大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新探討

呼延罕汭

摘 要：本研究從概括性地分析“大數(shù)據(jù)”的價(jià)值出發(fā)，站在利用“大數(shù)據(jù)”價(jià)值提升人力資源管理工作效率的角度，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的“大數(shù)據(jù)”內(nèi)容以及更好地發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”價(jià)值對(duì)人力資源管理促進(jìn)作用的方法進(jìn)行了有益思考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；人力資源管理

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來

隨著信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已成為我們時(shí)代的一個(gè)特征。美國互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心指出，互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)每年將增

50%，每兩年便將翻一番，而目前世界上90%以上的數(shù)據(jù)是最近幾年才產(chǎn)生的。研究機(jī)構(gòu)Gartner定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，理解數(shù)據(jù)、運(yùn)用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，將成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，也是企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項(xiàng)能力，人力資源管理領(lǐng)域也無法置身事外。將“大數(shù)據(jù)”這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用“大數(shù)據(jù)”的價(jià)值提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的一次革新。

二、大數(shù)據(jù)的價(jià)值

（一）數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性。一些制造商正試圖集成多種系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，甚至從外部供應(yīng)商和客戶處獲取數(shù)據(jù)來共同制造產(chǎn)品。以汽車這類先進(jìn)制造行業(yè)為例，全球供應(yīng)商生產(chǎn)著成千上萬的部件。集成度更高的平臺(tái)將使公司及其供應(yīng)鏈合作伙伴在設(shè)計(jì)階段就開始協(xié)作。

（二）決策驗(yàn)證對(duì)競爭方式的影響。大數(shù)據(jù)可能使決策制定發(fā)生根本性的改變。利用可控實(shí)驗(yàn)，公司可驗(yàn)證假設(shè)、分析結(jié)果以指導(dǎo)投資決策及運(yùn)作改變。應(yīng)用于廣泛的實(shí)時(shí)的用戶定制及其對(duì)企業(yè)的影響：面向用戶的企業(yè)已長期利用數(shù)據(jù)來細(xì)分和定位用戶。大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)了用戶定制的質(zhì)的飛躍，使得實(shí)時(shí)個(gè)性化成為可能。下一代零售商通過互聯(lián)網(wǎng)點(diǎn)擊流可跟蹤個(gè)體用戶的行為，更新其偏愛，并實(shí)時(shí)模仿其可能的行為。

（三）大數(shù)據(jù)對(duì)管理的改變及替代作用。大數(shù)據(jù)能進(jìn)一步提高算法和機(jī)器分析的作用。一些制造商利用算法來分析來自生產(chǎn)線的傳感數(shù)據(jù)，創(chuàng)建自動(dòng)調(diào)節(jié)過程以減少損失，避免成本高昂的人工干預(yù)，最終增加產(chǎn)出。

（四）建立基于數(shù)據(jù)的商業(yè)模型。大數(shù)據(jù)催生了新類型的公司，其能建立由信息驅(qū)動(dòng)的商業(yè)模型。許多公司都在價(jià)值鏈中發(fā)揮中間作用，通過商業(yè)交易創(chuàng)建極具價(jià)值的“排出數(shù)據(jù)”。

三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）大數(shù)據(jù)應(yīng)用使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)是以擁有大量的數(shù)據(jù)作分析基礎(chǔ)。通過不斷拓寬人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源，加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫建設(shè)，提升人力資源信息采集能力，有效增加數(shù)據(jù)“厚”度，進(jìn)而提升人力資源管理的客觀性、準(zhǔn)確性和針對(duì)性。

（二）大數(shù)據(jù)應(yīng)用為組織人事工作提供更加全面的量化參考。利用“大數(shù)據(jù)”的分析方法，將可能得出包括人員流動(dòng)分析預(yù)測、績效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等各項(xiàng)內(nèi)容。最后，綜合全面的人力資源信息，通過持續(xù)反復(fù)地深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評(píng)分析等方法，真正體現(xiàn)人力資本概念，為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略預(yù)判能力的分析成果。

（三）大數(shù)據(jù)應(yīng)用為優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)扁平化的人員管理及職工服務(wù)創(chuàng)造更加有利的條件。大數(shù)據(jù)時(shí)代中，人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)向普通員工靠近，打破傳統(tǒng)的組織模式，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來，建立更加規(guī)范的工作流程。

（四）大數(shù)據(jù)應(yīng)用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人才的核心競爭力正在發(fā)生異化，數(shù)據(jù)成為了企業(yè)最為重視的核心資產(chǎn)。員工的大腦不再是企業(yè)信息資源的核心載體，而是各種可隨時(shí)調(diào)用的數(shù)據(jù)，企業(yè)的所有信息，事無巨細(xì)都可以通過各種錄入終端形成數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行存儲(chǔ)，然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進(jìn)行分析，導(dǎo)出。

四、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的內(nèi)容

（一）記錄員工基本信息的原始信息。包括個(gè)人的基本信息。這些數(shù)據(jù)信息，就像是記錄員工成長軌跡的時(shí)間軸，忠實(shí)的記錄了員工各方面的原始能力情況，真實(shí)反映員工的個(gè)人素質(zhì)，能夠在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門提供客觀的參考。

（二）員工受訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)。包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受專業(yè)培訓(xùn)課程的時(shí)長、培訓(xùn)考核情況、解決問題時(shí)的效率、參與競賽結(jié)果、獎(jiǎng)懲情況等等。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，有助于讓人力資源管理部門客觀地了解員工的學(xué)習(xí)效果。

（三）展現(xiàn)員工工作效果的效率數(shù)據(jù)。包括工作任務(wù)完成效率、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間等。這些數(shù)據(jù)能準(zhǔn)確了解勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)后的工作效率，科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。

（四）預(yù)示員工發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)。包括能夠比較客觀地反映出員工勞動(dòng)效率的提升和勞動(dòng)效果的提高，以及能夠比較客觀地反映員工勞動(dòng)能力呈現(xiàn)出持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)。

五、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)方式

（一）讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持。通過大數(shù)據(jù)分析精簡公司招聘流程，包括聘用哪些人員，應(yīng)給他們什么樣的薪水，應(yīng)提升哪些員工，應(yīng)讓哪些人離職等等，讓所有人員決策都有數(shù)據(jù)支持，在人員決策方面采取與工程決策相同的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。

（二）利用大數(shù)據(jù)搜尋潛在求職者。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，每個(gè)人都在網(wǎng)絡(luò)上留下了大量的數(shù)據(jù)，其中包含著他的生活軌跡、社交言行等個(gè)人信息。依靠對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，從個(gè)人的網(wǎng)上行為中剝離出他的興趣圖譜、性格畫像、能力評(píng)估，幫助企業(yè)更高效的實(shí)現(xiàn)人崗匹配。通過搜索引擎自動(dòng)匹配和推薦用戶社交網(wǎng)絡(luò)中更加匹配所招崗位技能要求的人才，并依照契合度來進(jìn)行推薦排序，建立職業(yè)背景、專業(yè)影響力、好友匹配、性格匹配、職業(yè)傾向、工作地點(diǎn)、求職意愿信任關(guān)系、行為模式等9維的人才雷達(dá)圖，以方便招聘官挑選。不僅能夠在節(jié)省成本的前提下幫助企業(yè)提高人才招聘的效率，同時(shí)改變了傳統(tǒng)人力資源管理中缺乏數(shù)據(jù)憑直覺與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策的不足。

（三）利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)。2013年以來，大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)公開課（MOOC）浪潮席卷美國的教育領(lǐng)域，這種新型的智能在線學(xué)習(xí)平臺(tái)也成為高科技領(lǐng)域創(chuàng)新和投資的重點(diǎn)。我國的清華大學(xué)、北京大學(xué)、香港大學(xué)、香港科技大學(xué)、上海交通大學(xué)和復(fù)旦大學(xué)也先后加入MOOC平臺(tái)。這一新興在線學(xué)習(xí)平臺(tái)顛覆了傳統(tǒng)的教育模式，打破了大學(xué)圍墻。世界范圍內(nèi)的任何人只要有電腦上網(wǎng)，就能夠享有世界一流大學(xué)的教育。企業(yè)完全可以利用這種教學(xué)模式來進(jìn)行員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，既可以節(jié)約成本，又具有良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果，為員工職業(yè)生涯的提升和企業(yè)效益的增加實(shí)現(xiàn)雙贏。

（四）利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控。利用電腦、智能手機(jī)上的大數(shù)據(jù)痕跡，可以建立一個(gè)個(gè)“員工數(shù)據(jù)點(diǎn)”。通過這些數(shù)據(jù)點(diǎn)可以分析建立員工行為模式。這些數(shù)據(jù)點(diǎn)包括員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的頻率，以及員工到達(dá)辦公室所需的通勤時(shí)間。運(yùn)用這些數(shù)據(jù)點(diǎn)可以為自身的招聘決策提供參考，并評(píng)估員工在其整個(gè)職業(yè)生涯中的表現(xiàn)情況。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理工作的內(nèi)容已經(jīng)不僅僅是人與人之間的交流，也包括人對(duì)數(shù)據(jù)的分析和整理。當(dāng)然如果沒有這些數(shù)據(jù)的存在，員工的表現(xiàn)就沒有辦法被科學(xué)地?cái)?shù)據(jù)化考核，所以歸根結(jié)底，人力資源管理部門分析數(shù)據(jù)的目的還是用來考核和了解員工在企業(yè)發(fā)展過程中的具體表現(xiàn)。只不過在數(shù)據(jù)的幫助下人力資源管理部門對(duì)于員工表現(xiàn)的分析和認(rèn)定將會(huì)更加客觀、更加科學(xué)。這或許就是“大數(shù)據(jù)”對(duì)人力資源管理工作的最大價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1] 大數(shù)據(jù)時(shí)代：大數(shù)據(jù)的價(jià)值，http：//labs.chinamobile.com/mblog/388059/187806

[2] 黃詩龍，項(xiàng)杰，大數(shù)據(jù)”點(diǎn)亮人力資源管理系統(tǒng)的“大智慧”——結(jié)合新華社人力資源大數(shù)據(jù)實(shí)踐探析，中國傳媒科技， 2013年12月