SHRM范式下基于平衡記分卡的薪酬管理體系研究

方士浩+王瑩

摘要:企業(yè)戰(zhàn)略不僅需要關(guān)注外部環(huán)境的變化，更需關(guān)注企業(yè)自身能力的培養(yǎng)；企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動；人力資源作為企業(yè)的重要資源，具有稀缺性、價值性、不易模仿性，可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源?；谄胶庥浄挚ǖ膽?zhàn)略薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)建立起有效的激勵體系，并通過激勵過程的有效性來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理平衡記分卡薪酬管理

一、引言

激勵是影響企業(yè)績效的重要因素之一，是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人需要的重要方式，是組織管理的核心問題。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使符合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。不合理的激勵計(jì)劃使管理者及員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略相偏離，對企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。激勵計(jì)劃的目的不僅僅是促進(jìn)個人績效，更深層次的目的是為了有效地引導(dǎo)企業(yè)全體員工共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。

將員工的激勵與平衡計(jì)分卡的績效掛鉤是一種強(qiáng)有力的機(jī)制，它促使員工關(guān)注企業(yè)組織的重要問題。當(dāng)平衡計(jì)分卡與激勵性獎酬掛鉤，員工會明顯提高對戰(zhàn)略細(xì)節(jié)的關(guān)注。平衡計(jì)分卡將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解下達(dá)，讓員工積極參與企業(yè)的決策和執(zhí)行當(dāng)中，使員工有機(jī)會獲得對公司戰(zhàn)略的深入了解，并且明確自己在公司未來的職業(yè)發(fā)展和地位，激發(fā)其實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的積極性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感和組織自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型的匹配

戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略類型具有高度的相容性。根據(jù)美國戰(zhàn)略大師邁克爾波特教授的研究，企業(yè)競爭戰(zhàn)略可以歸結(jié)為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

(一)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的薪酬制度

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)采用大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過降低產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成本來獲得競爭優(yōu)勢和利潤。推行這一戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用的最低，并嚴(yán)格控制研發(fā)、服務(wù)和營銷推廣等活動。在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，企業(yè)可選擇雇傭較少的高效率員工或雇傭較多的低效率員工來完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。由于企業(yè)的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括員工福利和社會保險等多個方面，因此企業(yè)為追求低成本往往在確保產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量前提下選擇雇傭較少的高效率員工實(shí)現(xiàn)總雇工成本的節(jié)約，即總成本包干制或成本降低獎勵制。

(二)差異化戰(zhàn)略下的薪酬制度

差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用獨(dú)特的技術(shù)和營銷手段，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、品牌、服務(wù)及其他方面與眾不同，以獲得消費(fèi)者認(rèn)可和較高的利潤。差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵是企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)能力、品牌塑造能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。在此背景下，執(zhí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)往往采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度和額外獎勵制度。

(三)聚焦戰(zhàn)略下的薪酬制度

聚焦戰(zhàn)略是指企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營集中于單一產(chǎn)品或服務(wù)，為特定的地域或特定的顧客群提供產(chǎn)品或服務(wù)。聚焦戰(zhàn)略以專業(yè)化技術(shù)為基礎(chǔ)，企業(yè)往往在特定的技術(shù)領(lǐng)域擁有比較持久的領(lǐng)先地位。執(zhí)行聚焦戰(zhàn)略的企業(yè)通常采用技術(shù)等級薪酬決定制度，給專業(yè)技術(shù)人員支付超過市場平均水平的高薪酬或股票期權(quán)激勵，以提高技術(shù)人員的忠誠度。

三、SHRM范式下薪酬設(shè)計(jì)與平衡計(jì)分卡的匹配

SHRM范式下設(shè)計(jì)固定薪酬時一般參考市場水平，在設(shè)計(jì)浮動薪酬時則必須與公司能力素質(zhì)模型及平衡計(jì)分卡緊密聯(lián)系起來，所作的設(shè)計(jì)一定要適合公司的戰(zhàn)略類型和特定的業(yè)務(wù)狀況。基于戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型，如圖1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系統(tǒng)、科學(xué)的員工福利制度已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最關(guān)注的問題之一。高薪酬雖然可以在短期內(nèi)對人才產(chǎn)生快速吸引效應(yīng)，但同時也帶來了較強(qiáng)的基于金錢的雇傭關(guān)系?；诮疱X的雇傭關(guān)系是比較脆弱的，因?yàn)橐患移髽I(yè)可以用高薪吸引人才，另一家企業(yè)同樣可以用更高的薪酬將這名員工挖走，也就是說，高薪酬對于長期留住員工不一定完全奏效。因此，當(dāng)薪酬水平差別不是很顯著（2倍以內(nèi)）時，企業(yè)所能給予的工作環(huán)境、發(fā)展空間和福利便成為吸引人才、留住人才的一個關(guān)鍵條件。一般來說，員工都希望所在的企業(yè)能夠像個溫馨的大家庭，勞資雙方相處融洽，并能獲得組織承諾和一份穩(wěn)定的福利保障，從而快樂地工作，在學(xué)習(xí)中成長，在成長中快樂。而企業(yè)文化和福利制度深刻體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于凝聚人心，滿足了員工的情感需要，有利于增強(qiáng)員工的組織歸屬感，激發(fā)員工工作和生活的動力和活力。從長期效果看，深得人心的福利，潤物無聲的企業(yè)文化，比簡單的高薪酬更能有效地激勵員工、留住員工，從而形成企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

[2]Robert S.Kaplan and David P.Norton. The balanced scorecard--measures that drive performance[J]. Harvard Business Review，1992，January-February，71-79

[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

[4][美]羅伯特·S·卡普蘭，戴維·P·諾頓. 平衡計(jì)分卡——化戰(zhàn)略為行動[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004

[5]寶利嘉顧問.戰(zhàn)略執(zhí)行——平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)和實(shí)踐[M].中國社會科學(xué)出版社，2003

[6]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2007

[7]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004（6）：53-56

[8]王穎,李樹茁. 以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用[J].南開管理評論，2002（3）：4-8

[9]許小東,孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2004（9）：102-105

摘要:企業(yè)戰(zhàn)略不僅需要關(guān)注外部環(huán)境的變化，更需關(guān)注企業(yè)自身能力的培養(yǎng)；企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動；人力資源作為企業(yè)的重要資源，具有稀缺性、價值性、不易模仿性，可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。基于平衡記分卡的戰(zhàn)略薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)建立起有效的激勵體系，并通過激勵過程的有效性來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理平衡記分卡薪酬管理

一、引言

激勵是影響企業(yè)績效的重要因素之一，是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人需要的重要方式，是組織管理的核心問題。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使符合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。不合理的激勵計(jì)劃使管理者及員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略相偏離，對企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。激勵計(jì)劃的目的不僅僅是促進(jìn)個人績效，更深層次的目的是為了有效地引導(dǎo)企業(yè)全體員工共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。

將員工的激勵與平衡計(jì)分卡的績效掛鉤是一種強(qiáng)有力的機(jī)制，它促使員工關(guān)注企業(yè)組織的重要問題。當(dāng)平衡計(jì)分卡與激勵性獎酬掛鉤，員工會明顯提高對戰(zhàn)略細(xì)節(jié)的關(guān)注。平衡計(jì)分卡將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解下達(dá)，讓員工積極參與企業(yè)的決策和執(zhí)行當(dāng)中，使員工有機(jī)會獲得對公司戰(zhàn)略的深入了解，并且明確自己在公司未來的職業(yè)發(fā)展和地位，激發(fā)其實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的積極性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感和組織自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型的匹配

戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略類型具有高度的相容性。根據(jù)美國戰(zhàn)略大師邁克爾波特教授的研究，企業(yè)競爭戰(zhàn)略可以歸結(jié)為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

(一)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的薪酬制度

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)采用大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過降低產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成本來獲得競爭優(yōu)勢和利潤。推行這一戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用的最低，并嚴(yán)格控制研發(fā)、服務(wù)和營銷推廣等活動。在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，企業(yè)可選擇雇傭較少的高效率員工或雇傭較多的低效率員工來完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。由于企業(yè)的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括員工福利和社會保險等多個方面，因此企業(yè)為追求低成本往往在確保產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量前提下選擇雇傭較少的高效率員工實(shí)現(xiàn)總雇工成本的節(jié)約，即總成本包干制或成本降低獎勵制。

(二)差異化戰(zhàn)略下的薪酬制度

差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用獨(dú)特的技術(shù)和營銷手段，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、品牌、服務(wù)及其他方面與眾不同，以獲得消費(fèi)者認(rèn)可和較高的利潤。差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵是企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)能力、品牌塑造能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。在此背景下，執(zhí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)往往采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度和額外獎勵制度。

(三)聚焦戰(zhàn)略下的薪酬制度

聚焦戰(zhàn)略是指企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營集中于單一產(chǎn)品或服務(wù)，為特定的地域或特定的顧客群提供產(chǎn)品或服務(wù)。聚焦戰(zhàn)略以專業(yè)化技術(shù)為基礎(chǔ)，企業(yè)往往在特定的技術(shù)領(lǐng)域擁有比較持久的領(lǐng)先地位。執(zhí)行聚焦戰(zhàn)略的企業(yè)通常采用技術(shù)等級薪酬決定制度，給專業(yè)技術(shù)人員支付超過市場平均水平的高薪酬或股票期權(quán)激勵，以提高技術(shù)人員的忠誠度。

三、SHRM范式下薪酬設(shè)計(jì)與平衡計(jì)分卡的匹配

SHRM范式下設(shè)計(jì)固定薪酬時一般參考市場水平，在設(shè)計(jì)浮動薪酬時則必須與公司能力素質(zhì)模型及平衡計(jì)分卡緊密聯(lián)系起來，所作的設(shè)計(jì)一定要適合公司的戰(zhàn)略類型和特定的業(yè)務(wù)狀況?；趹?zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型，如圖1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系統(tǒng)、科學(xué)的員工福利制度已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最關(guān)注的問題之一。高薪酬雖然可以在短期內(nèi)對人才產(chǎn)生快速吸引效應(yīng)，但同時也帶來了較強(qiáng)的基于金錢的雇傭關(guān)系?；诮疱X的雇傭關(guān)系是比較脆弱的，因?yàn)橐患移髽I(yè)可以用高薪吸引人才，另一家企業(yè)同樣可以用更高的薪酬將這名員工挖走，也就是說，高薪酬對于長期留住員工不一定完全奏效。因此，當(dāng)薪酬水平差別不是很顯著（2倍以內(nèi)）時，企業(yè)所能給予的工作環(huán)境、發(fā)展空間和福利便成為吸引人才、留住人才的一個關(guān)鍵條件。一般來說，員工都希望所在的企業(yè)能夠像個溫馨的大家庭，勞資雙方相處融洽，并能獲得組織承諾和一份穩(wěn)定的福利保障，從而快樂地工作，在學(xué)習(xí)中成長，在成長中快樂。而企業(yè)文化和福利制度深刻體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于凝聚人心，滿足了員工的情感需要，有利于增強(qiáng)員工的組織歸屬感，激發(fā)員工工作和生活的動力和活力。從長期效果看，深得人心的福利，潤物無聲的企業(yè)文化，比簡單的高薪酬更能有效地激勵員工、留住員工，從而形成企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

[2]Robert S.Kaplan and David P.Norton. The balanced scorecard--measures that drive performance[J]. Harvard Business Review，1992，January-February，71-79

[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

[4][美]羅伯特·S·卡普蘭，戴維·P·諾頓. 平衡計(jì)分卡——化戰(zhàn)略為行動[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004

[5]寶利嘉顧問.戰(zhàn)略執(zhí)行——平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)和實(shí)踐[M].中國社會科學(xué)出版社，2003

[6]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2007

[7]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004（6）：53-56

[8]王穎,李樹茁. 以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用[J].南開管理評論，2002（3）：4-8

[9]許小東,孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2004（9）：102-105

摘要:企業(yè)戰(zhàn)略不僅需要關(guān)注外部環(huán)境的變化，更需關(guān)注企業(yè)自身能力的培養(yǎng)；企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動；人力資源作為企業(yè)的重要資源，具有稀缺性、價值性、不易模仿性，可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源?；谄胶庥浄挚ǖ膽?zhàn)略薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)建立起有效的激勵體系，并通過激勵過程的有效性來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理平衡記分卡薪酬管理

一、引言

激勵是影響企業(yè)績效的重要因素之一，是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人需要的重要方式，是組織管理的核心問題。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使符合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。不合理的激勵計(jì)劃使管理者及員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略相偏離，對企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。激勵計(jì)劃的目的不僅僅是促進(jìn)個人績效，更深層次的目的是為了有效地引導(dǎo)企業(yè)全體員工共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。

將員工的激勵與平衡計(jì)分卡的績效掛鉤是一種強(qiáng)有力的機(jī)制，它促使員工關(guān)注企業(yè)組織的重要問題。當(dāng)平衡計(jì)分卡與激勵性獎酬掛鉤，員工會明顯提高對戰(zhàn)略細(xì)節(jié)的關(guān)注。平衡計(jì)分卡將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解下達(dá)，讓員工積極參與企業(yè)的決策和執(zhí)行當(dāng)中，使員工有機(jī)會獲得對公司戰(zhàn)略的深入了解，并且明確自己在公司未來的職業(yè)發(fā)展和地位，激發(fā)其實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的積極性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感和組織自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型的匹配

戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略類型具有高度的相容性。根據(jù)美國戰(zhàn)略大師邁克爾波特教授的研究，企業(yè)競爭戰(zhàn)略可以歸結(jié)為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

(一)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的薪酬制度

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)采用大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過降低產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成本來獲得競爭優(yōu)勢和利潤。推行這一戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用的最低，并嚴(yán)格控制研發(fā)、服務(wù)和營銷推廣等活動。在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，企業(yè)可選擇雇傭較少的高效率員工或雇傭較多的低效率員工來完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。由于企業(yè)的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括員工福利和社會保險等多個方面，因此企業(yè)為追求低成本往往在確保產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量前提下選擇雇傭較少的高效率員工實(shí)現(xiàn)總雇工成本的節(jié)約，即總成本包干制或成本降低獎勵制。

(二)差異化戰(zhàn)略下的薪酬制度

差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用獨(dú)特的技術(shù)和營銷手段，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、品牌、服務(wù)及其他方面與眾不同，以獲得消費(fèi)者認(rèn)可和較高的利潤。差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵是企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)能力、品牌塑造能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。在此背景下，執(zhí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)往往采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度和額外獎勵制度。

(三)聚焦戰(zhàn)略下的薪酬制度

聚焦戰(zhàn)略是指企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營集中于單一產(chǎn)品或服務(wù)，為特定的地域或特定的顧客群提供產(chǎn)品或服務(wù)。聚焦戰(zhàn)略以專業(yè)化技術(shù)為基礎(chǔ)，企業(yè)往往在特定的技術(shù)領(lǐng)域擁有比較持久的領(lǐng)先地位。執(zhí)行聚焦戰(zhàn)略的企業(yè)通常采用技術(shù)等級薪酬決定制度，給專業(yè)技術(shù)人員支付超過市場平均水平的高薪酬或股票期權(quán)激勵，以提高技術(shù)人員的忠誠度。

三、SHRM范式下薪酬設(shè)計(jì)與平衡計(jì)分卡的匹配

SHRM范式下設(shè)計(jì)固定薪酬時一般參考市場水平，在設(shè)計(jì)浮動薪酬時則必須與公司能力素質(zhì)模型及平衡計(jì)分卡緊密聯(lián)系起來，所作的設(shè)計(jì)一定要適合公司的戰(zhàn)略類型和特定的業(yè)務(wù)狀況?；趹?zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型，如圖1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系統(tǒng)、科學(xué)的員工福利制度已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最關(guān)注的問題之一。高薪酬雖然可以在短期內(nèi)對人才產(chǎn)生快速吸引效應(yīng)，但同時也帶來了較強(qiáng)的基于金錢的雇傭關(guān)系。基于金錢的雇傭關(guān)系是比較脆弱的，因?yàn)橐患移髽I(yè)可以用高薪吸引人才，另一家企業(yè)同樣可以用更高的薪酬將這名員工挖走，也就是說，高薪酬對于長期留住員工不一定完全奏效。因此，當(dāng)薪酬水平差別不是很顯著（2倍以內(nèi)）時，企業(yè)所能給予的工作環(huán)境、發(fā)展空間和福利便成為吸引人才、留住人才的一個關(guān)鍵條件。一般來說，員工都希望所在的企業(yè)能夠像個溫馨的大家庭，勞資雙方相處融洽，并能獲得組織承諾和一份穩(wěn)定的福利保障，從而快樂地工作，在學(xué)習(xí)中成長，在成長中快樂。而企業(yè)文化和福利制度深刻體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于凝聚人心，滿足了員工的情感需要，有利于增強(qiáng)員工的組織歸屬感，激發(fā)員工工作和生活的動力和活力。從長期效果看，深得人心的福利，潤物無聲的企業(yè)文化，比簡單的高薪酬更能有效地激勵員工、留住員工，從而形成企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

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[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

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