如何應(yīng)對員工“組團(tuán)”請年假

劉佳躍

適逢暑期來臨，上班族休年假的小高峰也隨之而來。在員工休假過程中，HR則需做許多具體工作。特別是2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》（簡稱《條例》）正式實(shí)行，2008年9月18日，為進(jìn)一步規(guī)范和細(xì)化企業(yè)員工的帶薪年休假制度，人力資源和社會保障部出臺了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（簡稱《實(shí)施辦法》）后，企業(yè)在對帶薪年休假的理解及適用上存在著諸多疑問。為使HR更清晰地認(rèn)識和理解帶薪年休假制度及操作方法，本文對企業(yè)員工帶薪年休假的相關(guān)規(guī)定及司法解釋進(jìn)行簡要的闡述。

掌握員工享受帶薪年休假的法律依據(jù)

《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定：“與中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱“用人單位”）建立勞動關(guān)系的職工，且連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱‘年休假）。”

那么，該如何理解“連續(xù)工作滿12個月以上”的含義呢？根據(jù)人力資源和社會保障部辦公廳關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函（人社廳函〔2009〕149號）（以下簡稱“復(fù)函”）中的規(guī)定，“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括員工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括其在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。該復(fù)函對《條例》及實(shí)施辦法中未明確說明的“連續(xù)工作滿12個月以上”是否為同一用人單位進(jìn)行了解釋，明確在不同用人單位只要連續(xù)工作滿12個月以上就可享受帶薪年假待遇。但是，HR在實(shí)際操作中要特別注意“連續(xù)”兩字，嚴(yán)格意義上講，連續(xù)要計(jì)算到日，隔日即為不連續(xù)。

計(jì)算員工帶薪年休假天數(shù)

《條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期?！本C合《條例》及《實(shí)施辦法》來看，年休假天數(shù)是根據(jù)企業(yè)員工累計(jì)工作年限來確定的。而根據(jù)復(fù)函第二條“關(guān)于累計(jì)工作時間的確定”和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條中的“累計(jì)工作時間”，包括員工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。員工的累計(jì)工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

這里有三點(diǎn)需要HR特別注意。首先，應(yīng)注意累計(jì)工作時間包括從事全日制工作的時間（排除非全日制工作）、可計(jì)算為工齡的期間。其次，應(yīng)注意司法實(shí)踐中哪些證據(jù)可確認(rèn)累計(jì)工作時間。復(fù)函中列舉了檔案記載、單位繳納社保記錄、勞動合同或者具有法律效力的證明材料。因現(xiàn)實(shí)原因，檔案記載在司法實(shí)踐中很少被作為證據(jù)使用。目前來看，企業(yè)繳納社保記錄可謂最為有效的證據(jù)。勞動合同因涉及其他用人單位，公信力不足，因此需要配合其他證據(jù)使用，如工資發(fā)放記錄等。第三，如涉及勞動爭議，則應(yīng)明確舉證責(zé)任。如在同一家用人單位，則累計(jì)工作時間應(yīng)由用人單位舉證；如涉及多家用人單位，對于累計(jì)工作時間，員工有義務(wù)提供相關(guān)證據(jù)予以證實(shí)。

核定員工帶薪年休假的安排和“三倍工資”

《條例》規(guī)定，年休假在一個年度內(nèi)可集中安排，也可分段安排，一般不跨年度安排。用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。而《實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排員工年休假，或者跨一個年

度安排年休假的，應(yīng)征得員工本人同意。這兩者的區(qū)別在于《條例》中的規(guī)定并未要求用人單位征得員工同意，而《實(shí)施辦法》卻做出了征得員工本人同意的要求，從《條例》的適用主體和《實(shí)施辦法》的適用主體來講，作為用人單位，應(yīng)當(dāng)在征得員工本人同意后不予安排年休假或做跨年度安排。

用人單位未安排，或經(jīng)員工同意不安排年休假，或者安排年休假少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照員工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。而員工的月工資以其在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

識別不能享受年休假及不能享受

未休年休假三倍工資的情形

（一）《條例》和《實(shí)施辦法》規(guī)定了享受年休假的條件，同時對于不能享受年休假的情形予以列舉：

1.員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

A.員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；B.員工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；C.累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計(jì)2個月以上的；D.累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個月以上的；E.累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個月以上的。

2.員工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述B、C、D、E項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

3.員工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，員工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

4.派遣員工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間，由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。

5.非全日制員工不享受帶薪年休假待遇。

（二）企業(yè)員工不享受未休年休假三倍工資的情形

1.用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

2.浙江省勞動和社會保障廳關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見（浙勞社勞薪〔2009〕36號）第十一條規(guī)定：“經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付三倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學(xué)合理地確定職工的勞動報(bào)酬。實(shí)行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實(shí)行不定時工作制?！睆倪@個規(guī)定可以看出，企業(yè)允許年薪制員工（一般意義上的高管）申請不定時工作制，從而排除適用未休年休假三倍工資的規(guī)定，以期達(dá)到針對企業(yè)高級管理人員區(qū)別于普通勞動者進(jìn)行保護(hù)的目的。浙江省的規(guī)定對其他省、市企業(yè)的高管管理有一定參考價值。

注意勞動合同解除或終止的年休假及工資支付

勞動合同的解除分為協(xié)商一致解除、職工解除、用人單位解除等。勞動合同終止狹義上是指勞動合同期滿終止，無論哪種解除或是終止，企業(yè)均應(yīng)按照員工應(yīng)享受而未享受的年休假天數(shù)向員工支付帶薪年休假工資。

員工因勞動合同期滿或解除勞動關(guān)系離開單位時未享受年休假待遇的，用人單位如不愿支付帶薪年休假工資，則可將員工的勞動合同順延至其休完年休假，待員工休完年休假后辦理勞動合同終止或解除手續(xù)。與此同時，用人單位須辦理好通知及相應(yīng)手續(xù)。

明確仲裁時效何時起算

勞動爭議仲裁時效為一年，未休年休假的工資報(bào)酬?duì)幾h因無其他特別規(guī)定，應(yīng)當(dāng)適用一年的仲裁時效。那么，未休年休假的工資報(bào)酬?duì)幾h的時效應(yīng)從何時開始起算呢？關(guān)于這一點(diǎn)，浙江省高級人民法院民事審判第一庭浙江省勞動人事爭議仲裁院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》可以作為參考，《解答》第十九條提出：用人單位未安排勞動者年休假，侵害的是勞動者的休假權(quán)利，支付未休年假工資報(bào)酬是因用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律義務(wù)，故適用一般的時效規(guī)定。員工要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬的仲裁時效從次年的1月1日起計(jì)算。經(jīng)員工同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計(jì)算；勞動關(guān)系解除或者終止的，從解除或者終止之日起計(jì)算。 責(zé)編/王奇