勞務(wù)派遣激勵機(jī)制的改進(jìn)思考

姜宏偉++王燕++張鋒

摘 要：在國有企業(yè)用工形式下存在有勞務(wù)派遣制員工。由于薪酬、職業(yè)發(fā)展前途等原因造成這些員工普遍工作積極性不高。其中一部分派遣制員工還處在重要崗位。因此如何通過激勵來提高他們的工作熱情是我們主要討論的。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；激勵；績效

所謂勞務(wù)派遣是國有企業(yè)在現(xiàn)有企業(yè)編制飽和，仍有大量工作無法正常完成情況下，通過與其他用人機(jī)構(gòu)達(dá)成協(xié)議，將人員以勞務(wù)輸出的形式為國有企業(yè)服務(wù)的用人方式。從人力資源配置的方式看，為企業(yè)減少了用工成本，聘用和解約相對靈活。但由于勞務(wù)派遣員工在國有企業(yè)內(nèi)還是占有相當(dāng)一部分比例，尤其是在一些重要崗位的勞務(wù)派遣員工。如何有效的對他們進(jìn)行激勵來保證企業(yè)的正常工作是需要研究的問題。

1.影響勞務(wù)派遣制員工工作積極性的原因分析

1.1 薪酬待遇內(nèi)部不公平

勞務(wù)派遣制員工最關(guān)注的還是收入問題。盡管公司給予勞務(wù)派遣制員工的收入在同行業(yè)不算低，在行業(yè)內(nèi)也是較高的。這一點他們自己也承認(rèn)。但是，他們?nèi)匀黄谕约旱男匠昴軌蜻_(dá)到正式員工的水平。通過調(diào)查，在回答“您認(rèn)為勞務(wù)派遣制員工最需要的是什么”時，有一半的勞務(wù)派遣制員工選擇了“薪酬福利的穩(wěn)步提高”。結(jié)果表明，薪酬福利水平是影響勞務(wù)派遣制員工隊伍穩(wěn)定性的重要因素。

1.2 個人職業(yè)發(fā)展前途不明確

通過調(diào)查，在回答“您認(rèn)為自己是否有機(jī)會成為本企業(yè)的正式員工”時，只有很少一部分的勞務(wù)派遣制員工選擇了“只要努力工作，就會有機(jī)會”，絕大多數(shù)的勞務(wù)派遣制員工選擇了“機(jī)會渺?！焙汀皼]有機(jī)會，這是體制決定的”。缺乏職業(yè)的穩(wěn)定感和安全感，是勞務(wù)派遣制員工的共性。這嚴(yán)重制約了勞務(wù)派遣制員工的工作進(jìn)取心，影響了他們的工作積極性。在回答“根據(jù)您的觀察，本企業(yè)派遣制員工流失的最主要原因是什么”的問題時，有少部分的勞務(wù)派遣制員工選擇了“個人沒有發(fā)展前途”。在回答“在什么樣的條件下，您會選擇離開中企業(yè)”時，有四分之一的勞務(wù)派遣制員工選擇了“個人職業(yè)發(fā)展的空間比現(xiàn)在大”。

1.3真正融入組織的艱難

調(diào)查問卷中，在回答“您認(rèn)為下列哪一項因素最能調(diào)動您工作的積極性” 的問題時，有三分之一的勞務(wù)派遣制員選擇了“上下級之間及同事間的關(guān)系相處融洽”。 在對企業(yè)機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的訪談中，負(fù)責(zé)人普遍認(rèn)為勞務(wù)派遣制員工的需求是“養(yǎng)家糊口”。在回答“勞務(wù)派遣制員工的積極性是否得到了充分發(fā)揮”問題時，大多數(shù)負(fù)責(zé)人都認(rèn)為，由于實行“一企兩制”的用工制度，阻礙了勞務(wù)派遣制員工積極性的正常發(fā)揮，隊伍也時有流失。企業(yè)主要管理者對勞務(wù)派遣制員工了解不夠，缺乏正常的溝通交流機(jī)制，滿足于發(fā)號司令，而沒有關(guān)心愛護(hù)和開展平等對話。這同時也說明，勞務(wù)派遣制員工要想真正融入組織中，仍然是一件非常困難的事情。

2.派遣制員工激勵機(jī)制的改進(jìn)

2.1 改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的外部競爭力

國企的薪酬結(jié)構(gòu)具有這樣的特點：員工的基本工資不高；津貼，主要是地區(qū)津貼、伙食津貼、高溫津貼等，種類不多，在薪酬中所占比例不大；獎金，包括月度生產(chǎn)獎金、季度生產(chǎn)獎金和年終獎金，總體上數(shù)額比較大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比較高，員工普遍對此感到滿意。這樣，獎金帶來的薪酬激勵性比較強(qiáng)；福利帶來的薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)；基本工資低卻造成了薪酬的外部競爭力低。企業(yè)勞務(wù)派遣員工與社會員工的薪資存在差異，他們?nèi)甑氖杖脒h(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會員工。但是，公司勞務(wù)派遣制員工的心理上會認(rèn)為自己的基本工資比市場價低太多，因此會產(chǎn)生不滿意心理[1]。他們擔(dān)心自己職業(yè)不穩(wěn)定性，隨時可能離開公司，而獎金是遠(yuǎn)期的收入，一旦離職自己就拿不到這筆收入了。建議國企改善薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加每月基本工資的比重，以增強(qiáng)薪酬的外部競爭力。

2.2 建立等級薪酬體系，健全差別激勵機(jī)制

目前勞務(wù)派遣制員工中實施的薪酬辦法，是員工收入與其從事的崗位掛鉤。勞務(wù)派遣制員工的基礎(chǔ)工資的確定只與員工的崗位等級有關(guān)，實際上，公司目前還沒有建立勞務(wù)派遣制員工的薪酬等級體系，員工的工資沒有正常的晉級制度，員工的基礎(chǔ)工資多年不變。施行的結(jié)果，一方面拉大了勞務(wù)派遣制員工與正式員工的收入差距，明顯引發(fā)了事實上的不公平。另一方面，勞務(wù)派遣制員工之間也沒有形成良好的等級薪酬機(jī)制，體現(xiàn)不出內(nèi)部激勵。建議針對公司勞務(wù)派遣制員工的特點，從制度上建立專門的勞務(wù)派遣制員工薪酬等級體系，讓勞務(wù)派遣制員工的薪酬更具競爭性，更好的體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部的差別激勵。同時，對于優(yōu)秀的勞務(wù)派遣制員工，可以采用平穩(wěn)增長的薪酬政策，比如增加工齡工資。

2.3 發(fā)揮績效考核的激勵作用

績效考核這種雙向激勵作用[2]，是對勞務(wù)派遣制員工起著強(qiáng)化激勵的一個重要手段。由于在用工單位中，勞務(wù)派遣制員工常常處于“弱勢群體”的地位，對他們應(yīng)堅持以正向績效考核為主，實行賞罰相結(jié)合的策略。建議國企在勞務(wù)派遣制員工管理工作中，建立健全績效考核制度、評先評優(yōu)制度和獎勵懲罰制度的基礎(chǔ)上，以正面教育為主，對勞務(wù)派遣制員工實施正面激勵。實施物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的辦法，對考核成績優(yōu)秀的先進(jìn)員工，給予“優(yōu)秀員工”或“先進(jìn)工作者”等必要的榮譽(yù)獎勵的同時，也要從物質(zhì)上給予一定的金錢、物品等獎勵。注意從勞務(wù)派遣制員工中選拔優(yōu)秀人物，樹立具有代表性的勞務(wù)派遣制員工的先進(jìn)典型，大力總結(jié)和宣傳其先進(jìn)事跡，讓先進(jìn)典型成為廣大勞務(wù)派遣制員工的標(biāo)桿，營造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。

2.4 給予勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正的機(jī)會

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的勞務(wù)派遣制員工對于轉(zhuǎn)正問題，都認(rèn)為沒有希望。事實上，國企也從來沒有勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正的先例。企業(yè)使用勞務(wù)派遣制員工的目的，也是為了降低勞務(wù)力成本和規(guī)避政策風(fēng)險，說到底是為了降低企業(yè)的人工成本。如果沒有這個“趨利避害”的前提，企業(yè)就沒有必要使用勞務(wù)派遣制員工了。建議國企在今后的招聘工作中，對在聘的勞務(wù)派遣制員工予以一定傾斜，在同等條件下優(yōu)先從勞務(wù)派遣制員工中選聘。這對于鼓勵勞務(wù)派遣制員工積極工作，是有長期激勵效果的。

3.結(jié)束語

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！盵3]人都需要激勵，勞務(wù)派遣制員工也不例外。只有在有效激勵的前提下，員工的工作動機(jī)才會更加強(qiáng)烈，員工才會充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性，去努力完成既定的工作目標(biāo)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情和汗水。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫劍平.薪酬體系與機(jī)制設(shè)計[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

[2]劉志華.A公司勞務(wù)派遣同工不同酬問題研究[D].南京:南京理工大學(xué),2009.

[3]連瑞瑞.基于心理契約的派遣制員工管理對策[J].人才開發(fā),2008(9):17-19.

作者簡介：姜宏偉(1971.3-)，男，漢族，工程師，主要從事人力資源管理方面工作。