互惠偏好對經(jīng)理管理防御行為影響的微觀路徑研究

李秉祥 郭 慧 李 越

（西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 西安 710054）

一、引言

長期以來，現(xiàn)代企業(yè)與生俱來的 “生理”缺陷---所有權(quán)與控制權(quán)的先天分離，使得經(jīng)理與股東之間的代理問題占據(jù)著公司治理的重要地位。經(jīng)理管理防御現(xiàn)象正是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)條件下代理問題的升級。離職后較高的轉(zhuǎn)換工作成本和控制權(quán)收益喪失等不可彌補(bǔ)的損失迫使經(jīng)理主動選擇有利于維護(hù)自身職位并追求自身效用最大化的防御行為［1］，從而危害股東利益的經(jīng)理管理防御現(xiàn)象日益凸顯。面對潛在的失業(yè)風(fēng)險、兼并重組等威脅，經(jīng)理為了維護(hù)現(xiàn)有職位和自身利益最大化，其管理防御對企業(yè)的諸多經(jīng)營決策產(chǎn)生影響。在投資方面，經(jīng)理常常選擇過度投資、投資短視、盲目投資和多元化投資等［2］；在融資方面，為了避免被接管或者直接負(fù)債而導(dǎo)致破產(chǎn)的威脅，可能會采取非公開發(fā)行股票、配股、可轉(zhuǎn)債等形式進(jìn)行融資［3］；股利政策的選擇也一直被認(rèn)為是經(jīng)理管理防御表現(xiàn)形式［4］，經(jīng)理為了控制更多的資產(chǎn)和更大的企業(yè)規(guī)模以滿足自己的利益需要會偏向于選擇零股利政策或低現(xiàn)金股利政策?，F(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為經(jīng)理管理防御動機(jī)是出于經(jīng)理的自利性，通過股權(quán)激勵來實現(xiàn)股東與經(jīng)理之間利益趨向一致以及加強(qiáng)外部監(jiān)管和提高信息透明度等約束措施來緩解［5］［6］［7］，但是，這些理論均建立在 “理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上。

然而， “理性”的經(jīng)濟(jì)行為只是一種理想狀態(tài)，近年來倍受關(guān)注的互惠偏好理論卻摒棄了純粹的 “理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)個體的經(jīng)濟(jì)行為會受到復(fù)雜的動機(jī)支配，“非理性”的經(jīng)濟(jì)行為才是經(jīng)濟(jì)個體的常態(tài)［8］。Barkema（1995）、Rigdon和 Mary（2009）［9］［10］等人通過實驗研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理存在犧牲自己的利益而改善企業(yè)整體業(yè)績的非完全自利的非理性行為，即經(jīng)理具有 “非理性”行為特性的互惠偏好?；セ萜檬侵附?jīng)濟(jì)個體具有報答善意行為，報復(fù)惡意行為的行為偏好，是出于自身強(qiáng)烈的公平意識，但這并不是純粹的利他行為，而是出于回報目的的行為選擇［11］。蒲勇健首次將互惠理論運用于經(jīng)理人與股東之間的委托代理模型，證明了具有互惠偏好的經(jīng)理能夠改善自利性經(jīng)理假設(shè)下的帕累托最優(yōu)，增加股東經(jīng)濟(jì)利益［12］。隨后，袁茂 （2011）等人以此為出發(fā)點設(shè)計經(jīng)理激勵合約，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的互惠偏好能夠有效降低代理成本［13］，Giuseppe和 Giovanni（2013）在研究互惠與管理層團(tuán)隊協(xié)作時發(fā)現(xiàn)經(jīng)理互惠偏好可以有效防止經(jīng)理層合謀，減少對股東利益的侵蝕和損害［14］。上述國內(nèi)外學(xué)者的研究充分證明了經(jīng)理互惠偏好的存在性及其對緩和委托代理關(guān)系的積極作用。

現(xiàn)有文獻(xiàn)將互惠偏好引入委托代理關(guān)系的研究主要圍繞傳統(tǒng)代理問題，即互惠偏好對經(jīng)理激勵契約的改善以及對經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的促進(jìn)，但是基于互惠視角對委托代理關(guān)系下的經(jīng)理管理防御的研究比較匱乏。管理防御是由經(jīng)理心理動機(jī)決定的一種外在行為表現(xiàn)，內(nèi)心深層次的想法主導(dǎo)經(jīng)理人行為，而互惠偏好正是一種積極的心理偏好，影響著經(jīng)理內(nèi)心深層次想法。因此，在互惠視角下研究經(jīng)理管理防御問題具有重要意義。同時，雇傭雙方建立在彼此相互期望和承諾的基礎(chǔ)上，對彼此相關(guān)事情的某種態(tài)度，進(jìn)而表現(xiàn)為某種行為的內(nèi)隱契約，即心理契約，它與企業(yè)績效、員工滿意度成正相關(guān)關(guān)系，并有助于促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度［15］［16］［17］。對于經(jīng)理與股東之間的心理契約而言，經(jīng)理對股東期望和承諾的信任，是保證經(jīng)理維持互惠合作關(guān)系，降低代理成本，減少對股東利益侵蝕的關(guān)鍵?；诖耍没セ萜眉罱?jīng)理主動抑制管理防御動機(jī)，需要穩(wěn)定的心理契約作為支撐。互惠偏好有助于促進(jìn)經(jīng)理對股東利益的關(guān)注，培養(yǎng)出對股東承諾的信任，形成與股東穩(wěn)定的心理契約關(guān)系［18］，通過穩(wěn)定的心理契約才能促使經(jīng)理選擇合作關(guān)系，放棄自利行為，從而降低管理防御水平，因此，經(jīng)理互惠偏好通過心理契約發(fā)揮對管理防御的抑制作用。

綜上，本文的創(chuàng)新之處在于以經(jīng)理互惠偏好為切入點，首先研究經(jīng)理互惠偏好是否對經(jīng)理心理契約的形成產(chǎn)生促進(jìn)作用，其次探討心理契約能否降低經(jīng)理管理防御程度，并以此形成經(jīng)理互惠偏好通過促進(jìn)心理契約的形成與穩(wěn)定發(fā)揮抑制經(jīng)理管理防御動機(jī)的微觀路徑，最后通過建立結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗該微觀路徑的影響作用。該研究豐富了互惠理論和管理防御理論，為企業(yè)制定有效的經(jīng)理層激勵約束機(jī)制提供了理論依據(jù)，從而達(dá)到緩解因管理防御而引致的代理問題，提高公司治理效率。

二、理論建模

（一）互惠對心理契約的激勵

企業(yè)實踐證明，經(jīng)理與股東利益的獲得并不僅僅依靠于單獨個體的經(jīng)濟(jì)行為，更重要的是依靠雙方的交互性經(jīng)濟(jì)行為。在經(jīng)理與股東的互惠博弈中，經(jīng)理對股東的互惠偏好是基于未來獲得更高回報的心理預(yù)期。經(jīng)理暫時犧牲了個人短期利益，使得股東利益得到顯著改善，在未來的某一時期股東也會選擇犧牲自己的利益來回報給自己帶來利益的經(jīng)理人。從長期來看，經(jīng)理與股東的利益均是增加的；反之，若經(jīng)理為了自己私利而損害股東利益，在未來的某一時刻股東一定會選擇懲罰給自己造成損失的經(jīng)理，在一段時期內(nèi)經(jīng)理與股東的利益均是減少的。經(jīng)理與股東在這種環(huán)境中不斷進(jìn)行博弈，最終會達(dá)到一種均衡。即雙方都會選擇互惠合作，共同維護(hù)自身長期利益，放棄眼前的短期利益。由此可以看出，經(jīng)理對股東存在著強(qiáng)烈的互惠偏好。

在良好的治理環(huán)境下，互幫互助的和諧氣氛使經(jīng)理愿意利用互惠共贏策略來處理自己與股東之間的微妙關(guān)系。互惠偏好屬于經(jīng)理內(nèi)心重要的心理因素，在強(qiáng)烈的互惠偏好指引下，經(jīng)理更傾向于相信自己與股東之間是一種互惠合作關(guān)系，而非競爭對立關(guān)系，并努力建立起積極友善的合作關(guān)系。維持積極友善的合作關(guān)系是建立在經(jīng)理與股東能夠?qū)﹄p方相互責(zé)任與義務(wù)的內(nèi)隱契約的感知與遵守，即存在心理契約。也就是說，經(jīng)理互惠偏好能夠促進(jìn)心理契約的形成與穩(wěn)定。

心理契約由交易心理契約、關(guān)系心理契約以及團(tuán)隊心理契約三方面組成。為滿足物質(zhì)需求的短期心理契約稱為交易心理契約，為滿足情感需求的長期心理契約稱為關(guān)系心理契約，為滿足人際關(guān)系需求的心理契約稱為團(tuán)隊心理契約。首先，經(jīng)理互惠偏好就是在能夠保證物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，選擇犧牲部分利益換取股東更大的利益，滿足交易心理契約的形成條件，促進(jìn)了交易心理契約的形成與穩(wěn)定；其次，互惠偏好能夠積極地促進(jìn)經(jīng)理與股東之間的友善行為，有利于經(jīng)理對企業(yè)情感的迅速提升并形成強(qiáng)烈的歸屬感，與企業(yè)和股東保持良好的合作關(guān)系，實現(xiàn)經(jīng)理對于情感需求的追求，促進(jìn)了關(guān)系心理契約的形成與穩(wěn)定；最后，互惠偏好的存在使得經(jīng)理能夠以積極友善的態(tài)度處理工作中的問題，營造互惠互助的工作氛圍和良好的人際關(guān)系，有利于和諧團(tuán)隊關(guān)系的形成與穩(wěn)定。互惠偏好越強(qiáng)烈的經(jīng)理，越容易促進(jìn)以上三方面心理契約的形成。

經(jīng)理與股東建立起的這種心理契約得益于經(jīng)理互惠偏好，即互惠偏好有利于促進(jìn)心理契約的形成與穩(wěn)定。因此，我們提出以下主假設(shè)及子假設(shè)：

主假設(shè)：H1：經(jīng)理互惠偏好能夠促進(jìn)心理契約的形成與穩(wěn)定。

子假設(shè)：H1a：經(jīng)理互惠偏好能夠促進(jìn)交易心理契約的形成與穩(wěn)定。

H1b：經(jīng)理互惠偏好能夠促進(jìn)關(guān)系心理契約的形成與穩(wěn)定。

H1c：經(jīng)理互惠偏好能夠促進(jìn)團(tuán)隊心理契約的形成與穩(wěn)定。

（二）心理契約對管理防御的影響

現(xiàn)代企業(yè)由于控制權(quán)和所有權(quán)的先天分離，使得經(jīng)理的管理防御行為有機(jī)會從心理動因轉(zhuǎn)化為行為。當(dāng)經(jīng)理被解雇時，在短期內(nèi)很難找到類似的高額薪酬和相應(yīng)的職位待遇，個人的社會地位、聲譽(yù)等會遭受嚴(yán)重影響，人力資本遭受極大損失；更為重要的是，經(jīng)理對企業(yè)的控制權(quán)會隨著職位的消失而消失，由權(quán)力帶來的滿足感和成就感以及享受的職位利益也自然不復(fù)存在。面對自身人力資本損失的不可彌補(bǔ)性，經(jīng)理必然會通過管理防御行為來消除這些潛在危險以確保自身職位安全以及自身效用最大化。因此，擁有控制權(quán)的經(jīng)理層注重個人利益，維護(hù)自身職位，甚至不惜犧牲公司利益，選擇某些不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的管理防御行為，而這些行為的后果往往經(jīng)過一段時間才會顯現(xiàn)出來，那時股東很可能已無力挽回。面對這樣的困境，必須采取防微杜漸的預(yù)防措施加以解決。

行為動因源自于心理，經(jīng)理管理防御行為是受自身心理因素影響的。因此，從經(jīng)理心理動因方面考慮才是控制其行為的源頭。經(jīng)理與股東簽訂的契約，包含了雙方對彼此之間的承諾和期望，心理契約促使雙方傾向于兌現(xiàn)承諾、實現(xiàn)希望，而消極的心理契約促使雙方傾向于背叛承諾，希望破滅。在不斷與股東溝通交流的環(huán)境下，擁有日?？刂茩?quán)的經(jīng)理能夠感知到自己的作為是否能夠促使股東兌現(xiàn)承諾，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己對于交易、關(guān)系以及團(tuán)隊心理契約這三方面需求的滿足，這種內(nèi)心的感知促使經(jīng)理選擇決定維持還是破壞他與股東之間的心理契約。對于一個心理契約破裂的經(jīng)理人來說，他對股東的期望值已跌至谷底，為了保護(hù)自己利益不受侵害或使自己的效用最大化，必然會采取防御行為加以應(yīng)對，在這種消極的心理因素作用下，自然無暇顧及股東利益和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。相反，若經(jīng)理人能夠感知到股東對自己的承諾能夠兌現(xiàn)，能夠滿足自己關(guān)于物質(zhì)、情感和人際關(guān)系等方面的心理期望，也就是有關(guān)交易、關(guān)系和團(tuán)隊三個維度形成穩(wěn)定的心理契約，有助于促進(jìn)經(jīng)理對企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感，能夠促使經(jīng)理更多地維護(hù)股東利益，將更多的精力傾注于股東利益的最大化，管理防御程度也隨之降低。

因此，心理契約如能長期穩(wěn)定于經(jīng)理層內(nèi)心，則能夠有效降低其管理防御程度。由此，我們提出以下主假設(shè)及子假設(shè)：

主假設(shè)：H2：經(jīng)理心理契約的穩(wěn)定能夠有效降低管理防御程度。

子假設(shè)：H2a：經(jīng)理交易心理契約的穩(wěn)定性能夠有效降低管理防御程度。

H2b：經(jīng)理關(guān)系心理契約的穩(wěn)定性能夠有效降低管理防御程度。

H2c：經(jīng)理團(tuán)隊心理契約的穩(wěn)定性能夠有效降低管理防御程度。

三、模型建立

（一）變量測度

1.互惠偏好測度。經(jīng)理互惠偏好是經(jīng)理內(nèi)心世界的一種互惠傾向，在這種傾向的指引下表現(xiàn)出選擇某種互惠行為，動機(jī)促使行為發(fā)生，行為代表動機(jī)傾向。那么，測度經(jīng)理互惠偏好就需要從兩個方面測度：互惠性動機(jī)和互惠性行為。本文借鑒Rabin的互惠理論中對互惠偏好的測度指標(biāo)［19］（表1）。

表1 互惠偏好指標(biāo)測度表

2.心理契約測度。Lee和Tinsley以及李原等學(xué)者在研究中均發(fā)現(xiàn)心理契約的三維結(jié)構(gòu)更具備現(xiàn)實解釋力，尤其是李原對中國企業(yè)員工心理契約的研究認(rèn)為中國企業(yè)員工心理契約更適合三維結(jié)構(gòu)［20］。因此，對于心理契約的測量要具體分為表2中三個方面測度。

表2 心理契約測度指標(biāo)表

3.經(jīng)理管理防御測度。經(jīng)理管理防御是經(jīng)理的內(nèi)心動機(jī)，是無法直接觀察的，但是 “認(rèn)知決定行為”，經(jīng)理的行為選擇反映了經(jīng)理的防御動機(jī)偏好。根據(jù)許麗麗［21］和張婷等人［22］研究結(jié)論表明經(jīng)理對財務(wù)政策的選擇受其管理防御程度高低的影響；袁春生和楊淑娥［23］、李秉祥和郝艷［24］等人的研究成果也認(rèn)為經(jīng)理管理防御程度對企業(yè)投資行為和投資方式的選擇產(chǎn)生重要影響。本文在借鑒吸收以上研究成果的基礎(chǔ)上，建立了較為完整的經(jīng)理管理防御水平測度指標(biāo) （表3）。

表3 管理防御指數(shù)測度表

（二）SEM理論模型

結(jié)構(gòu)方程模型 （SEM）是一種融合因素分析和路徑分析的多元統(tǒng)計分析工具，它的優(yōu)點在于對多變量間交互關(guān)系的測量和處理［25］。因此本文運用該方法來研究互惠偏好、心理契約和管理防御之間的復(fù)雜心理關(guān)系。構(gòu)建的模型包括1個外生潛變量 （ξ），8個外生顯變量指標(biāo) （X1～X8），3個內(nèi)生潛變量 （η1，η2，η3），12個內(nèi)生顯變量指標(biāo)（Y1～Y12），1個外源潛變量 （δ），7個外源顯變量指標(biāo) （Z1～Z7），如圖1所示。

圖1 SEM理論研究模型

四、實證研究

（一）數(shù)據(jù)收集

由于本文所研究的三個關(guān)鍵變量：互惠偏好、心理契約以及管理防御均涉及經(jīng)理復(fù)雜的內(nèi)心活動，無法直接觀測，因此本文采取情景模擬方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。

1.問卷調(diào)查的設(shè)計。本次問卷設(shè)計是經(jīng)過專家、EMBA學(xué)員預(yù)測試后，經(jīng)過反復(fù)修改而形成的。問卷第一部分是參與者的基本信息，主要用于篩選不符合條件的參與者；第二部分獲取經(jīng)理的互惠偏好、心理契約以及管理防御三方面的信息，共涉及27個問題。對每個選項賦予不同的分值，三個方面的各自得分值越高，表示在這個方面的偏向性越強(qiáng)。

2.參與者。選取的EMBA和MBA學(xué)員是擁有豐富職業(yè)經(jīng)驗的企業(yè)高層管理者，與本研究要求的企業(yè)經(jīng)理層的特征相吻合。

3.問卷調(diào)查過程。問卷調(diào)查具體過程分為如下三大步驟。

（1）調(diào)查前講解：向參與者講解有關(guān)本次問卷調(diào)查的目的、過程以及注意事項等內(nèi)容，保證問卷填答順利地進(jìn)行。

（2）問卷講解：在問卷回答正式開始前，讓參與者對問卷的內(nèi)容及填答方式了解并熟悉。

（3）正式填答：要求參與者認(rèn)真填寫問卷，禁止相互討論，最后根據(jù)參與者完成的程度給予相應(yīng)的獎勵。

（二）數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)檢驗。本次問卷調(diào)查收回問卷331份，最終得到有效問卷274份，滿足結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)在200～500之間的要求。本實驗?zāi)Ｐ驮O(shè)計27個指標(biāo)，樣本數(shù)與指標(biāo)數(shù)之比為10.15∶1，滿足結(jié)構(gòu)方程要求的兩者之比大于10∶1的要求。

2.模型檢驗。本文采用lisrel8.70進(jìn)行全模型檢驗，其實質(zhì)就是模型建立的自變量與因變量的關(guān)聯(lián)關(guān)系與實際數(shù)據(jù)之間的擬合程度。理論模型的X2擬合檢驗P-value＝0.024，小于0.05的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，模型被拒絕，需要對理論模型進(jìn)行修正。刪除了經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化后的因子載荷較低的 “投資不足（Z7）”，重新檢驗?zāi)Ｐ?，修正模型的檢驗結(jié)果表明，模型的擬合度良好，X2擬合檢驗的P-value＝0.117，大于0.05的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，修正模型被接受且一致性較高，并得到修正模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)及載荷 （圖2），以及全模型的T-value檢驗值 （圖3）。

（三）模型假設(shè)驗證

表4是對結(jié)構(gòu)方程模型中變量之間假設(shè)關(guān)系的T值檢驗結(jié)果，T值的絕對值越大說明路徑關(guān)系越顯著，一般情況下只要T值的絕對值不小于1.96，就表明路徑關(guān)系顯著，通過T值檢驗。

假設(shè)H1。H1a、H1b、H1c 3個子假設(shè)的路徑系數(shù)分別為0.89、0.83、0.9，同時，T-value均在6.4以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過T值檢驗標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)出高度的顯著性，表明經(jīng)理的正互惠偏好對心理契約的三個維度均具有顯著的正向促進(jìn)作用，強(qiáng)有力地驗證了3個子假設(shè)的成立，從而支持了假設(shè)H1成立。企業(yè)經(jīng)理在自身互惠偏好的影響下，其心理契約也會逐漸形成，并從心理契約的交易維度、關(guān)系維度以及團(tuán)隊維度三個方面建立起穩(wěn)定的契約關(guān)系。因此，當(dāng)經(jīng)理對股東的互惠偏好穩(wěn)定存在且正向發(fā)展，不僅能夠提高經(jīng)理對股東的滿意度和忠誠度，而且有助于強(qiáng)烈心理契約的形成，并積極地維持這種互惠合作的心理契約。

圖2 標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)及載荷

圖3 全模型的T-value檢驗值

假設(shè)H2。H2a、H2b、H2c的路徑系數(shù)分別為-0.33、-0.34、-0.43，并且都通過了T-value值檢驗，說明檢驗結(jié)果與模型假設(shè)的關(guān)系基本一致，即經(jīng)理自身建立并存在的交易心理契約、關(guān)系心理契約、團(tuán)隊心理契約越穩(wěn)定，經(jīng)理管理防御程度則越低，假設(shè)H2正確。但H2a的解釋力度稍遜于另外兩個假設(shè)，說明效果并不十分顯著。出現(xiàn)這種結(jié)果可能源于經(jīng)理心理活動本身就難以得到直接數(shù)據(jù)，只能通過外在行為表現(xiàn)盡可能地去反映經(jīng)理真實的心理活動，檢驗結(jié)果出現(xiàn)偏差是難以避免的。同時，經(jīng)理管理防御的動機(jī)只有在一定機(jī)會下才能轉(zhuǎn)化為某種防御行為，該機(jī)會實質(zhì)就是企業(yè)治理制度中存在的缺陷和漏洞，得以被經(jīng)理利用而實施防御行為。那么，當(dāng)企業(yè)治理制度較為完善時，經(jīng)理缺少將防御動機(jī)轉(zhuǎn)化為行為的機(jī)會，在此情況下選擇防御行為就無法準(zhǔn)確地反應(yīng)經(jīng)理防御動機(jī)?；谝陨显颍琀2a的檢驗結(jié)果是可以接受的。

表4 模型假設(shè)關(guān)系驗證表

縱觀整個模型，假設(shè)H1、H2以及各自對應(yīng)的3個子假設(shè)均得到驗證，實際數(shù)據(jù)的檢驗結(jié)果驗證了本文建立的結(jié)構(gòu)方程模型的準(zhǔn)確性，經(jīng)理互惠偏好、經(jīng)理心理契約以及經(jīng)理管理防御程度三者之間的假設(shè)關(guān)系在實證檢驗中是成立的：經(jīng)理互惠偏好能夠促進(jìn)經(jīng)理心理契約的形成與穩(wěn)定，經(jīng)理心理契約能夠有效降低經(jīng)理管理防御程度，從而實現(xiàn)了經(jīng)理互惠偏好通過促進(jìn)心理契約的形成與穩(wěn)定來發(fā)揮抑制經(jīng)理管理防御的積極作用，驗證了本文所建立的互惠偏好對經(jīng)理管理防御行為影響的微觀路徑。

五、結(jié)論

經(jīng)理管理防御現(xiàn)象已成為企業(yè)治理中最棘手的問題之一，純粹的物質(zhì)激勵已不能有效地降低經(jīng)理管理防御程度。根據(jù)本文所建立的結(jié)構(gòu)方程模型對互惠偏好影響經(jīng)理管理防御的微觀路徑進(jìn)行實證檢驗，結(jié)果表明在我國現(xiàn)階段公司制企業(yè)中，經(jīng)理互惠偏好通過促進(jìn)心理契約的形成與穩(wěn)定發(fā)揮對管理防御的積極抑制作用。經(jīng)理互惠偏好能夠有效促進(jìn)心理契約的交易心理契約、關(guān)系心理契約以及團(tuán)隊心理契約這3個維度的形成與穩(wěn)定，并且互惠偏好越強(qiáng)烈，對心理契約的穩(wěn)定性促進(jìn)效果也越明顯；同時，交易心理契約、關(guān)系心理契約以及團(tuán)隊心理契約也在不同程度上發(fā)揮了對經(jīng)理管理防御的抑制作用，從而實現(xiàn)了經(jīng)理互惠偏好對經(jīng)理管理防御抑制效果，為提高公司治理效率提供理論依據(jù)。

因此，股東應(yīng)該從經(jīng)理的心理激勵層面著手，而不僅僅只是考慮外部物質(zhì)激勵。充分重視互惠偏好給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益與戰(zhàn)略意義，注重將互惠文化融入公司治理體系之中，通過加強(qiáng)對經(jīng)理的正向互惠激勵，使經(jīng)理在互惠的文化氛圍下，熏陶并激發(fā)出其自身對股東的互惠偏好，促使經(jīng)理更加關(guān)注股東與公司的長遠(yuǎn)利益，從而降低經(jīng)理管理防御程度。企業(yè)的互惠文化有助于促進(jìn)互惠偏好在經(jīng)理內(nèi)心的穩(wěn)定性，從而為經(jīng)理與股東之間互惠共贏的長期性提供精神保障。