低碳經(jīng)濟(jì)視角下企業(yè)人才流失的原因及對策分析
——以XY商業(yè)企業(yè)為例

(江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 淮安 223003)

低碳經(jīng)濟(jì)視角下企業(yè)人才流失的原因及對策分析
——以XY商業(yè)企業(yè)為例

張海軍

(江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇淮安223003)

低碳經(jīng)濟(jì)已是當(dāng)前社會發(fā)展的主旋律，從人力資源管理的低碳角度出發(fā)，減少企業(yè)的人才流失，可以為企業(yè)節(jié)省直接和間接資源。通過分析企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀和由此帶來的負(fù)面影響，分析流失原因并制定對策，從而達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)低碳經(jīng)濟(jì)運行、改善人力資源管理體制、提高企業(yè)管理水平的目標(biāo)。

低碳；人才；流失；對策

隨著我國人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面擁有很多的途徑。然而企業(yè)在如何留住人才的問題上卻遇到了難題。現(xiàn)階段企業(yè)擁有的最寶貴的資本便是人才，一個企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才會花費很大一筆成本，如果人才流失就意味著企業(yè)資產(chǎn)的損失，而且會使競爭對手更強(qiáng)大。人才流失帶來了一系列問題，企業(yè)可能因為這個將所有的成就付諸東流[1]152。企業(yè)之間的競爭日益加劇,企業(yè)對高學(xué)歷高素質(zhì)的人才的需求也日益強(qiáng)烈。一個企業(yè)的發(fā)展最重要的力量來源便是人才，因此如何抓住人才便成為考驗企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展一個重要因素。

哥本哈根會議上提出低碳經(jīng)濟(jì)的時候，就對企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理提出了新的要求。在低碳經(jīng)濟(jì)的背景下，如何使企業(yè)能夠在低碳經(jīng)濟(jì)來臨后繼續(xù)生存、發(fā)展，如何在低碳經(jīng)濟(jì)的企業(yè)群體中表現(xiàn)出人才競爭力，是本文要研究的主要問題。

一、人才流失的概念

人才流失，是在一單位內(nèi)，對其企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有很大作用，對企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響的人才流失現(xiàn)象。同時人才流失包括人才流出和人才流失，長期以來人們將它們統(tǒng)稱為人才流失[2]16-20。人才流失是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，甚至是停止?fàn)I業(yè)，失卻了該人才會給企業(yè)帶來一系列損失的人才的流出，才能算是人才流失。

二、人才流失對企業(yè)的影響

(一)對企業(yè)成本的影響

企業(yè)培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才，從招人才，到對人才進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，最后上崗所花費的成本是巨大的，其中包括了公司的財力成本，物力成本和人力成本。人才的流失使公司的相關(guān)成本白白浪費，對公司的發(fā)展是及其不利的[3]59-64。

同時人才的流走給公司的生產(chǎn)運營也會造成影響，比如一個團(tuán)隊的合作，如果有一個人走了會破壞這個團(tuán)隊的合作，致使這個團(tuán)隊不得不重新組合，再磨合。因此，這個重組的過程就有耗費公司的人、財、物的成本，無論對生產(chǎn)還是運營都是不利的。

(二)對企業(yè)運營的影響

一個人的離職，可能會帶走大量的信息資源，甚至是公司的重要機(jī)密，這對公司在商場上的競爭是很不利的，如果公司的機(jī)密泄漏到競爭對手身上，可能會使公司很難在市場上站住腳。

(三)對企業(yè)聲譽的影響

人員流失頻繁會導(dǎo)致外界人士對企業(yè)的管理、運作產(chǎn)生疑惑和猜忌，從而導(dǎo)致企業(yè)在外界人士眼里信譽度下降，這樣對于企業(yè)的形象、聲譽造成負(fù)面影響，同時企業(yè)人才流失會給留在企業(yè)工作的人員造成心理上的影響，如果公司想要留住人才必須花費一定的成本，這個也會提高企業(yè)成本，影響企業(yè)盈利[4]67-68。

三、國內(nèi)人才流失和國外人才流失的分析

(一)國內(nèi)人才流失的分析

統(tǒng)一的人才市場還未建立，導(dǎo)致人才找工作困難，大型的人才招聘會太少，人們掌握信息的渠道太窄，就業(yè)信息發(fā)布滯后等一系列問題導(dǎo)致就業(yè)難，同時公司尋找人才難。中介的費用和不真實的崗位也影響了人們的就業(yè)，市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴(yán)重，導(dǎo)致人才市場的市場規(guī)則不夠成熟[5]54-56，人才市場上相應(yīng)的法律法規(guī)還不夠健全，法治體制不夠完善。

然而人才市場千千萬萬的求職者找不到工作和用人單位找不到需要的人才這兩個問題也越來越突出。隨著高校畢業(yè)人數(shù)的增多，完全靠體力的勞動人才市場也出現(xiàn)了問題，熟練的技術(shù)工人供不應(yīng)求。用人單位的工資卻由于人數(shù)的增多而減少，技術(shù)工人的選擇時間問題更加復(fù)雜，解決難度更大[6]118-120。

(二)國外人才流失的分析

由于人才自身所接受的教育程度比較高，人才綜合素質(zhì)較高，自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，因此對企業(yè)要求比較高，對工作環(huán)境的要求考慮較多。人才的對公司的發(fā)展比較看重，注重公司的長遠(yuǎn)計劃，人才需要通過公司來實現(xiàn)自我價值，因此，如果公司不能夠滿足人才的這些要求，他們也不會選擇這家公司。

20世紀(jì)以來，國外人口處于老年化狀態(tài)，年輕人才在國外比較缺乏，在國外不是公司選擇人才而是人才來選擇公司[7]135-136，并且公司間的競爭較為激烈，公司間互挖人才比較常見。人才會根據(jù)公司的待遇、發(fā)展來選擇公司，因此公司的人才流失較為普遍。

四、基于模糊綜合評價，心理契約等相關(guān)理論來對人才流失的分析

模糊綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標(biāo)方法。該綜合評價法是用模糊數(shù)學(xué)對受到多種因素制約的事物做出一個評價分析[8]143-144。企業(yè)需要將模糊綜合評價法運用到企業(yè)的人才管理的過程中，充分考慮到人才為什么會受多種因素制約，才能使人才得到全面的應(yīng)用，從而保留人才，降低人才的流失率。

心理契約是個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合。其中心理契約包含良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，晉升這七個方面的期望[9]118-119。由于 “心理契約”存在于員工的心中，是隱性的，考慮到員工的心理才能使企業(yè)與員工在顯性條件下保持良好的狀態(tài)，使員工意識到自己是這個企業(yè)的一分子，將自己的力量運用到企業(yè)的發(fā)展之中[10]7-8。企業(yè)只有充分把握心理契約，才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織，才能留住人才，降低人才的流失率。

五、以XY商業(yè)企業(yè)為例的人才流失的原因

XY商業(yè)企業(yè)在淮安成立于1989年，幾十年的發(fā)展XY商業(yè)企業(yè)得到了廣泛關(guān)注，2013年12月25日1天的銷售突破億元的記錄，但XY商業(yè)企業(yè)的人才流動量較大?？傮w來說XY商業(yè)企業(yè)的人才流出大于流進(jìn)，導(dǎo)致人才流出原因是多種多樣的，從整體上看分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，具體包括個人的，經(jīng)濟(jì)的，政治的和公司等多方面的。公司也對其進(jìn)行人力資源的規(guī)范管理，從它的管理上看可以總結(jié)出XY商業(yè)企業(yè)人才流動的原因。

(一)企業(yè)薪酬待遇缺乏吸引力

員工的薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，也是人的價值的體現(xiàn)，員工之間會互相比較工資的多少，最終會因為心理的不平衡而離開公司。XY商業(yè)企業(yè)員工和其他公司的員工一樣，希望得到更高的薪酬，由于每位員工的考核不同工資也不一樣，少數(shù)員工會因為這個而離開。近5年來XY商業(yè)企業(yè)由于薪酬問題離職的員工高達(dá)170多人。同時XY商業(yè)企業(yè)員工在節(jié)假日會加長工作時間，員工對自己從事的服務(wù)行業(yè)也能理解加班，但是加班卻沒有工資會使他們產(chǎn)生厭煩心理從而導(dǎo)致離職。同樣近5年來由于節(jié)假日加班的原因離職的員工達(dá)到30人左右。

(二)用人機(jī)制的不健全

新進(jìn)員工會受到老員工的排擠，企業(yè)內(nèi)論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，新進(jìn)員工進(jìn)入公司需從最底層開始，由于老員工的排擠而導(dǎo)致人才的浪費，一直存在于最底層，最終會得不到賞識而離開。

(三) 員工心理需求和精神需求得不到有效滿足

一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力，公司只有發(fā)展好員工才能發(fā)展。員工的需求主要是物質(zhì)和精神上的需求，物質(zhì)就是薪資，精神上的是對員工更人性化的管理，XY商業(yè)企業(yè)缺少了對員工的精神和心理的獎勵，例如：員工做好事，幫助顧客得到顧客的表揚，公司就應(yīng)該給員工進(jìn)行一些獎勵而不是就在晨會上告知一下員工等。假期也是員工所關(guān)注的問題，XY商業(yè)企業(yè)的做法是員工休息、有事請假必須在不是周末的時候，這給員工造成很多困擾，公司應(yīng)該考慮到員工的心理，怎樣使員工留在XY商業(yè)企業(yè)獲得歸屬感是一項長期工程，所以公司應(yīng)該把人力資源作為一項長期的工程去對待。

(四)員工的素質(zhì)參差不齊

現(xiàn)階段XY商業(yè)企業(yè)正是用人的時候，而進(jìn)入公司來面試人員也少之又少，XY商業(yè)企業(yè)對管理者的招聘比較重視的，而對底層員工的招聘持“來者不拒”的態(tài)度。因此凡是到XY商業(yè)企業(yè)來面試，僅僅關(guān)注一下面試人員的學(xué)歷，學(xué)歷合格后就幾乎都被錄取。一個公司的構(gòu)成不是只有管理者而是由各個層次員工組成，營業(yè)員是直接面對顧客，對他們的招聘不能馬虎。如果招到素質(zhì)低的就可能對XY商業(yè)企業(yè)的企業(yè)形象有負(fù)面影響[11]112。

六、就XY商業(yè)企業(yè)人才流失的對策

(一)建立健全薪酬制度、獎勵和懲罰機(jī)制和完善績效考核

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果[12]65-66。

員工獲得薪酬需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。XY商業(yè)企業(yè)在薪酬分配上是通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)而確定員工獎金的發(fā)放比率[13]135。XY商業(yè)企業(yè)員工有時會有加班加點的情況特別是節(jié)假日，作為服務(wù)行業(yè)XY商業(yè)企業(yè)員工更是無條件地為公司加班，但是在薪酬計算方面就沒有將超出的部分計算在內(nèi)。周末上班也沒加班費。合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。

人力資源部門必須建立起完善的薪酬制度來激勵員工。同時對員工的工資條也要做保密，員工之所以會產(chǎn)生不平衡心理都是由于工資的高低，XY商業(yè)企業(yè)一個現(xiàn)象是公司領(lǐng)導(dǎo)將員工工資條由一個員工帶給崗位所有員工，導(dǎo)致了工資條的公開化，從而會引發(fā)員工間的不平衡，因此XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)做到對其進(jìn)行保密[13]135。

企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。根據(jù)馬斯洛人的需求層次理論，員工的需求是多種多樣的，通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。獎勵包含物質(zhì)獎勵和精神獎勵，而XY商業(yè)企業(yè)主要是通過物質(zhì)獎勵即員工績效考核前五的發(fā)放獎金來激勵員工。XY商業(yè)企業(yè)客服部員工前5名考核情況，見表1。

表1 員工績效考核前5名員工考核情況

獎勵不能太隨意，獎就要發(fā)布出來，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。處罰是必須的，但是不能因為個人關(guān)系或者是自己上級就不處罰和少處罰做不到公正公開。XY商業(yè)企業(yè)就獎罰方面應(yīng)該做到透明，首先應(yīng)有一套完備的獎懲制度，所有獎懲必須有根有據(jù)，才能使員工滿意、服眾。同時為了更有效地激勵員工，獎勵的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有較大提高，這樣才能更好地激勵員工的斗志，為XY商業(yè)企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。

(二)XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)精細(xì)化管理，健全用人機(jī)制

精細(xì)化管理，是根據(jù)管理的隱形性、相關(guān)性、一次性等特性，運用有形化、專業(yè)化、精細(xì)化、公開化、標(biāo)準(zhǔn)化等多種服務(wù)手段，對企業(yè)管理的過程、目標(biāo)、效果、效率等管理因素進(jìn)行調(diào)控，令顧客滿意的效果[14]133-134。XY商業(yè)企業(yè)對管理方面應(yīng)該做到對公司員工進(jìn)行全面管理，由于XY商業(yè)企業(yè)員工人數(shù)較多，公司可以將其工作分配到各個主管或店長，人員幫帶可以使主管帶領(lǐng)5～10個人，店長帶領(lǐng)3～5個人來進(jìn)行對少數(shù)人進(jìn)行精細(xì)化管理，這樣可以負(fù)責(zé)到員工的方方面面從而提升員工。對新進(jìn)員工也要一視同仁，公司可以由主管對新進(jìn)員工進(jìn)行工作分配，工作監(jiān)督。

同時健全用人機(jī)制，人力資源部門應(yīng)在已有的員工培訓(xùn)計劃下逐步加強(qiáng)對培訓(xùn)人員的跟蹤觀察，按計劃、分階段，根據(jù)不同的工種類別和崗位職能需要進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)合現(xiàn)實情況注重員工培訓(xùn)的方向需要和公司的發(fā)展方向及他們的人生價值實現(xiàn)的方向相一致，做到XY商業(yè)企業(yè)與員工共同發(fā)展。同時XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)做好記錄通過培訓(xùn)使員工找到合適自己的崗位，使員工發(fā)揮自己的才能，使員工適應(yīng)公司發(fā)展，提高工作效率，營造良好的“學(xué)習(xí)型組織”氛圍。讓XY商業(yè)企業(yè)員工能夠在短時間內(nèi)找到自己的空間來發(fā)揮才能，為公司增加新的活力[15]35-38。

(三)XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)重視員工的心理需求和精神需求

一個公司要想在競爭市場上站穩(wěn)就必須抓住公司的員工，提高員工對公司的忠誠度。這就要XY商業(yè)企業(yè)從員工需求出發(fā)，需求包括心理需求和精神需求，XY商業(yè)企業(yè)要想抓住員工心理就對員工進(jìn)行全面了解，了解員工生活，人際關(guān)系等，只有全面了解才能知道員工的心理是什么，從而來盡公司的全力來滿足員工，達(dá)到挽留的效果。精神需求的滿足就要通過員工的直接主管對該員工的工作狀態(tài)[16]44-45，工作質(zhì)量來進(jìn)行記錄觀察，或者主管和員工進(jìn)行面對面交流來了解員工精神需求是什么，進(jìn)而滿足員工的需求。只有滿足了員工心理和精神需求才能培養(yǎng)起員工對公司的歸屬感和忠誠度。這樣XY商業(yè)企業(yè)才能夠抓住人才，留住人才，在充滿競爭的市場上站住腳。

(四)加強(qiáng)員工的素質(zhì)

XY商業(yè)企業(yè)在人才招聘的時候不要一味關(guān)注學(xué)歷而忽視了個人的素質(zhì)。一個擁有高學(xué)歷而他的素質(zhì)是低等的，那么這樣的人公司是留不住的。XY商業(yè)企業(yè)員工應(yīng)具備高素質(zhì)的工作能力，才會為XY商業(yè)企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，如果公司員工素質(zhì)低下，那么XY商業(yè)企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)就很難在市場上擁有一席之地。相反只有擁有高素質(zhì)員工隊伍，從生產(chǎn)角度來講，企業(yè)最終不僅會產(chǎn)生良好的效益，而且XY商業(yè)企業(yè)的聲譽也會在服務(wù)行業(yè)得到提升。

對XY商業(yè)企業(yè)客服部30名員工的文化程度和員工素質(zhì)做比較，我們將XY商業(yè)企業(yè)2年來的客服部員工投訴情況作為考察員工的素質(zhì)的資料來源。總投訴次數(shù)和員工人數(shù)的比例作為素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)。以下是員工文化程度和員工素質(zhì)對比表，見表2。

表2 員工的文化程度和員工素質(zhì)對比表

從上表可以看出，并不是學(xué)歷越高素質(zhì)就越高，研究生的投訴比例為167%，而中專和初中及以下卻是較低的，僅為研究生的三分之一，因此XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)該在招聘時考慮到這些，只有招到合適的人才，才能提高企業(yè)的核心競爭力，并實現(xiàn)企業(yè)的低碳運營。

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[責(zé)任編輯樂知]

2014-07-15

國家自然科學(xué)基金項目(項目編號：71273118)；江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院研究課題：低碳經(jīng)濟(jì)視角下蘇北建筑業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究(編號：20131118)

張海軍(1980- )，男，江蘇徐州人，江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，人力資源管理師，碩士，主要從事企業(yè)管理、人力資源管理研究。

F270.7

：A

：1671-8127(2014)06-0044-03