淺談對(duì)我國(guó)“過勞死”現(xiàn)象的立法保護(hù)

摘 要：目前，我國(guó)正努力構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)、法制社會(huì)，但日益加劇的勞資糾紛卻成為不和諧的音符。勞動(dòng)者與用人單位的矛盾日益突出，“過勞死”問題就是勞資雙方矛盾交集的集中體現(xiàn)，已成為社會(huì)關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題。為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者健康及其相關(guān)權(quán)益，應(yīng)當(dāng)針對(duì)我國(guó)的“過勞死”現(xiàn)象進(jìn)行必要的立法保護(hù)。

關(guān)鍵詞：“過勞死”；職業(yè)??；立法保護(hù)

2000年我國(guó)首例“過勞死”案在上海靜安區(qū)法院的開庭審理，“過勞死”現(xiàn)象日益引起人們的關(guān)注。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和生活節(jié)奏的不斷加快，“過勞死”現(xiàn)象是有增無減。然而在面對(duì)如此嚴(yán)峻的事態(tài)下，我國(guó)關(guān)于“過勞死”的立法保護(hù)和制度建設(shè)卻尚存在著缺失，這迫切需要理論學(xué)者們加以研究探討，早日運(yùn)于司法實(shí)踐活動(dòng)中。

一、我國(guó)“過勞死”立法現(xiàn)狀

目前，我國(guó)法律實(shí)務(wù)界和學(xué)理界對(duì)于“過勞死”的法律性質(zhì)問題存在著比較大的爭(zhēng)議，主要有以下三種觀點(diǎn)：

1、工傷說

該學(xué)說具體分為兩種觀點(diǎn)，第一種觀點(diǎn)認(rèn)為“過勞死”屬于職業(yè)病，理由是根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，所有職業(yè)病都屬于工傷，只要認(rèn)定“過勞死”為職業(yè)病，那么，“過勞死”就應(yīng)該享受工傷待遇，而不必受搶救時(shí)間的限制。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將“過勞死”直接納入工傷范疇之中。其理由是“過勞死”符合法理和勞動(dòng)法律法規(guī)中工傷的認(rèn)定要素。

2、侵權(quán)說

該學(xué)說認(rèn)為，“過勞死”不能歸屬于工傷和職業(yè)病的范疇之中，其實(shí)質(zhì)應(yīng)該是一種民事侵權(quán)行為。其主要理由是：在“過勞死”案件中，用人單位侵犯勞動(dòng)者的健康權(quán)、休息權(quán)、生命權(quán)等最基本的憲法權(quán)利，客觀上既有侵權(quán)的事實(shí)，又有侵權(quán)導(dǎo)致的死亡后果，兩者之間存在著直接的因果關(guān)系，所以“過勞死”認(rèn)定為侵權(quán)是最適合的。

3、工傷侵權(quán)競(jìng)合說

此觀點(diǎn)認(rèn)為“過勞死”不屬于職業(yè)病，是屬于工傷侵權(quán)競(jìng)合的“特殊工傷”。其理由是：法定職業(yè)病目錄中不包含“過勞死”，而“過勞死”往往符合“在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)造成的、從事與本單位或本職工作有密切聯(lián)系的工作、完成工作任務(wù)或執(zhí)行公務(wù)造成的、從事有利于國(guó)家或社會(huì)活動(dòng)造成的”工傷認(rèn)定情形的一種或多種。

二、對(duì)于我國(guó)“過勞死”立法的構(gòu)想

(一)規(guī)范“過勞死”的概念和構(gòu)成要件

我國(guó)現(xiàn)有的《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)工傷認(rèn)定做出了具體明確的規(guī)定，“過勞死”卻并不符合其適用條件。而“過勞死”是在從事職業(yè)活動(dòng)或與職業(yè)活動(dòng)有關(guān)的活動(dòng)中造成的，同時(shí)“過勞死”的產(chǎn)生與不良的勞動(dòng)環(huán)境相關(guān)，用人單位強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)的做法加劇了“過勞死”現(xiàn)象的發(fā)生。由此可見“過勞死”是完全具備職業(yè)病基本特征的。

故將“過勞死”合理定義為：勞動(dòng)者由于工作超量或工時(shí)嚴(yán)重超出其自身身體的承受能力，長(zhǎng)期累積，最終因勞累過度而誘發(fā)其它致命的疾病或延誤了最佳的醫(yī)療時(shí)機(jī)而導(dǎo)致死亡的職業(yè)性疾病。[1]其包含以下構(gòu)成要素：一是有長(zhǎng)期超量工作任務(wù)或長(zhǎng)期超時(shí)工作的存在。二是有死亡的事實(shí)發(fā)生。三是死亡的事實(shí)和長(zhǎng)期超時(shí)超量工作的事實(shí)有因果關(guān)系或有相當(dāng)因果關(guān)系。[2]

(二)明確職業(yè)病范疇的“過勞死”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

認(rèn)定職業(yè)病范疇內(nèi)的“過勞死”時(shí)，其關(guān)鍵是在于法官無法判斷該項(xiàng)疾病是否與職業(yè)有相當(dāng)?shù)囊蚬P(guān)系，即該勞動(dòng)者在發(fā)病前所從事的工作，是否為引起該疾病的相對(duì)的主要原因。通過系統(tǒng)地理論學(xué)習(xí)，加上對(duì)大量實(shí)例案件的分析研究，筆者初步對(duì)于判斷“工作起因”所需要具備的要素，提出以下三點(diǎn)建議：

1、存在超出正常工作的巨大壓力，即在該勞動(dòng)者發(fā)病前，存在與工作有關(guān)的突發(fā)事件；或在特定的工作時(shí)間內(nèi)存在從事特別激烈的工作所導(dǎo)致的精神或肉體的負(fù)擔(dān)。[3]2、這種超出正常工作的巨大壓力在醫(yī)學(xué)上足夠成為疾病發(fā)生的誘因。[4]3、這種超出正常工作的巨大壓力與疾病的發(fā)生有時(shí)間上的相關(guān)性。

(三)統(tǒng)一“過勞死”的認(rèn)定程序

關(guān)于工傷的認(rèn)定在我國(guó)司法實(shí)踐中己經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，我們完全有能力將“過勞死”的認(rèn)定納入其中。

首先，“過勞死”本身是以勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)為前提，死亡原因與工作有直接的因果關(guān)系，在認(rèn)定程序上，也需要一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定過程，這與普通工傷的認(rèn)定程序相似。

其次，針對(duì)工傷的特殊情況和專業(yè)認(rèn)定上的難度。我國(guó)可以在工傷認(rèn)定主管部門中，設(shè)立一個(gè)專門的“過勞死”認(rèn)定委員會(huì)，委員會(huì)委員由工會(huì)、用人單位、政府和醫(yī)學(xué)專家組成。在表決上，應(yīng)當(dāng)遵循過半數(shù)的通過原則，其中技術(shù)性結(jié)論應(yīng)該以專家認(rèn)定為主。

最后對(duì)于其法律救濟(jì)，如果用人單位或“過勞死”的近親屬對(duì)認(rèn)定結(jié)果有異議，則可以請(qǐng)求上一級(jí)認(rèn)定機(jī)構(gòu)重新認(rèn)定或提起訴訟。

(四)合理分配工傷賠償?shù)呐e證責(zé)任

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第19條第二款規(guī)定：“職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。”依據(jù)此規(guī)定，在“過勞死”認(rèn)定的過程中也應(yīng)該由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。但是這條規(guī)定在“過勞死”實(shí)際案件中是不夠完整的。這是因?yàn)樽鳛槁殬I(yè)病的“過勞死”糾紛己經(jīng)超出了勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)、因工作原因受到事故傷害的范圍。因此，我們必須建立一套適當(dāng)?shù)摹⑼暾呐e證責(zé)任規(guī)則制度。

注釋：

[1]吳義太，肖贛萍.我國(guó)“過勞死”立法初探[J].江西社會(huì)科學(xué)，2009(11):161

[2]黃越欽.勞動(dòng)法新論[M］.北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003：372-374

[3]浦姝嫄.我國(guó)“過勞死”立法問題初探[J].法學(xué)之窗，2011，（12）：41.

[4]浦姝嫄.我國(guó)“過勞死”立法問題初探[J].法學(xué)之窗，2011，（12）：41.

參考文獻(xiàn)：

[1]潘晨光.中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告NO. 3 [M］.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出 版社，2006.

[2]浦姝嫄.我國(guó)“過勞死”立法問題初探[J].法學(xué)之窗，2011，（12）： 41.

[3]吳義太，肖贛萍.我國(guó)“過勞死”立法初探[J].江西社會(huì)科學(xué)，2009（11）：161.

作者簡(jiǎn)介：張古雨（1989-），男，山西晉城人，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京），行政管理碩士研究生；研究方向：人力資源管理。