“洋國企”高管薪酬怎么定？

吳心韜+++羅歡歡+++陳濟(jì)朋

近期，國企高管薪酬成為輿論熱點(diǎn)。這個(gè)問題不僅在中國，在歐美國家也備受關(guān)注。特別是在市場經(jīng)濟(jì)較為成熟的國家，如何在政府干預(yù)與市場定價(jià)之間把握好分寸，成為政府部門的一大考驗(yàn)。但盡管國情不同，讓國企高管薪酬更加透明化、公開化、合理化，卻已成為一種國際化共識(shí)。

英國：政府干預(yù)高管薪酬

英國政府內(nèi)部有一個(gè)類似中國國資委的機(jī)構(gòu)，那就是國有股東管理事務(wù)局。這一機(jī)構(gòu)于2003年成立，首先隸屬于內(nèi)政部，后為商務(wù)部所轄下。該機(jī)構(gòu)屬跨部門國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，是英國政府管理國有資產(chǎn)的代理人。

國有股東管理事務(wù)局代表的國有資產(chǎn)池規(guī)模巨大，如英國郵局、電視臺(tái)第四頻道、歐洲之星、皇家郵政集團(tuán)、國家鑄幣廠、英國綠色投資銀行和國家核能實(shí)驗(yàn)室等。

該局對國有資產(chǎn)管理模式呈現(xiàn)多樣化狀態(tài)，如有股份有限公司、公共有限公司、有限債務(wù)合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部門公共機(jī)構(gòu)等。

在國有企業(yè)人事任免和薪酬決定等方面，國有股東管理事務(wù)局往往參與其中。

英國國有企業(yè)高管薪酬水平，通常低于私有企業(yè)大公司CEO的年薪水平，且其內(nèi)部薪酬差距明顯低于私有企業(yè)。有數(shù)據(jù)顯示，2007年度英國郵政董事會(huì)執(zhí)行董事兼CEO薪酬總額是99.9萬英鎊，董事會(huì)執(zhí)行董事平均薪酬是56萬英鎊，英國郵政雇員人均年薪酬總額是3.6萬英鎊左右，董事平均薪酬是雇員平均薪酬的16倍左右，其中CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍。

另據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年英國富時(shí)100指數(shù)公司首席執(zhí)行官平均報(bào)酬達(dá)317萬英鎊，而一般雇員平均年收入約為2.5萬英鎊，二者相差127倍，其中私有企業(yè)CEO最高年薪為一般雇員平均年收入的幾百倍。私有企業(yè)高管人員，無論薪酬還是與雇員薪酬差距，都明顯高于國有企業(yè)同類人員。

必要時(shí)刻，英國政府部門對國企高管薪酬的干預(yù)并不缺位。

2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，政府持股的蘇皇銀行和勞埃德銀行一直是金融改革的“抓典型”對象，后者因投行業(yè)務(wù)敞口相對較小，抵押貸款資產(chǎn)也因英國樓市復(fù)蘇而有所改善，故稱為英國政府金融監(jiān)管改革的成功案例。前者則因機(jī)構(gòu)龐大，特別是投行業(yè)務(wù)敞口較大，有毒資產(chǎn)規(guī)模巨大，因此面臨艱難改革陣痛，而其最終能否善終，或轉(zhuǎn)變?yōu)橐患沂裁搭愋偷你y行，都具有風(fēng)向標(biāo)意義。

有趣的是，今年4月，蘇皇銀行提出的獎(jiǎng)金規(guī)模為固定工資兩倍的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃，遭到其控股股東即英國財(cái)政部否定。英國財(cái)政大臣喬治·奧斯本接受采訪時(shí)表示：“蘇皇銀行管理團(tuán)隊(duì)在領(lǐng)導(dǎo)該行走出誤區(qū)方面成效明顯，但還有很長的路要走。必須清楚地指出，在當(dāng)前情形下，不適宜提高獎(jiǎng)金上限?！?/p>

但對另一家持股銀行萊斯銀行，英國財(cái)政部發(fā)言人稱，將支持其2：1的獎(jiǎng)金與固定公司比例計(jì)劃，因其“已大部分完成重組計(jì)劃”。

根據(jù)歐盟最新限制規(guī)定，銀行員工年度獎(jiǎng)金規(guī)模不能超過其固定工資水平，若銀行想要提高獎(jiǎng)金與固定工資比重至2：1的上限，須獲得66%股東同意。

德國：市場競爭越激烈高管收入越高

國企高管到底該拿多少錢？在德國也是備受關(guān)注的熱門話題。一方面，納稅人十分憂慮從自己錢包里掏出錢來養(yǎng)活一幫好吃懶做、名不副實(shí)的國企高管；另一方面，國企高管頻繁抱怨收入過低，而且常年沒有增長，和他們肩負(fù)的責(zé)任及付出不相匹配。

據(jù)德國吉恩鮑姆管理咨詢公司調(diào)查，德國國企高管收入遠(yuǎn)低于私企高管收入。而德國國企高管收入，會(huì)受到諸多方面的影響。

首先是企業(yè)規(guī)模。員工人數(shù)超過5000人的德國大型國有企業(yè)，企業(yè)高管平均年收入可以到65.7萬歐元（1歐元約合8.1元人民幣）。員工人數(shù)在25人以下的國企高管，平均年收入只有9.2萬，還不到10萬歐元。年銷售額超過10億歐元的國企高管，年收入可達(dá)300萬歐元。年銷售額在5億至10億歐元之間的國企高管，稅前年收入可達(dá)100萬歐元，是年銷售額少于500萬的國企高管的10倍左右。

其次，企業(yè)屬地也左右著高管收入。德國薩克森州國企高管平均年收入達(dá)30.4萬歐元，位居榜首；漢堡以3萬歐元的差距緊隨其后；薩克森·安哈特州企業(yè)高管平均收入只有17.2萬歐元，排在末席。不僅如此，不同行業(yè)國企高管收入也會(huì)不同，如能源和水利供應(yīng)部門國企高管的平均年收入可達(dá)34.9萬歐元，幾乎是休閑行業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)行業(yè)國企高管的四倍。

此外，國企面臨市場競爭越激烈，高管收入越高。負(fù)責(zé)德國國企高管收入狀況調(diào)查的德國吉恩鮑姆管理咨詢公司負(fù)責(zé)人霍恩對此做出解釋：“面臨激烈市場競爭的德國國企，必須遵循普遍的市場規(guī)則，這也是國企越來越多地從私企招募高管人才的原因?！?/p>

不過，盡管德國國企高管收入受業(yè)績影響程度低于私企，但國企高管收入與業(yè)績掛鉤已成趨勢。目前，22%的德國國企高管收入與個(gè)人業(yè)績和企業(yè)收益掛鉤。國企規(guī)模越大，企業(yè)高管與業(yè)績掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)性收入在總收入中所占比重越大。員工人數(shù)不滿百的德國國企，獎(jiǎng)勵(lì)性收入比重只有14%；而員工人數(shù)超過5000人的大型國企，獎(jiǎng)勵(lì)性收入比重達(dá)到41%。

值得注意的是，衡量國企高管業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)也不僅限于企業(yè)短期財(cái)政收入業(yè)績。吉恩鮑姆管理咨詢公司負(fù)責(zé)人霍恩稱，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)、生態(tài)等都將成為衡量國企高管業(yè)績考核項(xiàng)目。

新加坡：按績效定薪酬，有過失可收回

凱德集團(tuán)是東南亞最大地產(chǎn)商之一，也是新加坡“淡聯(lián)企業(yè)”之一。淡聯(lián)企業(yè)即新加坡主權(quán)基金淡馬錫控股關(guān)聯(lián)企業(yè)。淡馬錫是財(cái)政部全資持有的資產(chǎn)管理公司，負(fù)責(zé)管理政府擁有的一些資產(chǎn)和儲(chǔ)備，主要側(cè)重于股權(quán)投資，在新加坡幾個(gè)政府投資管理平臺(tái)中，是風(fēng)險(xiǎn)取向較為激進(jìn)的一個(gè)。

2013年，凱德置地總裁林明彥，從凱德集團(tuán)領(lǐng)取薪酬總值為397萬新元（1新加坡元約合4.9元人民幣）。不過，他在2013年的薪酬水平甚至還不能進(jìn)入新加坡企業(yè)薪酬榜前五位。據(jù)上市公司年報(bào)，2013年薪酬最高的是星展銀行行政總裁高博德，他2013年薪酬總值高達(dá)920萬新元，放在整個(gè)亞太地區(qū)也算高水平。endprint

星展銀行也是“淡聯(lián)企業(yè)”，據(jù)其披露資料顯示，星展銀行董事會(huì)有一個(gè)專門的薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)以薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定來吸引和挽留公司發(fā)展需要的人才。這個(gè)委員會(huì)的成員全都是獨(dú)立董事，尤其是德高望重的業(yè)界元老。

從思路上說，星展銀行薪酬制定主要指導(dǎo)原則有二，一是將高管薪酬作為一個(gè)整體加以考慮，決定因素包括集團(tuán)整體表現(xiàn)，具體業(yè)務(wù)表現(xiàn)和個(gè)人表現(xiàn)。二是整個(gè)薪酬包的組成包括固定工資和可變動(dòng)的配套，可變動(dòng)部分所占比例會(huì)隨著受薪高管的責(zé)任和級別提高而有所增加，以求使管理層“審慎地承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)”，使得風(fēng)險(xiǎn)取向符合企業(yè)利益。

在整體薪酬思路中，薪酬包由三部分組成，分別是固定工資、可變動(dòng)獎(jiǎng)金和可變動(dòng)長期激勵(lì)機(jī)制。規(guī)定工資根據(jù)市場行情、管理人員技能、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任和能力等因素，定在合理的水平。這一部分的薪酬水平，差不多每年進(jìn)行重新評估。

第二部分是可變動(dòng)現(xiàn)金獎(jiǎng)金，這部分主要是根據(jù)企業(yè)及高管在過去一年內(nèi)的表現(xiàn)而定。更加長期的則是帶有禁售期等規(guī)定的股份或期權(quán)，有些則是幾年后才兌現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)，有些會(huì)在4年時(shí)間里逐步兌現(xiàn)，這樣可促使受薪高管注重為股東創(chuàng)造價(jià)值。分年逐漸兌現(xiàn)的激勵(lì)部分一般可以收回，如以后的發(fā)展證明高管采取了過高風(fēng)險(xiǎn)，或由于過失及其他與個(gè)人有關(guān)因素給公司造成損失，或是有欺詐行為，可以收回。

星展集團(tuán)2013年還雇用一家咨詢公司，對星展薪酬機(jī)制進(jìn)行評估，以求星展薪酬在同等規(guī)模和地位的銀行中，提供有競爭力的薪酬配套，以吸引和留住人才。

林明彥的薪酬配套也與星展行政總裁薪酬配套結(jié)構(gòu)類似。股權(quán)激勵(lì)占了很大一部分，而根據(jù)薪酬委員會(huì)的評估，凱德集團(tuán)在年初就制定了績效目標(biāo)，總裁薪酬據(jù)此進(jìn)行評估。凱德集團(tuán)希望突出集團(tuán)的“綠色”，還引進(jìn)了綠色績效指標(biāo)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)中就有“綠色指標(biāo)”。

薪酬也是企業(yè)管理的重要組成部分。新加坡企業(yè)管治報(bào)告披露有幾項(xiàng)重要原則，在凱德企業(yè)管治報(bào)告中，也可看到相對應(yīng)的部分。其一是高管和董事薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)有正式的、透明的程序，任何高管不得參與其個(gè)人薪酬厘定。其二是薪酬水平和結(jié)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)長期利益和風(fēng)險(xiǎn)政策一致，能夠讓董事發(fā)揮企業(yè)監(jiān)護(hù)人的角色，但同時(shí)也能使高管成功管理企業(yè)，而薪酬也不應(yīng)超過必要水平。其三是企業(yè)在年報(bào)中必須披露高管薪酬水平和組成結(jié)構(gòu)，以及高管薪酬制定的程序，讓投資者能夠理解高管薪酬與其表現(xiàn)的關(guān)系。endprint