論彈性雇傭在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

陳 爽 高福霞

(四川外國語大學(xué)國際商學(xué)院，重慶 400031)

一、引言

經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大。據(jù)《中國信息報》援引國家發(fā)改委的資料顯示，目前，我國現(xiàn)有中小企業(yè)約4200多萬戶，占全國企業(yè)總量的99.8%。中小企業(yè)以其經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進退便捷的優(yōu)勢適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬變的市場需求和消費者追求個性化、潮流化的要求，在國民經(jīng)濟中的比重占“半壁江山”。然而，有關(guān)調(diào)查表明:近幾年我國中小企業(yè)卻出現(xiàn)了不景氣的現(xiàn)象，虧損面增大，破產(chǎn)戶增多，平均生命周期由以前的5.7年縮短到2.4年。技術(shù)、創(chuàng)新、融資問題特別是人才問題已成為制約我國中小企業(yè)健康發(fā)展的“瓶頸”。因此，在我國中小企業(yè)快速發(fā)展過程中，研究如何從招聘角度發(fā)揮人才優(yōu)勢很有必要。本文通過分析研究中小企業(yè)人才招聘中存在的問題，提出中小企業(yè)人力資源招聘新途徑——彈性雇傭，以促進我國中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源招聘中存在的問題

(一)補償金支付增加了企業(yè)雇傭成本，降低了企業(yè)用工的靈活性

新《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同自然終止的，用人單位仍然需要支付經(jīng)濟補償金。額外支付經(jīng)濟補償金，無疑增加了企業(yè)的經(jīng)濟成本，同時，也降低了企業(yè)用工的靈活性。新《勞動合同法》頒布前，一些企業(yè)習(xí)慣于短期招工以保證企業(yè)用工的靈活性，在企業(yè)需要擴大生產(chǎn)時，立刻招聘員工應(yīng)急，一旦目標(biāo)達成，就將這批員工解聘，同時也不需要支付所謂的經(jīng)濟補償金。目前，新《勞動合同法》要求企業(yè)對“招之即來，揮之即去”的用工行為支付經(jīng)濟補償金，這大大降低了企業(yè)用工的靈活度。此外，企業(yè)不得不為這些解聘員工支付補償金，直接增加了企業(yè)的用工成本，如果企業(yè)拒付補償金，將會承擔(dān)更大的違法成本。

(二)招聘渠道單一，難以招到合適人才

人才招聘的渠道有很多種，每種招聘方式都有其特定的針對性。例如，企業(yè)的中高層管理者可以通過人才中介機構(gòu)進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以到校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，一般員工可以通過報紙進行宣傳招聘。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)由于自身人力、物力、財力方面的局限，仍多采用勞動力市場招聘、內(nèi)部人員推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，而不會利用專門的招聘公司進行人才選拔，這不僅沒有充分利用不同的招聘渠道，而且無形中縮小了備選人才的范圍，造成人才選擇的局限性。同時中小企業(yè)人力資源部門的管理者大多不是專業(yè)人員，未接受系統(tǒng)專業(yè)的訓(xùn)練，理論知識比較匱乏，專業(yè)技能薄弱。對于如何面試和測評存在很大的盲目性和隨意性，不能對應(yīng)聘者進行準(zhǔn)確的審查和測評，對應(yīng)聘人員容易把握不準(zhǔn)，造成優(yōu)秀人才的流失，把能力平庸的求職者招進公司，不利于促進組織發(fā)展。

(三)中小企業(yè)對應(yīng)聘者缺乏吸引力

相對于中小企業(yè)，大型企業(yè)在市場占有率、薪資水平、工作環(huán)境、員工培訓(xùn)和晉升空間等方面有很大優(yōu)勢，易招到優(yōu)秀人才，壯大企業(yè)規(guī)模，中小企業(yè)則無法與之抗衡。中小企業(yè)一直追求發(fā)展，對人才極度渴望，無奈自身發(fā)展目標(biāo)不明確，企業(yè)文化缺失，在吸引人才方面不盡如人意。一方面，中小企業(yè)求賢若渴卻找不到需要的人才;另一方面，優(yōu)秀人才不愿意進入中小企業(yè)。在招聘過程中，求職者認(rèn)為中小企業(yè)不能滿足自身發(fā)展，不能獲得更好的發(fā)展平臺，吸引力低導(dǎo)致中小企業(yè)人才儲備不足，甚至存在職位空缺的現(xiàn)象。

三、彈性雇傭在中小企業(yè)人力資源招聘中的運用

(一)彈性雇傭的特點及優(yōu)勢

彈性雇傭是區(qū)別于傳統(tǒng)長期雇傭的一種不限時間、不限工作報酬、不限工作場所的極具靈活性的雇傭方式，現(xiàn)已成為世界各國普遍采用的一種雇傭制度。一般來說，彈性雇傭主要包括臨時雇傭、短期雇傭、季節(jié)性雇傭、人才租賃和遠程雇傭，員工與雇傭單位可以簽訂正式的勞動合同，也可以進行口頭約定。彈性雇傭的高度靈活性，給中小企業(yè)帶來了很多的便利:

1.提供了專業(yè)技術(shù)或?qū)I(yè)人員

中小企業(yè)根據(jù)市場需求經(jīng)營業(yè)務(wù)不斷變化，在其發(fā)展壯大過程中往往需要一些短期的專業(yè)技術(shù)和新知識來滿足企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對于這些技術(shù)和知識的需求具有明顯的階段性，所以其更傾向于根據(jù)實際需求實行彈性雇傭。如中小企業(yè)處于發(fā)展階段，希望不斷完善本企業(yè)的管理系統(tǒng)，建立電子化管理，就可以彈性雇傭網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員建立管理信息系統(tǒng)，以方便企業(yè)日常運作管理;同時該技術(shù)人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)企業(yè)的管理人員，讓管理人員學(xué)會管理系統(tǒng)操作流程。當(dāng)目標(biāo)完成后，中小企業(yè)解雇臨時聘用的技術(shù)人員，直到企業(yè)下一需求出現(xiàn)，才繼續(xù)聘用下一階段所需的專業(yè)人員。

2.提高了用工的靈活性

在彈性雇傭制度下，中小企業(yè)具有更大的用工自主權(quán)，它能根據(jù)企業(yè)自身的實際，靈活雇傭勞動力。彈性雇傭是中小企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境壓力而采取的一種雇傭方式，它無需企業(yè)承擔(dān)崗前培訓(xùn)的時間和費用，將企業(yè)的成本降至最低，同時也能夠避免雇傭正式員工可能遇到的矛盾和糾紛。企業(yè)與被雇傭員工簽訂暫時協(xié)議，一旦目標(biāo)達成，企業(yè)依約解聘彈性勞動者。由于只是暫時性的工作，企業(yè)不必為這些彈性員工進行在職培訓(xùn)，更無需為他們支付各種社會福利，此舉直接幫助企業(yè)節(jié)約經(jīng)濟成本。另一方面，中小企業(yè)也不會負(fù)擔(dān)彈性勞動者額外的經(jīng)濟補償金，可最大限度地節(jié)約資金，獲取收益。

3.降低了企業(yè)的經(jīng)營成本

傳統(tǒng)市場以企業(yè)生產(chǎn)為中心，企業(yè)生產(chǎn)什么，就向市場供應(yīng)什么，是典型的生產(chǎn)決定市場，所以職業(yè)技術(shù)單純，市場穩(wěn)定，雇傭關(guān)系具有持久性、終身雇傭的特點。目前，為適應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展，以生產(chǎn)為中心的穩(wěn)定市場被以消費者為中心的市場所取代，市場需要什么不再由企業(yè)決定，而是由消費者決定，所以原來的大批量生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)換為多品種少批量的彈性生產(chǎn)方式。消費者需要什么，企業(yè)就生產(chǎn)什么，需求決定市場，因此彈性地使用人力資源和技術(shù)以降低生產(chǎn)成本，便成為企業(yè)現(xiàn)階段的生存手段。

(二)中小企業(yè)人力資源管理采用彈性雇傭存在的問題

1.員工忠誠度問題

大多數(shù)中小企業(yè)職工隊伍不穩(wěn)定，員工“跳槽率”高，而企業(yè)的彈性雇傭更加劇了這一現(xiàn)象。彈性雇傭員工不追求終身服務(wù)于一家企業(yè)，他們“既招之，則來之”，短期服務(wù)于某家企業(yè)。當(dāng)既定目標(biāo)逐漸達成，需要解聘彈性雇傭員工時，中小企業(yè)將面臨企業(yè)內(nèi)部信任度下降和非正式勞動者的消極怠工等，員工的忠誠度令人堪憂。被解聘的彈性雇傭員工有可能會帶走企業(yè)的相關(guān)信息。此外，有可能服務(wù)于解聘企業(yè)的競爭對手，給企業(yè)造成間接經(jīng)濟損失，影響企業(yè)的未來發(fā)展。

2.同工不同酬問題

當(dāng)中小企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期向成長期過渡時，急于招聘員工發(fā)展生產(chǎn)，可能會采取“高工資、高報酬”的措施，草率地招納員工。彈性員工進入公司，解決了當(dāng)前人才短缺問題，卻會導(dǎo)致企業(yè)正式員工的工作積極性下降。正式員工認(rèn)為自己一直服務(wù)于企業(yè)，忠誠于企業(yè)，理應(yīng)得到同樣或更高的報酬。另一方面，中小企業(yè)由于自身實力不強，為了節(jié)約成本而采取彈性雇傭。企業(yè)用更低的薪資招聘彈性員工，使其促進企業(yè)發(fā)展。由于大多數(shù)企業(yè)都采取了薪酬保密制度，所以彈性雇傭員工也很難發(fā)現(xiàn)自己的報酬低于正式員工。兩種情形都導(dǎo)致同工不同酬問題。

3.員工福利問題

雇傭彈性化與低社會保障同時構(gòu)成了對彈性雇傭員工社會權(quán)利的巨大威脅，也為社會穩(wěn)定埋下了新的隱患。企業(yè)基于節(jié)約成本而采取彈性雇傭，招聘非正式員工。企業(yè)從成本角度出發(fā)，認(rèn)為自己沒有義務(wù)為非正式員工購買養(yǎng)老保險等福利，只需要付給他們相應(yīng)的工資即可，所以彈性雇傭員工自然不能像正式員工一樣享受公司的福利待遇。對于彈性雇傭員工而言，由于他們追求靈活的工作時間，并不會只服務(wù)于一家企業(yè)。彈性雇傭員工周轉(zhuǎn)在各企業(yè)之間，卻不屬于任何一家企業(yè)，所以企業(yè)不會主動為他們提供五險一金。因此，彈性雇傭員工的福利保障成為社會潛在問題。

四、完善中小企業(yè)彈性雇傭制度的策略

(一)正確劃分部門和崗位的性質(zhì)

斯奈爾教授將企業(yè)中的人力資源劃分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才四類。相比之下，輔助性人才在企業(yè)中的戰(zhàn)略價值較低，通常只具備一般的知識和技能，完成簡單工作，如:前臺、門衛(wèi)、清潔工等。所以中小企業(yè)在招聘彈性勞動者時，要明確各個部門的重要程度，在此基礎(chǔ)上，對人力資源現(xiàn)狀予以分析，盤點現(xiàn)有人力資源狀況，確定彈性員工的數(shù)量。企業(yè)將臨時招進公司的彈性員工安排在非核心和流動性較強的部門和崗位，安排他們從事一些簡單的不涉及企業(yè)核心技能的體力生產(chǎn)。通過明確的崗位分工，最終應(yīng)使處于核心部門的正式員工成為企業(yè)的主力軍，非核心部門的彈性員工成為企業(yè)人員的重要補充。這樣，不但有效解決了企業(yè)彈性雇傭員工的忠誠度問題，而且可通過使用彈性員工的方式來調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使人力資源發(fā)揮最大效用。

(二)建立科學(xué)完善的評估與激勵機制

企業(yè)應(yīng)堅持以人為本，注重人性化管理。企業(yè)首先要建立完善的考核制度，然后可設(shè)專人負(fù)責(zé)對員工的出勤、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績進行考核及評估。在考核實踐中必須貫徹“注重效率、兼顧公平”原則，明確彈性雇傭員工和正式員工之間的差異，以崗定責(zé)，尊重差異，進一步細化和量化考核激勵措施。同時，企業(yè)也要將公司的考核制度提前告知彈性勞動者，讓其真正參與到考核當(dāng)中，這樣不僅能夠保證考核的順利實施，也不會讓彈性員工產(chǎn)生不平衡感，從而激發(fā)員工的工作積極性。

(三)主動承擔(dān)相應(yīng)社會義務(wù)

目前，我國的社會保障體系還不夠健全，國家有關(guān)部門也沒有制定相應(yīng)措施從法律層面保障彈性雇傭員工依法享有各項福利的權(quán)利。對于雇傭彈性員工，企業(yè)只投入貨幣性勞務(wù)報酬，而不必為員工支付各種社會福利，為企業(yè)節(jié)約了雇傭成本。但中小企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，就要建立良好的溝通和合作機制，以確保彈性雇傭員工有一個良好的工作氛圍，同時也能實現(xiàn)對彈性雇傭員工的長效激勵。通過建立合理、公平的彈性用工機制，保障彈性勞動者的應(yīng)得利益，承擔(dān)企業(yè)社會義務(wù)，實現(xiàn)人力、物力、財力的最佳整合，以獲取彈性勞動者和中小企業(yè)的收益最大化。

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