用“IT”手段化解“挨踢”心理

曹蓉

IT人身心健康問題最突出

“拿高薪、吃泡面、電腦跟前連軸轉”，IT人常自嘲是“挨踢人”，遲早要被工作負荷踢暈。在表面風光的背后，IT人承擔的沉重負荷非圈外人所能理解。大多數(shù)IT人無暇松懈，精神緊張，身心疲憊，健康問題凸顯：網(wǎng)易原代理CEO孫德棣于2005年9月18日病逝，年僅38歲；IBM大中華區(qū)政府及公眾事業(yè)部原總經(jīng)理李清平，于2005年12月16日突發(fā)心肺衰竭病逝，年僅46歲；2009年11月，酷6網(wǎng)研發(fā)部一名羅姓員工因連續(xù)加班、疲勞過度，在公司猝死……

2013年3月，《中國城市IT精英人群健康狀況大調(diào)查白皮書》顯示，我國98.8%的IT工作者健康狀況不佳。其中77%的IT人常有悲觀情緒，28%的人覺得累，有滿足感的IT人僅為14%。2013年《中國企業(yè)員工健康綠皮書》針對不同行業(yè)的員工對比分析后也發(fā)現(xiàn)，與金融、能源、房地產(chǎn)等行業(yè)相比，IT行業(yè)員工精神健康狀況最差。約80%的IT人士感到，在目前的狀態(tài)下繼續(xù)工作的話，精神壓力將達到極限。

作為IT企業(yè)的人力資源工作者，如何幫助員工舒緩工作壓力，讓員工愉快高效地工作，已經(jīng)成為日常工作的重中之重。

影響IT員工身心健康諸要素

IT行業(yè)幾乎是一個純腦力勞動的產(chǎn)業(yè)，嚴謹求實、精準把握細節(jié)是其行業(yè)標準，一個小小的錯誤可能造成上千萬的經(jīng)濟損失， 因此，IT 人勞動強度高，心理壓力大，還要不時加班熬夜，承受著沉重的身體負荷，很多年輕人入行一兩年后，由于無法適應，紛紛轉行。

此外，IT行業(yè)技術更新快，這對從業(yè)人員來說，就意味著必須不間斷地學習新技術，這也使得經(jīng)常處于滿負荷工作狀態(tài)的IT人，心理壓力更甚于其他行業(yè)從業(yè)者。

IT行業(yè)的工作特點決定了IT企業(yè)員工應是高素質(zhì)、低年齡的組成結構。我國IT從業(yè)人員年齡主要集中在21-35歲，其中26-30歲的IT人約占四成，21-25歲人群略低于前者，31-35歲者不足兩成；剩下不足半成，大多是35歲以上的開發(fā)人員。筆者所供職的公司以行業(yè)

應用軟件、專業(yè)IT服務和系統(tǒng)集成作為三大主營業(yè)務，現(xiàn)有員工2300余人，其中研發(fā)人員超過62%，其平均年齡在30歲以下，以85后、90后員工為主。

除了行業(yè)特點外，他們還兼具如下顯著特征：

崇尚自由，富有創(chuàng)造性

IT企業(yè)員工年輕、富有活力，大多接受過高等教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，個人素質(zhì)高，學習能力強，知識面廣。他們的日常工作大多是創(chuàng)造性勞動，依靠自身的專業(yè)知識，不斷形成新的知識成果。在工作中，他們不愿意被束縛在條條框框里，更不喜歡說教式管理，厭倦如流水線工人般被動地運轉，他們更傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，期望在工作中的自我引導和自我管理，并希望得到有價值的指導。

自尊心強，渴望得到認同

90后員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，盡力追求完美的結果，渴望通過展現(xiàn)個人才智獲得贊譽。當他們的工作長期得不到認可，就會表現(xiàn)得萎靡不振，失去積極工作的動力。

不安于現(xiàn)狀，流動性高

IT企業(yè)新生代員工一旦覺得目前的工作缺乏足夠的吸引力和充分的發(fā)展空間，或面對外界的物質(zhì)誘惑，往往會選擇離開公司，尋求新的發(fā)展機會。

意志薄弱，抗壓能力較差

新生代員工在面對困難時常感到緊張、無助、無從應對，他們既希望實現(xiàn)自我價值，又不愿意承擔壓力。

上述諸多因素決定了IT業(yè)員工心理健康問題不可避免。作為人力資源工作者，必須深入了解影響員工心理健康的因素，并應用有效的人力資源管理方式，避免員工產(chǎn)生心理問題。

概括起來，對員工心理健康影響較大的人力資源管理因素主要有五個方面：

崗位適合度。即個人的性格、特質(zhì)是否適合崗位，個人是否有興趣從事該崗位工作，這些都對員工的心理健康有著很大的影響。

工作自由度。這包括兩種內(nèi)涵：一是工作時間和工作地點的自由度，即是否允許彈性上下班時間和在公司以外的地點進行遠程辦公；另一種是工作內(nèi)容的自由度，即工作任務是否可以自由掌控，是否可以充分發(fā)揮創(chuàng)意和想法，是否可以自主選擇工作方法。

考核體系與發(fā)展體系的關聯(lián)性?？己梭w系是僅考核工作結果，還是將考核結果運用于個人的后續(xù)發(fā)展，針對考核的薄弱項對其進行培訓和帶教，對個人發(fā)展進行指導。

激勵手段。激勵包括兩大類：一類是薪酬福利等物質(zhì)激勵，另一類是口頭表揚、培訓升遷等精神激勵。激勵的內(nèi)容、激勵的公平性、頻次等都會影響激勵效果，從而影響員工心理健康。

工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面。相較于硬環(huán)境，軟環(huán)境對員工的心理影響更大。在開放、自由、輕松的氛圍中工作，員工在心理上也相對輕松，并在團隊合作中找到快樂；如果長期處于緊張、不和諧的工作氛圍中，員工的心理壓力將逐漸增加。

打開IT員工心理健康管理通道

在當前Web3.0的大互聯(lián)時代，呈現(xiàn)出的不僅是人與人的互動，還有人機交互以及多個終端的交互。作為IT行業(yè)，利用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)員工心理健康管理可謂是“近水樓臺”。筆者經(jīng)過多年實踐，在員工心理健康管理方面總結出一些做法，并在公司內(nèi)部大力推行：

建立互聯(lián)網(wǎng)式溝通平臺

呈網(wǎng)狀結構向外輻射的互聯(lián)網(wǎng)，沒有中心節(jié)點，沒有層級高低之分。雖然不同的點權重不同，但沒有一個點是絕對權威的。互聯(lián)網(wǎng)的技術結構決定了它的內(nèi)在精神是“去中心化”，是分布式和平等的。因此，IT企業(yè)更應提倡并建立體現(xiàn)平等精神的溝通方式，而以互聯(lián)網(wǎng)為媒介的溝通方式恰與IT員工崇尚平等自由的精神相吻合。

從客觀上看，新生代IT員工不是不愿意溝通，而是不喜歡用面對面談話或座談的傳統(tǒng)形式與領導、同事交流。因此，互聯(lián)網(wǎng)式溝通平臺對他們而言，是一個不可多得的工具。

在互聯(lián)網(wǎng)溝通平臺中，企業(yè)可以設置心靈驛站、你問我答、任務中心等板塊。員工在其間可以自由抒發(fā)心情，發(fā)表感想或觀點、看法；也可將工作、生活中遇到的疑難問題掛到網(wǎng)上，尋求同事的幫助；同事之間還可以分享相互協(xié)作的工作內(nèi)容，討論工作進展。

在溝通中，發(fā)起者可根據(jù)需要設置權限，讓不同群體的員工隨時瀏覽到網(wǎng)站內(nèi)容。當然，員工也可以憑真實身份進入網(wǎng)站，參與溝通；在互聯(lián)網(wǎng)平臺上，總裁、高層管理團隊可以直接接收到普通員工的觀點、建議；按照主題、時間等多種分類及多重查詢形式，可以直接找到類似主題的內(nèi)容，達到共享和互通的目的；也可以在平臺上發(fā)起實事熱點或公司業(yè)務等話題討論；人力資源部門或公司高層領導定期在平臺上發(fā)布表彰名單或客戶表揚信等，讓員工感受到精神激勵的力量。

為了鼓勵員工積極參與溝通，網(wǎng)絡平臺還采用積分制，對發(fā)起問題、投票，分享觀點、圖片的員工給予加分，懸賞問答被采納的答案也可獲得相應積分獎勵。企業(yè)定期按照一定比例將積分兌換成禮券、禮品發(fā)放給員工。到了年底，還根據(jù)積分排名，評選出高效使用溝通平臺的員工個人、活躍群組，進行表彰并給予獎勵。

開展互動式員工健康管理

IT企業(yè)可以嘗試互動式的員工健康管理。這種健康管理模式是以互聯(lián)網(wǎng)為媒介，員工使用公司提供的健康檢測設備，自助測量血壓、血糖等基本健康指標并加以記錄，如果員工對檢查結果產(chǎn)生疑問，可以通過無線網(wǎng)絡，將檢查結果傳輸至健康服務平臺或企業(yè)保健醫(yī)生的工作平臺。保健醫(yī)生迅速為其答疑解惑，提供咨詢服務。這些服務包括：

異常體征的健康關懷：當員工的體征測量信息出現(xiàn)異常時，保健醫(yī)生可以通過電話、手機短信等方式，提供健康咨詢與關懷，并為確診患者提供定期的病情了解和健康咨詢服務。

定期坐診：保健醫(yī)生定期到公司現(xiàn)場坐診，提供慢性病、常見病、多發(fā)病等咨詢服務。

健康沙龍活動：定期組織醫(yī)院專家在公司舉辦健康沙龍活動，探討健康和養(yǎng)生保健方法。員工也可通過熱線電話向企業(yè)保健醫(yī)生進行健康咨詢。

建立健康檔案：通過健康管理平臺與醫(yī)聯(lián)平臺對接，隨時可調(diào)取員工的健康體征測量數(shù)據(jù)、近期健康趨勢圖、就診通知等信息。員工體征測量數(shù)據(jù)將自動補充到個人健康檔案中（自我管理部分），在醫(yī)院就診時，專科醫(yī)生可調(diào)閱員工本人的健康數(shù)據(jù)及企業(yè)保健醫(yī)生的健康干預措施，作為臨床參考依據(jù)。

建立參與式“人崗匹配”的發(fā)展規(guī)劃

從事不感興趣的工作，不僅能使員工精神過度緊張、逆反和焦慮，還容易導致心理疾病。因此，設計有針對性的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是有效減少心理疾病的途徑之一。

要實現(xiàn)“人崗匹配”，須先做到知崗、知人?！爸獚彙笔枪ぷ鞣治龅倪^程，即明確崗位的工作內(nèi)容、職責權限、上下關系，需必備的知識、能力等?！爸恕表氝\用現(xiàn)代測評技術，如在線能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗、動機測驗等，最終將測評結果與員工共同討論，完成其崗位發(fā)展路線設計。使人適其崗，做自己喜歡和適合的工作，員工定會身心健康，迅速實現(xiàn)職業(yè)成長。 責編/張曉莉