運用成就動機理論激發(fā)職校教師快樂工作

謝科

摘 要：本文試圖從心理學(xué)的角度去分析并探索激發(fā)職業(yè)類教師快樂工作的方法。

關(guān)鍵詞：教師職業(yè)倦??；成就動機理論；激發(fā)

一、職校教師的職業(yè)倦怠

馬斯拉池（Christina Maslach） 將“職業(yè)倦怠”定義為一種情感衰竭、去個性化以及個人成就感低落的現(xiàn)象。相對于企業(yè)來說，教師的工作環(huán)境比較穩(wěn)定，但他們的工作帶有一定的重復(fù)性，晉級與提升需要積累相應(yīng)的經(jīng)驗和資歷，速度較為緩慢。這很容易使他們對工作喪失興趣，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

二、激發(fā)職校教師快樂工作的策略

（一）制定學(xué)校長遠發(fā)展目標(biāo)，把學(xué)校的成功發(fā)展與教師的個人成就動機緊密結(jié)合起來。校無遠慮，必有近憂。一個沒有長遠的發(fā)展目標(biāo)的學(xué)校，容易產(chǎn)生一群沒有目標(biāo)的教師，從而產(chǎn)生普遍的職業(yè)倦怠。人的成就動機的強烈與自身所處的發(fā)展環(huán)境有關(guān)，學(xué)校環(huán)境對教師的成就動機影響很大。當(dāng)前職業(yè)學(xué)校在國家利好政策下，發(fā)展比較快，學(xué)校應(yīng)在原發(fā)展基礎(chǔ)上，結(jié)合新理念制定長遠的、有辦學(xué)特色的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，從而把教職員工團結(jié)起來，共同努力。把學(xué)校的成功發(fā)展與教師的個人成就動機相結(jié)合起來。

（二）創(chuàng)設(shè)追求成就的環(huán)境氛圍，建立合理的獎勵機制，幫助教師制定專業(yè)成長計劃。學(xué)校應(yīng)整合諸多激勵因素制定合理的獎勵機制，幫助教師制定個人的教師專業(yè)成長計劃，為教師成就動機的形成有利的生存條件和發(fā)展條件，尤其是滿足教師的專業(yè)成長、社會地位、榮譽、自我實現(xiàn)的需要。創(chuàng)造積極爭上游的濃郁的有助于教師成就動機形成的氛圍，開展有助于教師成就動機發(fā)展的各種技能競賽活動、參觀考察活動、培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動等。

（三）進行有效的教學(xué)改革和合理的教學(xué)評價，尊重教師的專業(yè)自主權(quán)。職業(yè)學(xué)校長期以來形成了以教師為中心的教學(xué)模式，學(xué)校的教學(xué)評價也是以評教師為主。然而最近全國的職業(yè)學(xué)校正在轟轟烈烈地進行一場以學(xué)生為中心的教學(xué)改革，教學(xué)的評價制度成為改革的關(guān)鍵。

教學(xué)評價的主要目的在于提高教師有效教學(xué)的效能和促進教師專業(yè)發(fā)展，它對教師的職業(yè)發(fā)展和成就動機的形成都有著重要的影響。如果我們還是沿用原來以評教師為主的教學(xué)評價體系，一方面不利于學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展，對于教師自身而言也不利于教師的專業(yè)發(fā)展，使教師無暇顧及本專業(yè)的技術(shù)前沿問題， 窒息了教師發(fā)展的內(nèi)在需求和動力， 使教師的發(fā)展喪失了應(yīng)有的動力和活力。而且目前學(xué)校常規(guī)的做法是將這些評價與教師的經(jīng)濟利益職業(yè)直接掛鉤， 教師一方面在成就動機的驅(qū)動下進行教學(xué)改革，同時又要承受舊的教學(xué)評價帶來的壓力， 這些都會大大地增加教師的職業(yè)倦怠。所以學(xué)校應(yīng)進行有效的教學(xué)改革和合理的教學(xué)評價，尊重教師的專業(yè)自主權(quán)。

（四）為教師營造輕松和諧的組織氣氛，激發(fā)教師的成就動機。相關(guān)研究表明，單純進行理論或?qū)嵅俳虒W(xué)的教師相對容易進入職業(yè)倦怠。可以適當(dāng)進行互換教學(xué)，提高教師成就動機，減少職業(yè)倦怠。同時，要為教師營造輕松和諧的組織氣氛。在一所組織氣氛寬松的學(xué)校里，教師的心境會比較愉快。心理學(xué)家認為，和睦的人際關(guān)系是抵御心理問題的最好屏障。工作之余，教師之間的閑聊、交流，往往能夠有效地消除壓力感，從而降低過重工作壓力的發(fā)生率。

當(dāng)前多學(xué)科、各課程整合為一體的教學(xué)改革，可以促使職業(yè)學(xué)校的教師們走到一起，組成以專業(yè)一體為基礎(chǔ)的教學(xué)團隊。在這個團隊中，他們不再是各教各的，以前多發(fā)生在師生間的交流，不得不先變成了師師交流。每一位教師在分享經(jīng)驗的過程中重新整理自己的內(nèi)心世界，重構(gòu)對專業(yè)教學(xué)的理解，從而重塑了教師的職業(yè)認同感。這樣的團隊，形成平等、互助、開放、相互理解、相互學(xué)習(xí)、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的工作氛圍，教師們體驗到學(xué)習(xí)與創(chuàng)造帶來的樂趣，對工作的責(zé)任感和滿足感到得到了極大的提升。在這個過程中，教師感受到互助互學(xué)的堅實力量和文化，當(dāng)這種力量和文化得到學(xué)校管理者的關(guān)注和推廣時，就容易使教師群體理解學(xué)校的教師文化，產(chǎn)生一種精神凝聚力量，促進教師在平等、開放的氛圍中坦誠地交流，吸取互助互學(xué)的營養(yǎng)。建設(shè)專業(yè)一體的教研組織，可以促進每一個教師的自主學(xué)習(xí)、自我完善、自我超越，激發(fā)教師的成就動機形成和發(fā)展。

（五）引導(dǎo)教師進行正確的自我歸因。美國心理學(xué)家韋納等人對成就動機進行了歸因分析，從認知心理學(xué)角度研究了成就動機，分析一個人成功和失敗的原因關(guān)鍵在于動機的歸因模式。他認為：個人對成敗的解釋不外乎以下四種因素：自身的能力、所付出的努力程度、任務(wù)的難度、運氣的好壞。失敗被歸因于穩(wěn)定的、內(nèi)部的、不可控制的原因?qū)趸M一步活動的動機；而失敗被歸因于不穩(wěn)定的、外部的、可控制的原因，則不會弱化甚至還會強化進一步的活動動機。成功被歸因于穩(wěn)定的、內(nèi)部的、可控制的原因，將進一步強化成就動機；相反，若成功被歸因于不穩(wěn)定的、外部的、不可控制的原因，則無助于強化，甚至還會弱化進一步的活動動機。幫助教師形成正確的自我歸因就是讓他們認識到應(yīng)將成功歸因于能力、努力和策略的有效性，這樣他們就會認為成功是經(jīng)過自己的努力獲得的，而且相信是自己的能力高。將失敗歸因于努力不夠以及教學(xué)策略應(yīng)用不當(dāng)，這樣教師就會加倍努力，在自己信念的指導(dǎo)下，對教育教學(xué)任務(wù)適合度重新認識，從而確定其對后繼工作的調(diào)整。

總之，教師的成就動機是教師出色的完成教書育人工作不竭的內(nèi)在驅(qū)動力，是教師追求自我價值實現(xiàn)的人生最高需要的體現(xiàn)。教師的快樂來自于教育工作的成就感，激發(fā)教師成就動機形成的過程就是激發(fā)教師快樂工作的過程。

參考文獻：

[1] 郭繼東.工作生活質(zhì)量的改善：教師管理的新視角[J].南京社會科學(xué)，2009，（12）.