淺談績(jī)效考評(píng)工作

劉洋

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的合稱(chēng)?？?jī)效考評(píng)是指根據(jù)組織的分解目標(biāo)，嚴(yán)格對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行及職業(yè)發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工，以促進(jìn)其改進(jìn)和提高自身工作績(jī)效的過(guò)程。

一、績(jī)效考評(píng)的目的

（一）管理目的

組織將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果用于薪酬分配、轉(zhuǎn)崗、晉升、解聘等人力資源實(shí)踐?？?jī)效考評(píng)結(jié)果作為組織獎(jiǎng)勵(lì)分配基礎(chǔ)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果來(lái)決定誰(shuí)會(huì)得到加薪或其他獎(jiǎng)勵(lì)。若員工在工作的某些方面業(yè)績(jī)卓越，就可以通過(guò)輪崗或晉升使其接受不同的挑戰(zhàn)和承擔(dān)更多的責(zé)任；若員工在工作的某些方面業(yè)績(jī)欠佳，可能是員工自身動(dòng)力不足或缺乏專(zhuān)業(yè)技能，不能勝任工作或者目前從事的職位不適合他，可以通過(guò)崗位調(diào)整匹配，把他放到最合適的位置，人盡其才。若是由于員工不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要等，則考慮將其釋放于組織之外，同時(shí)將外部壓力層層傳遞到組織內(nèi)部，激活組織人力資源，防止人力資本的沉淀及縮水。

（二）信息目的

組織通過(guò)績(jī)效考評(píng)為員工提供工作相關(guān)的績(jī)效信息，用于獲得培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，使員工了解自身的優(yōu)勢(shì)和當(dāng)前欠缺的能力或技能。員工績(jī)效不佳的原因往往在于知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”及工作經(jīng)驗(yàn)的匱乏。組織可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)認(rèn)識(shí)并歸納此類(lèi)需求，組織員工參加傳幫帶、職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育等。漫無(wú)目的地開(kāi)展培訓(xùn)實(shí)踐，往往效率低下，對(duì)員工能力的提高得不償失，難以創(chuàng)造人力資源價(jià)值、為組織的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提供正能量，而績(jī)效考評(píng)結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用恰恰可以有效避免盲目培訓(xùn)的發(fā)生概率。

（三）激勵(lì)目的

組織通過(guò)績(jī)效考評(píng)挖掘員工的內(nèi)在潛能及持續(xù)的績(jī)效改善。使員工充分認(rèn)識(shí)到自身的工作成效和組織貢獻(xiàn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作上的短板和亟需解決的問(wèn)題，從而提高滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，激發(fā)員工工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性。

另外，員工日常工作表現(xiàn)的好壞可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)識(shí)別出來(lái)；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案的效果如何，也可以通過(guò)考察這些項(xiàng)目參加者的工作績(jī)效情況來(lái)作出判斷；招聘和甄選員工的信度和效度可以根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析，在提高招聘和甄選質(zhì)量以及員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，降低人力資源成本；將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)與員工溝通反饋，讓他們了解組織如何看待他們的工作業(yè)績(jī)和對(duì)組織目標(biāo)的顯著貢獻(xiàn)?？?jī)效考評(píng)是一種提供反饋的機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)分配的決定因素，其本身不是目的，而是工具和方法，因此，必須重視考評(píng)結(jié)果的合理運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的目的。

二、績(jī)效考評(píng)的主要工作

（一）績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作

有句話(huà)總結(jié)得很有道理，如果你準(zhǔn)備工作失敗了，就準(zhǔn)備著失敗吧，實(shí)踐充分證明做任何事情前準(zhǔn)備工作的重要性。直線(xiàn)經(jīng)理需在平時(shí)做好關(guān)鍵事件的收集，記錄下來(lái)一些描述員工做得特別有效和特別無(wú)效的事件。事件收集的關(guān)鍵在于只記錄具體的行為，而不是界定模糊人格特點(diǎn)或推斷結(jié)論。通過(guò)對(duì)一系列關(guān)鍵事件的收錄，可以提供相當(dāng)豐富且客觀(guān)的實(shí)例，了解對(duì)員工有益的、符合崗位要求的行為，以及有待改進(jìn)的行為。

結(jié)合員工自我評(píng)價(jià)，綜合員工服務(wù)對(duì)象全方位反饋，即通過(guò)利用上級(jí)、同事、客戶(hù)和下屬提供的多渠道來(lái)源反饋，精確把握員工在不同環(huán)境下、針對(duì)不同對(duì)象表現(xiàn)出的不同行為，從而得到有關(guān)員工工作績(jī)效中更準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。另外，直線(xiàn)經(jīng)理需事先安排好考評(píng)計(jì)劃，準(zhǔn)備面談提綱，選擇注意力相對(duì)集中的時(shí)間和安靜、輕松的地點(diǎn)，并提前通知員工（最好是一周）做好相應(yīng)準(zhǔn)備，如日常工作、重點(diǎn)工作完成情況和自我評(píng)價(jià)量表等。

（二）績(jī)效考評(píng)中的工作

直線(xiàn)經(jīng)理從員工工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面，對(duì)照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，在精力充沛、思維敏捷時(shí)客觀(guān)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行積極評(píng)價(jià)，就員工的優(yōu)缺點(diǎn)給予明確的反饋信息，并且鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與到反饋過(guò)程中，就績(jī)效表現(xiàn)當(dāng)場(chǎng)達(dá)成一致。

直線(xiàn)經(jīng)理要注意評(píng)價(jià)時(shí)容易出現(xiàn)的問(wèn)題，如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向等。一是暈輪效應(yīng)是因?qū)Ρ豢己苏叩哪骋惶刭|(zhì)強(qiáng)烈清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。應(yīng)對(duì)方法：消除考核者的偏見(jiàn)，在評(píng)價(jià)中設(shè)置不同著眼點(diǎn)，從不同側(cè)面評(píng)價(jià)員工。二是趨中傾向是將被考核者的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍內(nèi)波動(dòng)，評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)好壞的差異。應(yīng)對(duì)方法：一方面，考核者要密切與被考核者接觸、對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全面準(zhǔn)確了解其日常工作情況；另一方面，采取強(qiáng)制分配法、排序法等績(jī)效考核方法。三是過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向是部分考核者在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，有過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)挻笤u(píng)定被考核者的傾向。應(yīng)對(duì)方法：選擇合適的方法，逐步建立考核者的評(píng)價(jià)自信或進(jìn)行考核角色互換培訓(xùn)，采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差。四是年資或職位傾向是主管傾向于給那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被考核者分配較高的系數(shù)。應(yīng)對(duì)方法：通過(guò)各種方式使評(píng)價(jià)者理解績(jī)效級(jí)差已包含或考慮上述因素，逐步建立“對(duì)事不對(duì)人”的思維，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者客觀(guān)針對(duì)工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)履行情況等進(jìn)行評(píng)價(jià)。五是盲點(diǎn)效應(yīng)是考核者難于發(fā)現(xiàn)被考核者身上存在的與其自身類(lèi)似的缺點(diǎn)和不足。應(yīng)對(duì)方法：將更多類(lèi)型的考核主體納入考核者的范圍，化解單一考核者評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)被考核者績(jī)效的完全決定作用。六是刻板印象是考核者對(duì)被考核者的看法，往往受到被考核者所屬群體的影響，群體的某些標(biāo)志已被標(biāo)記在個(gè)體上。應(yīng)對(duì)方法：注意從被考核者的工作行為出發(fā)，而不是被考核者的個(gè)體特征出發(fā)進(jìn)行考核。七是首因效應(yīng)是根據(jù)考核者的第一印象去判斷被考核者。應(yīng)對(duì)方法：多角度、多層次考核。八是近因效應(yīng)是最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前發(fā)生的種種因素。應(yīng)對(duì)方法：考核前，先由被考核者進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

（三）績(jī)效考評(píng)后的工作

直線(xiàn)經(jīng)理要確保員工以積極的方式結(jié)束績(jī)效面談，讓員工切實(shí)理解考評(píng)結(jié)果的由來(lái)，共同探討改善績(jī)效結(jié)果的方法，明確具體的工作要求和行動(dòng)計(jì)劃。為下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期做好準(zhǔn)備工作，與員工共同制定績(jī)效計(jì)劃，向其傳遞組織愿景。直線(xiàn)經(jīng)理通過(guò)此項(xiàng)工作循環(huán)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，提高管理效能。另外，部分組織在完成績(jī)效考評(píng)工作時(shí)只關(guān)注考評(píng)結(jié)果的獲得，卻忽視了結(jié)果的科學(xué)、合理使用，造成與績(jī)效考評(píng)相關(guān)的利益群體對(duì)結(jié)果漠不關(guān)心，績(jī)效考評(píng)工作流于形式，甚至中途夭折。

績(jī)效考評(píng)工作是否成功的標(biāo)志就是其結(jié)果是否能夠得到有效應(yīng)用。只有把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，完善績(jī)效體系，健全激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工抗壓性和危機(jī)感，才能調(diào)動(dòng)和擴(kuò)大員工的工作積極性。假設(shè)在員工工作業(yè)績(jī)恒定的前提下，根據(jù)考評(píng)結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個(gè)維度的交叉，組織可以將員工劃分為四種類(lèi)型。針對(duì)不同類(lèi)型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢采取人力資源政策。對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于安分型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)以提高其工作技能、挖掘其潛力；對(duì)于墮落型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)、敦促其盡快改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于沖鋒型的員工，組織應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，如導(dǎo)師制等。

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其目標(biāo)并不是為了刻意強(qiáng)調(diào)考評(píng)結(jié)果，而是要注重合理運(yùn)用考評(píng)結(jié)果的信息。通過(guò)對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵性指標(biāo)完成情況的檢查，考察個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的達(dá)成狀態(tài)是否趨向一致。分析存在的問(wèn)題，尋求改善績(jī)效的方法，制定有效改進(jìn)措施。幫助員工發(fā)現(xiàn)工作目標(biāo)認(rèn)定和工作行為方面的偏差，讓考評(píng)信息能夠成為目標(biāo)校準(zhǔn)和行為校準(zhǔn)的依據(jù)，通過(guò)員工個(gè)體績(jī)效水平的提升促進(jìn)組織整體績(jī)效的提高。

（作者單位：河南人民廣播電臺(tái)）endprint