以需求為導向的高校青年教師培養(yǎng)對策分析
——基于黑龍江省某高校青年教師需求調查的實證研究

蘇 光

(黑龍江工程學院 人文與社會科學系，黑龍江 哈爾濱 150050)

以需求為導向的高校青年教師培養(yǎng)對策分析
——基于黑龍江省某高校青年教師需求調查的實證研究

蘇 光

(黑龍江工程學院 人文與社會科學系，黑龍江 哈爾濱 150050)

我國政府十分重視高校青年教師的培養(yǎng)和發(fā)展，青年教師是高等教育未來發(fā)展的重要力量和后備軍，以需求為導向才能做好高校青年教師的培養(yǎng)工作。為了更好地了解高校青年教師的需求現狀，選取黑龍江省某高校青年教師(35周歲以下含35周歲)進行需求的調查與分析，發(fā)現青年教師突出的生存性、發(fā)展性以及歸屬感方面的需求特征，進而提出高校青年教師在薪酬待遇、培養(yǎng)方式、科研能力、評價體系等方面的培養(yǎng)對策和建議。

高校青年教師;需求調查;需求特征;評價體系;激勵機制

1 研究背景及意義

2012年12月，教育部等六部委聯(lián)合下發(fā)的《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》中明確提出了加強高等學校青年教師隊伍建設的八點意見，長期以來，我國政府十分重視高校青年教師的培養(yǎng)和發(fā)展，青年教師是高等教育未來發(fā)展的重要力量和后備軍，這關系著高校發(fā)展的未來，關系著人才培養(yǎng)的未來，關系著教育事業(yè)的未來。但從現實情況來看，無論是政府還是高校，普遍缺乏教師專業(yè)發(fā)展制度化的明確意識，更沒有形成長效、穩(wěn)定的運行機制，很多青年教師由于從校門到校門直接進入高校，缺乏自身專業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的意識，也往往很難樹立明確的科研方向，因此，在個體教學能力提升路徑不多與個體強烈的發(fā)展性需求之間存在很大的矛盾。

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求總是在基本需求得到滿足后不斷變化以尋求更高的需求，青年教師本來應該是朝氣蓬勃具有活力的青年群體，他們有著青年人獨有的內心狀態(tài)和心理需求，但在學校教學和科研中處于相對弱勢的地位，又不夠熟悉高校教師生涯的發(fā)展之路，很多青年教師往往要經過3年左右的迷茫期才能慢慢步入正軌。探索以需求為導向的高校青年教師培養(yǎng)對策，保障青年教師的權益得到落實，也是落實高校“教師為本”理念的根本舉措。

此次調查采用問卷式的方法，依據馬斯洛需求層次理論設計了四個維度的指標體系對我省某高校青年教師的需求現狀進行調查，形成我省高校青年教師需求滿足狀況樣本數據庫，一方面可以填補我省高校青年教師需求調查數據資料及分析方面的空白，另一方面對于及時掌握青年教師的需求現狀，為我省教育主管部門政策制定、決策執(zhí)行以及相關課題研究等方面提供基礎數據和樣本分析，同時為制定青年教師培養(yǎng)策略提供基礎性數據和對策建議。

2 調查設計與實施過程

1)調查對象。黑龍江省某高校35歲(含35周歲)以下全部青年教師。

2)問卷設計。在綜合比照和分析國內學者相關研究的基礎上自編而成的《黑龍江某高校青年教師需求狀況調查問卷》。第一部分是關于調查對象的基本資料，包括被調查者的年齡、性別、學歷和職稱等。第二部分是問卷的主體部分，是對青年教師各項需求及其滿足情況的具體測量。問卷設計的理論架構是以馬斯洛的需求層次理論作為理論分析框架，結合國內外關于高校教師需求狀況相關研究成果，將教職工的需求具體分為物質需求、自尊的需求、歸屬感的需求和學習與發(fā)展需求四個主要維度。

3)調查實施與統(tǒng)計分析。本次調查在抽樣方案設計的過程中，考慮到這所高校青年教師的總體樣本量不大，課題組最終確定對全校青年教師除工勤人員以外的所有在編在崗人員進行普查。調查采用自填問卷的方式進行，實施過程中，由于部分教職工因公出、在外進修、休假等各種原因不能接受調查。最終實際發(fā)放了問卷267份，回收256份，回收率95.9%。其中有效問卷239份，有效回收率為89.5%。調查問卷回收后，通過SPSS數據分析軟件進行了數據錄入與統(tǒng)計分析。

3 青年教師需求調查結果的描述性分析

在對統(tǒng)計結果分析過程中，主要用到的分析方法包括數據轉換(Recode)、頻次分析(Frequencies)、多選變量分析(Multiple Response)、交叉分析(Crosstabs)等，但在具體應用分析中并沒有凸顯男女差異、職稱差異、年齡段差異、學歷差異以及T、F檢驗等差異性比較分析，出于數據研究的普遍性和對策分析普適性因素的考慮，只做了基本數據狀況的統(tǒng)計分析。

3.1 青年教師總體需求情況統(tǒng)計結果

1)青年教師總體調查樣本基本情況，如表1所示。

表1 樣本基本情況描述

以上關于樣本基本數據的統(tǒng)計描述與該校青年教師在人事部門登記的情況基本一致，說明本次調查結果能夠反應調查總體的實際情況。

2)青年教師總體需求強烈程度的統(tǒng)計結果。

從表2可以看出，青年教師表現最為強烈的前5項需求分別是提高薪酬待遇、改善住房條件、參加業(yè)務培訓、改善科研環(huán)境、提高教師校內地位，對于這些需要的滿足程度在一定程度上影響了青年教師的日常生活常態(tài)以及個體職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而按照需求的重要程度排在前6位的則是提高薪酬待遇、改善住房條件和改善科研環(huán)境。

表2 青年教師需求強烈程度主觀排序

3.2 青年教師具體需求狀況的描述性分析

1)薪酬、住房等基本物質性需求表現明顯。

由于高校青年教師參加工作時間比較短，薪酬待遇水平相對較低，而絕大多數教師都是剛剛成家或準備成家，會面臨一系列現實問題，要談戀愛、購房、結婚、贍養(yǎng)老人等等，對目前校內年收入非常滿意和比較滿意的只有8.3%，不太滿意和非常不滿意的高達84.1%，總體上青年教師對目前的薪酬水平滿意度很低。青年教師期望的合理校內年收入選擇5萬元以上的教師占80.7%，在提高教師薪酬待遇中選擇比較需要和非常需要所占的比例為96.2%(見表3)。

表3 青年教師對提高薪酬待遇水平的需求程度

2)青年教師的歸屬感需求表現較強。

從調查的結果顯示，7.3%的青年教師選擇總是或經常為在該校工作而感到自豪，43.1%的青年教師選擇有時會為在該校工作而感到自豪，只有19.7%的青年教師選擇很少或沒有為在該校工作而感到自豪?？傮w來說，青年教師對該校具有較強的歸屬感，同時也對學校發(fā)展的前景方面表現出較高的信心。64.3%的青年教師選擇從情感上愿意在該校一直工作到退休，不愿意和說不清的比例為35.7%。從這些數據可以看出青年教師群體對學校未來發(fā)展充滿了信心，也體現青年教師對學校較強的歸屬感。

3)青年教師的發(fā)展性需求表現十分突出。

從調查結果看，23.4%的青年教師認為該校的學術氛圍比較好和非常好，認為不好和非常不好的比例為29.3%，有47.3%的青年教師認為該校學術氛圍一般。在改善該?？蒲协h(huán)境的需求程度上，62.4%的青年教師認為非常需要和比較需要。在參與科研工作中也表現出對該校提供科研工作條件、科研資助等方面的滿意度不高等問題。

①青年教師參與科研面臨瓶頸制約。雖然大多數青年教師具有積極參與科研工作的需要，但也存在開展科研工作的困難，在對“科研中遇到的主要困難”選擇中，有69.5%的青年教師選擇“科研項目申請難”，其他困難依次為“教學任務重(46.4%)、激勵機制不夠(46%)、缺少帶頭人的指導(42.3%)、政策支持不足(31.4%)(見圖1)。

圖1 青年教師科研中面對的主要困難

②青年教師參與科研與職稱評定的關聯(lián)性較高。青年教師參與科研目的的調查結果顯示，其中為了職稱評定的需要占72.3%、促進教學的需要占11.6%、個人學術發(fā)展的需要占9%、個人興趣使然占3.9%、完成科研任務占1.3%、崗位等級評定占1.3%。

③青年教師希望學校能夠加大教學改革的投入。從調查結果來看，87.4%的青年教師對學校加大教學改革的投入認為非常需要和比較需要，不太需要和完全不需要的為4.2%，選擇無所謂的青年教師比例為8.4%。

④青年教師希望學校能加大力度鼓勵教師投入教學。教師全身心投入教學是保證教學質量提高的關鍵，學校通過政策、制度、獎勵等有效方式鼓勵教師投入教學是保證教學效果提高的方法和手段。79%的青年教師對學校加大力度鼓勵教師投入教學認為非常需要和比較需要，不太需要和完全不需要的比例僅為8.4%，另有12.6%的青年教師認為無所謂。

4)青年教師對尊重的需求表現較高。

①青年教師對周圍人群的認可需求程度較高。97%的青年教師認為獲得學生尊重和認可比較需要和非常需要；93.6%的青年教師認為獲得領導尊重和認可比較需要和非常需要；94.9%的青年教師認為獲得同事尊重和認可比較需要和非常需要。

②青年教師對個人努力獲得的表彰獎勵的需求較高。受工作能力、工作時間、工作經驗等多種因素影響，青年教師獲得表彰獎勵的機會慢慢增加，選擇總是和經常獲得表彰獎勵的青年教師比例為15.2%，選擇很少和沒有的青年教師比例為36.3%，48.5%的青年教師選擇有時會獲得表彰獎勵。在個體發(fā)展的過程中更加希望得到表彰和獎勵，需求比較明顯，92.4%的青年教師認為通過工作努力比較需要和非常需要得到學校的表彰獎勵(見圖2)。

圖2 青年教師與教師總體樣本對工作努力獲得表彰的需求程度對比

同時有61.3%的青年教師認為學校的表彰獎勵有較強的激勵性和有一定的激勵性，5.5%的青年教師認為激勵性不夠，13.2%的青年教師認為基本沒有激勵性。

③青年教師迫切需要提高教師的校內地位。在與學校行政機關人員的地位狀況相比中，70.8%的青年教師認為該校教師與行政機關人員相比地位要相對低一些和低得多，認為地位一樣的青年教師比例為25.4%，3.8%的青年教師認為要比行政人員地位相對較高。93.3%的青年教師覺得非常需要和比較需要提高教師校內地位，不太需要的比例為1.3%，5.5%的青年教師認為無所謂。

4 青年教師需求的特征分析

通過對以上統(tǒng)計結果的綜合性分析，可以發(fā)現該校青年教師群體在需求方面存在以下幾個方面特征：

1)青年教師的薪酬福利待遇等基本生存性需要表現突出，這將關系到青年教師隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。從分析的數據可以發(fā)現青年教師在基本生存性需要方面表現非常強烈，對收入、住房改善需求都在94%以上，從現實情況來看，由于大多青年教師參加工作時間較短，在工資水平、職務級別上都比較低，絕大多數老師剛剛開始經濟獨立，面臨著成家立業(yè)、購買住房、贍養(yǎng)父母、撫育兒女、社會交往等方方面面的經濟負擔，一方面反映了目前高校教師總體收入實際水平與期望值之間還有較大差距，另一方面也反映了剛剛入職青年教師所面臨的尷尬境地，排除高校教師職業(yè)的高尚與情操，讓青年教師對教育投入與產出之間比例關系甚至是知識價值都產生了質疑，影響了青年教師的價值觀與職業(yè)觀，這也影響他們對教育工作的投入和育人事業(yè)的追求，這些都成為青年教師群體心理的不穩(wěn)定因素。

2)在發(fā)展性需求方面青年教師具有強烈的個體成長性需要，這關系到教師的自身成長與高校人才的培養(yǎng)質量。高校青年教師是知識分子中的新成員，接受的教育文化程度較高，由于職業(yè)的素養(yǎng)和實踐，他們在文化層次、知識結構、職業(yè)成長、教育培訓、科研能力等方面具有強烈的需求，他們希望自己能“教有所成”，變成“科研高手”，希望有機會提高業(yè)務能力和水平，具有很強的自我發(fā)展意識，只有不到3.5%的青年教師認為不需要職業(yè)成長，這說明高校青年教師的個人事業(yè)發(fā)展需求度是非常高的，說明了青年教師具有強烈的進取心和事業(yè)感，也體現了高校為青年教師提供個人發(fā)展機會相對比較少，這在一定程度上影響青年教師個人事業(yè)發(fā)展和工作積極性，因此，也就為高校青年教師的培養(yǎng)機制提出了更高、更具體的要求：應該加大投入的力度和具體執(zhí)行的政策，才能穩(wěn)定青年教師隊伍，使他們樹立長遠的職業(yè)規(guī)劃，立足自身的崗位投身教育事業(yè)，培養(yǎng)高質量的社會需要人才。

3)青年教師有很強的歸屬感需求，需要學校營造良好的人文環(huán)境促進其健康成長。青年教師在從教過程中有適應、成長、成熟的階段，每個階段都需要一個良好的外在環(huán)境促其完成角色轉化與職業(yè)適應，這些階段也需得到領導的關懷、同事的幫助和學生的支持，他們都希望擁有良好的人際關系和師生關系，希望有一個人文、關懷、尊重、安全的校園文化環(huán)境，在調查中關于校園環(huán)境、人際關系、評價體系都充分顯示出青年教師需要強烈的歸屬感，并希望通過合理、人性化的青年教師評價體系完成自我角色認知，因此，高校應樹立教師為本的理念，對青年教師的生活、工作多賦予一些關懷，在工作上多一些支持和鼓勵，對遇到的困難多給予幫助，對工作上出現的錯誤多一些寬容，讓他們在一個和諧的校園文化環(huán)境中安心工作、快速成長。

5 高校青年教師的培養(yǎng)對策和建議

1)推行“寬帶”式的薪酬體系，滿足青年教師的基本生存需要。雖然基本薪酬待遇在滿足生存方面起到直接決定性的作用，但相對于發(fā)展性需求需要而言，生存需要依然是作為分析發(fā)展性需要的一個重要指標。目前，高校教師的工資分配主要受職稱、資歷、行政級別等因素影響，又面臨著房價高、消費高、低收入的困境，就會出現目前薪酬機制激勵不足的現象，因此，需要在青年教師薪酬待遇方面做出有針對性地調整，實施有效的激勵方式。所謂“寬帶”式工資體系是借鑒現代企業(yè)管理的工資施行模式，將原有薪酬結構中的幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，擴大每個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，使低職稱、低級別的青年教師可以享受到較高的薪酬待遇?！皩拵匠辍钡淖畲筇攸c就是減少薪酬級別，擴大浮動范圍，將教師的工作業(yè)績引入到考評之中，使同一級別的教師可以享受不同的薪酬待遇，而決定性因素取決于教師個人的工作成績。當然更重要的也是要引導青年教師能夠理性對待薪酬待遇，能夠看到物質需求和個體發(fā)展之間的辯證關系，自我規(guī)劃和未來發(fā)展以及同學校發(fā)展之間辯證合理的關系。在此方面還有一個建議就是對高校青年教師開展理財能力培訓和教育，提高薪酬待遇水平固然能夠更好地滿足基本需要，但此舉只是治標未必治本，很多青年教師由于成長環(huán)境與生活經歷，往往都缺乏合理的理財意識與理財能力，通過聘請理財師開展講座和培訓可以提升他們的理財規(guī)劃意識和理財能力，提高自我“造血”本領。

2)實施校內“導師制”培養(yǎng)方式，促進青年教師個體快速成長。為整合校內教師資源在培養(yǎng)青年教師的積極作用，不斷提高人才培養(yǎng)質量，使青年教師盡快適應學校發(fā)展和專業(yè)建設要求，基于青年教師在思想政治和業(yè)務能力的成長需求，提高青年教師的教學能力，在學校內部施行青年教師“導師制”培養(yǎng)方式。要求“導師”具有副教授以上職稱或其他高級專業(yè)技術人員，德才兼?zhèn)洹煹赂呱?，具有豐富的教學經驗和良好的教學效果，治學嚴謹，學術造詣較深，并和青年教師之間簽訂“指導協(xié)議”，具體包括：指導青年教師制訂業(yè)務進修計劃、培養(yǎng)青年教師嚴謹的教學態(tài)度和崇高的敬業(yè)精神；指導青年教師撰寫教案和講稿、指導實驗、實習、輔導青年教師試講、檢查聽課等；指導青年教師開展科研工作、重點指導完成相關課題申報輔導工作等；關心青年教師的思想、生活情況，指導和幫助他們解決一些實際困難，并做好青年教師長期高效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；同時學校組織每年一次的優(yōu)秀導師和青年教師的評選活動，鼓勵“導師制”工作長期、有序開展下去。

3)建立科學合理的青年教師評價體系，增強青年教師的自我認同感。為了提高教學質量、提升人才培養(yǎng)層次，目前，很多高校都實行教師評價機制，這種評價機制不應該成為教師遇到的挑戰(zhàn)和束縛，“教學評價不是排行評價，而應是發(fā)展性評價，為了每一個教師的成長的評價?！盵2]從實際情況來看，對教師的職業(yè)態(tài)度和教學能力提升起到了積極的作用。但從調查中也反映出一些問題，主要表現為：評教活動過于形式、評教過程過于主觀、評教結果處理欠妥、評價標準不夠合理，不合理的評價體系會挫傷青年教師的工作積極性和自我認可，影響其進行合理的長遠個體規(guī)劃。合理的教師評價體系需要考慮以下幾個因素：一是考慮必要的環(huán)境因素，比如目前高校招收的生源中有本科生、藝術生、三表等不同的類別，考評體系應把必要的環(huán)境、條件可能性因素納入評價體系制定中，從而實現教師評教結果的客觀、公正、合理；二是制定教師評價體系中的內容要多元化，將教學態(tài)度和教學互動以及教學效果等內容作為核心，在教師“學識、教學、業(yè)績”等基礎性指標之上，突出強調考評中教師個性的發(fā)展性評價；三是對評價結果的使用方式，毫無疑問考評的作用不是懲罰，而是客觀求真并以此為依據促使教師的個體成長和進步，公開公示是能起到公開的作用但卻給青年教師帶來極大的壓力和負擔，應以教學主管領導個體性滲透和談話為主，從而提高青年教師的快速成長和進步。

4)改善科研條件，完善科研機制，提高青年教師的科研能力?！敖處熗渡斫逃虒W研究是發(fā)展教學能力的關鍵”[3]。教學研究能力和水平是決定青年教師教學能力的關鍵，當然,高校青年教師科研能力的成長有一個基本過程，在這個過程中能夠迅速成長的并不多，在此次調查中青年教師普遍感覺到教學任務過重、科研能力不足、科研項目申請困難等問題十分突出。由于目前很多高校對青年教

師的工作任務量都有基本要求，很多青年教師由于剛剛走上教學崗位，教學工作任務和備課時間占據了絕大多數，缺少開展科研工作的時間和精力，由于職稱低、前期成果少，所以在申請課題尤其是省級課題方面存在一定困難，當然這需要一個轉變的過程，因此,需要營造良好的科研環(huán)境，盡快提升青年教師的科研能力。一是借助“導師制”施行平臺，將青年教師融入校內相關專業(yè)的“項目科研團隊”，夯實科研基礎，在導師的指導下凝練科研方向；二是減輕青年教師教學任務，在校內建立比較科學的教學工作任務量要求，從而增多教師科研投入的時間和精力；三是加大校內關于青年教師科研項目的經費投入，建議設立校內“青年教師科研基金”，“不僅能保證青年教師有一定的經濟基礎去實踐科技創(chuàng)新的想法，培養(yǎng)他們進行獨立承擔課題和選擇科學問題的能力,也能借助優(yōu)勢學科帶動邊緣學科建設，形成一系列科技創(chuàng)新型人才梯隊……”[3]這樣的方式可以使青年教師有機會承擔一定的科研工作，通過科研經歷和科研成果增強科研工作的積極性和信心，為申報高級別的科研項目做好基礎準備工作；四是將科研工作納入校內激勵制度體系之內，雖然青年教師的科研能力不強，因此,不建議將科研工作納入考評體系，而是作為一種獎勵的形式出現，從而激發(fā)青年教師從事科研工作的積極性。

[1]鐘啟泉.教學研究的轉換及其課題[J].教育研究，2008(1):23-29.

[2]王憲平.課程改革與教師教學能力發(fā)展研究[M].上海：學林出版社，2009.

[3]周楊，石青.高校青年教師激勵機制探析——基于職業(yè)滿意度的調查[J].高校教育管理，2009(6)：54-57.

Developing countermeasure analysis of young teachers in universities with demand as the guidance-Based on an empirical research of demand for young teachers in universities in Heilongjiang province

SU Guang

(Dept.of Humanity and Social Sciences,Heilongjiang Institute of Technology,Harbin 150050,China)

Cinese government attaches great importance to the cultivation and development of young university teachers,who are an important force in the development of higher education in the future.The demand-oriented cultivation of young teachers in universities will be effective.In order to better understand the needs of young teachers in universities,a university selected in Heilongjiang province with the young teacher(under the age of 35 including 35).Analysis is made on the demand characteristics,development,and sense of belonging,and then proposed on salary,training mode,the scientific research ability,and the cultivation of the evaluation system.

young teachers in universities; demand survey demand characteristics; evaluation system; incentive mechanism

2014-03-28

黑龍江省教育廳人文社會科學2013年面上項目(12532306);黑龍江工程學院教育科學規(guī)劃課題(JG1220)

蘇 光(1976-)，男，副教授，博士研究生,研究方向：社會工作，社會行政.

G650

B

1671-4679(2014)03-0072-05

郝麗英]