論企業(yè)人力資源薪酬管理理論的研究

馬瑞

摘 要：本文主要從煤礦企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題以及對(duì)解決問題所采取的措施進(jìn)行分析探討，并提出了相關(guān)建議和意見。

關(guān)鍵詞：人力資源； 煤炭企業(yè)； 薪酬管理 ；策略

一、煤炭企業(yè)人力資源管理及薪酬?duì)顩r

1.缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。注重人才的引進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的重要工作之一，相對(duì)應(yīng)的人力資源薪酬管理就起到了決定性的作用。但是現(xiàn)在煤炭企業(yè)更多的是注重煤炭是生產(chǎn)水平以及煤炭生產(chǎn)的集約化程度，只為把企業(yè)的效益最大化，從根本上忽略了對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，使人才不能得到充分發(fā)揮和利用。

2.人員配置不合理。煤礦企業(yè)自身特點(diǎn)、工作環(huán)境的特殊性決定，把員工只當(dāng)作是普通勞動(dòng)力而非人才，對(duì)人才的使用又缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性、規(guī)范性，在職工績(jī)效考核上也缺乏科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方式。

3.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性。企業(yè)要激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立是人力資源管理的一套行之有效的管理機(jī)制。但是國(guó)有煤礦企業(yè)由于平均主義傾向依然存在，績(jī)效、職位割裂開，并且沒有建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，而且長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理思想的影響，員工的級(jí)別一樣、領(lǐng)取的工資一樣，這樣根本就起不到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)滋生員工的惰性，以及對(duì)企業(yè)的不滿。致使從業(yè)人員積極性不高，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)淡薄，工作效率低下。

4.人才招聘難度大。受傳統(tǒng)煤炭行業(yè)影響，多數(shù)社會(huì)人才和高校人才對(duì)煤炭行業(yè)認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為煤炭行業(yè)屬高危性行業(yè)，時(shí)有人身事故發(fā)生，有畏懼心理，多數(shù)優(yōu)秀人才在擇業(yè)的過程中不考慮煤炭企業(yè)。

5.缺乏培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)。煤礦企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性、全面性的培訓(xùn)管理體系，培訓(xùn)形式過于單一，且高層領(lǐng)導(dǎo)不重視，職工在管理和專業(yè)技術(shù)技能水平上的潛能得不到開發(fā)利用，不能為企業(yè)的近、遠(yuǎn)期發(fā)展發(fā)揮他們的最大價(jià)值。

6.缺乏現(xiàn)代理念。目前我國(guó)的煤礦企業(yè)人力資源管理工作處于被動(dòng)的服務(wù)于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要,不能發(fā)揮其主導(dǎo)功能。并且企業(yè)沒有把人力資源的管理工作進(jìn)行有效而科學(xué)的規(guī)劃,對(duì)自己企業(yè)未來人力資源需求情況，以及人力資源的開發(fā)工作，缺乏現(xiàn)代的規(guī)劃理念。

二、強(qiáng)化煤礦企業(yè)人力資源管理策略

1.樹立人力資源管理理念。企業(yè)只有建立科學(xué)的人力資源管理模式才能充分發(fā)揮人力資源的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，所以企業(yè)高層管理人員必須把人力資源部門看成是能帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益的部門，要及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。不定期針對(duì)社會(huì)人才和高校人才進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，將擇業(yè)中勞動(dòng)者對(duì)工作崗位、工作環(huán)境、職務(wù)晉升及薪酬福利等方面的要求，定為考察指標(biāo)，并按照擇業(yè)者對(duì)這些考察指標(biāo)關(guān)注度的高低，劃分考察指標(biāo)等級(jí)高低，同時(shí)調(diào)研當(dāng)完全滿足擇業(yè)者某項(xiàng)或幾項(xiàng)考察指標(biāo)時(shí)，擇業(yè)者是否愿意主動(dòng)降低或放棄對(duì)其它關(guān)注度較低考察指標(biāo)的要求，針對(duì)不同類型的擇業(yè)群體形成調(diào)查表。煤炭企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，通過研究分析調(diào)查表，不斷提高改善擇業(yè)者關(guān)注度高的考察指標(biāo)，同時(shí)也規(guī)避了煤炭企業(yè)工作環(huán)境差及生活單一等無法改變的缺陷。徹底打破傳統(tǒng)的用人方法，建立合理的人才選拔制度。企業(yè)在選拔人才，招聘新員工的時(shí)候不能過于重視員工的學(xué)歷，而是要十分重視員工的能力。

3.創(chuàng)新薪酬管理體系。企業(yè)健康發(fā)展需要人力資源提供強(qiáng)有力的保證 。只有創(chuàng)新薪酬管理體系，合理制定員工收入比例結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)科室部門人員工資與任務(wù)指標(biāo)掛鉤考核，完善管理人員績(jī)效考核辦法，才能發(fā)揮人力資源第一效能作用。另一方面在進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)各類獎(jiǎng)勵(lì)和津貼，激發(fā)員工積極性，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部活力，建立公平合理的價(jià)值分配體系，讓員工的績(jī)效得到合理的回報(bào)，也是尤為重要，通過企業(yè)的定員、定崗、定額制度、薪酬制度、晉升提拔制度，去激勵(lì)員工進(jìn)行更有效的為企業(yè)和諧發(fā)展提供創(chuàng)新技術(shù)，夯實(shí)企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)。

4.提高人力資源管理者的水平。一個(gè)好的企業(yè)，需要具備一支精通人力資源管理的人才以及具有科學(xué)理念的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，并且企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)的管理更具有重要的影響。企業(yè)只有擁有一個(gè)好的管理者，才能做出好的決策，才能更好的引導(dǎo)員工工作的方向。企業(yè)也只有擁有一支這樣的管理隊(duì)伍，才能夠提高企業(yè)人力資源管理水平。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備敏銳的觀察力，正確果斷的判斷力；具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向，并且能及時(shí)制定企業(yè)的行動(dòng)計(jì)劃，同時(shí)自身素養(yǎng)更是不可忽視，還有不斷的學(xué)習(xí)，不斷的去充實(shí)自己。另外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，對(duì)員工的要求要盡量滿足，關(guān)心員工，要經(jīng)常與員工溝通，一定要處理好跟員工的人際關(guān)系，更要擔(dān)當(dāng)起行政職能。

5.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就需要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)，主要針對(duì)其知識(shí)技能水平。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該讓員工積極參與進(jìn)來，拋棄原有的領(lǐng)導(dǎo)講，員工聽的傳統(tǒng)模式，在整個(gè)培訓(xùn)過程中領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)人員要起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，讓員工成為培訓(xùn)的主體，而不是被動(dòng)的去接收培訓(xùn)的內(nèi)容，這個(gè)是企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)過程中值得注意的。另外，企業(yè)還需要先了解職工哪一方面的知識(shí)和技能需要提高，對(duì)員工進(jìn)行有選擇的培訓(xùn)，并且需要安排不同部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使員工了解到各部門的工作，以及不同的管理風(fēng)采。另外培訓(xùn)時(shí)還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)工作人員的實(shí)際情況有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，做到因材施教。

三、結(jié)束語

綜上所述，煤炭企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、合理的人力資源管理方法，服務(wù)于現(xiàn)代化煤礦企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的支付能力，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化去規(guī)劃人力資源薪酬管理機(jī)制，切實(shí)幫解決企業(yè)的用人問題，企業(yè)成本節(jié)約問題 ，為煤礦企業(yè)創(chuàng)造更大收益，從而保障煤礦企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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