歷、崗位、職稱、工齡、科室、婚姻狀況、經(jīng)濟收入等10個方面的內(nèi)容。

1.2.2 工作壓力調(diào)查。采用浙江醫(yī)科大學楊廷忠教育引進的中文版知覺壓力量表（CPSS）［9］測量工作壓力，有較高的信度與效度。由14個反映壓力的緊張和失控感的條目組成，該量表采用5個選項構成，按1～5級賦分（其中7項反向賦分），CPSS測量值的理想分界值經(jīng)過研究確定大于25分者為過大壓力，稱之為健康危險性壓力（HRS），且工作壓力情況與分值成正比。壓力源調(diào)查表則是根據(jù)醫(yī)務人員的工作特征自行編制設計而成，共由10個條目構成，采取不定項選擇的方式調(diào)查后進行統(tǒng)計分析。

1.2.3 數(shù)據(jù)處理。采用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對所收集的資料進行數(shù)據(jù)分析，主要包括描述性統(tǒng)計、方差分析及相關性分析。

2 結果

2.1 樣本的一般情況 本研究采用目的取樣法，選取四川省5個市州的13家醫(yī)療機構醫(yī)務人員進行調(diào)查，有效調(diào)查人數(shù)413名。

2.2 醫(yī)務人員工作壓力總體情況 運用楊廷忠修訂的CPSS知覺壓力量表要求，本次調(diào)查的工作壓力結果顯示，被調(diào)查地區(qū)醫(yī)務人員工作壓力總體均數(shù)為25.31±6.44（±s）。量表總分≥25分的共有255名，占被調(diào)查人數(shù)的61.74%；25分及以下的有158名，占38.26%。調(diào)查結果顯示有60%以上被調(diào)查者處于健康危險壓力狀態(tài)，健康危險壓力（HRS）率為61.74%。

2.3 不同類別醫(yī)務人員的工作壓力比較 不同性別、年齡、職業(yè)（崗位）、學歷、職稱、工齡、科室、婚姻狀況、子女狀況、經(jīng)濟狀況的醫(yī)務人員對壓力的感覺不同。從表1可以得知：總體上，醫(yī)務人員工作壓力均高于健康壓力（25分），處于HRS狀態(tài)。其中，醫(yī)務人員職業(yè)（崗位）、工齡、子女狀況、經(jīng)濟狀況幾個變量的CPSS值有統(tǒng)計學意義。

2.4 不同類型醫(yī)務人員工作壓力源分析 對醫(yī)務人員工作壓力源進行調(diào)查時，工作風險、工作強度、醫(yī)患關系、工作環(huán)境、工資薪酬、醫(yī)院管理及人際關系、職稱晉升、家庭與個人等其他原因等維度均對HRS發(fā)生產(chǎn)生影響。有研究［10］表明，醫(yī)務人員主要壓力來源于家庭與個人、工作性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展等。本次調(diào)查表明，醫(yī)務人員的工作壓力首要來源已經(jīng)發(fā)生變化，其工作壓力首要因素是工作風險，這與當前醫(yī)患關系緊張、患者期望值增高的現(xiàn)實情況基本相吻合。

3 討論

適度的工作壓力能激發(fā)醫(yī)務人員的工作潛能，增強其緊迫感和使命感，有利于發(fā)揮醫(yī)務人員的工作積極性和主觀能動性。然而過度的工作壓力，將對醫(yī)務人員產(chǎn)生不良影響，可能影響到醫(yī)務人員職責的履行，甚至可能影響醫(yī)學事業(yè)的健康發(fā)展。依據(jù)CPSS知覺壓力量表調(diào)查分析，被調(diào)查人群基本處于健康危險性壓力狀態(tài)，61.74%的醫(yī)務人員工作壓力已超過健康工作壓力的臨界值。不同職業(yè)（崗位）、不同工齡、不同子女狀況和經(jīng)濟狀況的醫(yī)務人員的工作壓力有顯著性差異，而不同性別、年齡、學歷、職稱、婚姻狀況的醫(yī)務人員的工作壓力沒有顯著性差異。工作風險高、工作強度大、醫(yī)患關系及工作環(huán)境的不和諧、個人成長空間不大、工資薪酬不公平合理等，都是對醫(yī)務人員產(chǎn)生壓力的影響因素。在本次調(diào)查的基礎上，通過現(xiàn)場訪談、文獻資料分析等方式，對社會環(huán)境、醫(yī)院、醫(yī)務人員個人提出以下應對措施，以緩解醫(yī)務人員工作壓力，讓其更好地為社會、為患者服好務。

表1 不同類別醫(yī)務人員工作壓力差異比較（n＝413）

3.1 社會環(huán)境因素方面的應對措施

3.1.1 社會輿論方面。長期以來，大部分社會輿論導向使社會對醫(yī)務人員的評價趨于負面，特別是個別醫(yī)療機構和醫(yī)務人員發(fā)生收受“紅包”、回扣、開單提成等典型案件后，許多新聞媒體為博人眼球和提高點擊率便從表面現(xiàn)象對其進行過度渲染，打擊了醫(yī)務人員的自尊心和積極性，導致整個醫(yī)療行業(yè)形象受到嚴重損害，這不利于衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，不利于人民群眾看病就醫(yī)。為此，需要各類媒體增強社會責任感，從大局出發(fā)，從全面的眼光和中立的角度，大力宣傳醫(yī)務人員高壓力、高風險、高強度的工作，弘揚醫(yī)務人員愛崗敬業(yè)、救死扶傷、精益求精、樂于奉獻的天使情懷，營造出尊重醫(yī)學、尊重醫(yī)務人員的良好氛圍，為醫(yī)務人員創(chuàng)造寬松、舒心的工作環(huán)境。

3.1.2 政策導向方面。目前，新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革特別是公立醫(yī)院改革正全面向縱深方向推進，公立醫(yī)院改革的政策設計初衷是建立堅持公益性、調(diào)動積極性、保持可持續(xù)的新的管理機制，其中明確了應充分保障醫(yī)務人員的合法權益。為此，需要建立健全并完善相關法律法規(guī)，從政策制度層面增強對醫(yī)療工作的社會支持，充分保護醫(yī)務人員合法權益不受侵害，使醫(yī)務人員全心投入到本職工作之中。

3.2 醫(yī)院因素方面的應對措施

3.2.1 確定“以醫(yī)務人員為本”的管理理念。醫(yī)務人員是醫(yī)院的主體，是推動醫(yī)院持續(xù)、快速、健康發(fā)展不可或缺的中堅力量。在醫(yī)院建設和發(fā)展的頂層設計中，在醫(yī)院管理制度、運行規(guī)則等的制定中，均應堅持醫(yī)療服務以患者為中心，醫(yī)院管理以醫(yī)務人員為本，才能更充分地發(fā)揮醫(yī)務人員主觀能動性并提升其積極性和對醫(yī)院工作的滿意度，最終從制定層面構建緩解醫(yī)務人員工作壓力的長效機制。

3.2.2 重視醫(yī)務人員的成才與成長。從醫(yī)務人員角度來看，個人的成長與進步已成為衡量個人生活工作質(zhì)量的一個重要指標。為此，醫(yī)院需健全人才培養(yǎng)機制，做好醫(yī)務人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建好引才、育才、用才、留才的管理機制，努力提升醫(yī)務人員的自身價值，為醫(yī)務人員自身成長和發(fā)展提供平臺，使醫(yī)務人員的個人利益與醫(yī)院利益相得益彰。一方面要強化職業(yè)培訓和繼續(xù)醫(yī)學教育，營造良好學術氛圍；另一方面，要定期開展醫(yī)務人員工作壓力及滿意度調(diào)查，改進醫(yī)院管理工作的方式與方法，為醫(yī)務人員的成才與成長創(chuàng)造寬松、和諧的工作生活環(huán)境，主動緩解醫(yī)務人員精神與生活壓力。

3.2.3 加強對醫(yī)務人員的人文關懷。醫(yī)院管理者通過合理配置人力資源，對醫(yī)務人員給予關心、尊重與愛護，在增進人與人工作情感的同時，在融洽友好的工作環(huán)境中可提高醫(yī)務人員的滿意度，大幅降低工作壓力。因此，在醫(yī)院管理工作中，要加強人文關懷，想職工之所想，急職工之所急，幫職工之所需，解職工之所難，盡量滿足醫(yī)務人員的合理訴求，使其安心工作、快樂工作，充分感受到自身在醫(yī)院的歸屬感和被尊重感，從而緩解在工作中的緊張情緒。

3.2.4 建立科學的薪酬績效激勵機制。醫(yī)院的薪酬績效考核與管理是否科學、公平與合理，是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是醫(yī)院和諧發(fā)展的重要條件。醫(yī)院在設計薪酬績效方案的時候，要堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配，向關鍵崗位、業(yè)務骨干、有突出貢獻的優(yōu)秀人才傾斜，使薪酬績效具有公平性和可比性，從而讓醫(yī)務人員能夠獲得基本體現(xiàn)自身價值的薪酬標準，以激發(fā)醫(yī)務人員工作熱情。

3.2.5 加強醫(yī)院文化建設。作為醫(yī)務人員，有來自于職業(yè)、生活、心理和社會方方面面的壓力，醫(yī)院要向醫(yī)務人員提供關注個人心理和行為健康的服務，培育醫(yī)務人員正確的人生觀、價值觀，盡可能組織豐富多彩的文化及娛樂活動，增強醫(yī)務人員凝聚力、向心力和歸屬感，營造充滿人情味和富有情趣的醫(yī)院文化氛圍，讓醫(yī)務人員在繁重的壓力下得以放松。

3.3 個人因素方面的應對措施

3.3.1 增強職業(yè)自豪感。醫(yī)務人員承擔著救死扶傷、防病治病的重任，當之無愧地稱之為白衣天使、健康衛(wèi)士，在全面建成小康社會的征途中扮演著極其重要的角色，每個醫(yī)務人員應以此為自豪，自覺增強工作的責任感、使命感和自豪感。

3.3.2 保持積極的工作狀態(tài)。醫(yī)務人員要提升自我抗壓能力，本著“院興我榮我奉獻，院衰我恥我有責”的精神，以主人翁的態(tài)度積極、主動開展工作，不把負面情緒帶到工作之中，隨時保持積極、樂觀的工作和生活態(tài)度。

3.3.3 科學自我定位。每個人的成長與發(fā)展都需經(jīng)過一個奮斗、堅守、擔當?shù)臍v程，不可能一蹴而就，醫(yī)務人員應根據(jù)個人自身實際情況擬定合理可行的個人發(fā)展定位，在壓力與動力的雙重作用下，通過自身努力便能順利實現(xiàn)個人定位。

3.3.4 積極進行壓力轉(zhuǎn)移。學會利用時間和朋友、同事交往，尋求家庭、朋友等多方面的支持，同時通過加強體育鍛煉，參加社交活動及各類文化娛樂活動，學會享受生活，以釋放和緩解因為工作帶來的種種壓力。

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