國(guó)外工資集體協(xié)商制度實(shí)效研究文獻(xiàn)綜述

朱自良

(華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院社會(huì)保障研究所 上海市 200062)

工資集體談判制度最早出現(xiàn)在西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家，迄今已有200多年的歷史。工資集體談判制度在解決勞資糾紛、和諧勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮了重要作用。隨著工業(yè)社會(huì)的不斷發(fā)展，工資集體談判制度在發(fā)達(dá)國(guó)家得到進(jìn)一步的發(fā)展和完善，因而國(guó)外學(xué)者對(duì)工資集體談判制度研究范圍較為廣泛，主要包括工資集體談判制度的作用研究、工資集體談判制度的理論研究和工資集體談判制度的實(shí)效研究。

一、工資集體談判制度的作用研究

韋伯夫婦(Sidey Webb and Beatrice Webb)是“西方工會(huì)理論先驅(qū)”，其集體談判理論，是西方最早的有關(guān)集體談判理論的研究。韋伯夫婦在當(dāng)時(shí)英國(guó)工業(yè)化背景下，對(duì)集體談判制度的作用作了概括。他們認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)中，雇主和雇員的地位并不平等，這種不平等帶來(lái)了危險(xiǎn)的勞資關(guān)系沖突。因此他們強(qiáng)調(diào)建立一種經(jīng)濟(jì)體制或政治體制，以賦予雇員足夠的地位，來(lái)約束雇主的行為，改善勞資關(guān)系，緩和勞資沖突。韋伯夫婦認(rèn)為，集體談判是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要路徑，它可以增強(qiáng)雇員的談判能力，通過(guò)與雇主的協(xié)商，不僅可以提高效率，而且可以避免勞資沖突所帶來(lái)的社會(huì)損失。

二、工資集體談判理論的研究

十八世紀(jì)時(shí)，西方的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家也開(kāi)始關(guān)注工業(yè)社會(huì)中的勞資關(guān)系問(wèn)題，并注重對(duì)相關(guān)理論概念的研究。至二十世紀(jì)，工業(yè)社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展，有關(guān)工資集體談判制度的理論逐步繁榮起來(lái)，其中比較有代表性的學(xué)者是庇古(Arthur Cecil Pigou)、希克斯(John Richard Hicks)和梅伯瑞(Mabry Bevars Dupre)，他們的理論極大促進(jìn)了西方社會(huì)工資集體談判制度的發(fā)展。

(一)庇古的工資集體談判理論。庇古對(duì)工資集體談判制度理論的研究，主要集中于有關(guān)雇主雙方談判協(xié)議的達(dá)成上。他認(rèn)為，資方和勞方代表在進(jìn)行工資談判時(shí)，都有各自的上下限度，只有在特定的限度區(qū)間內(nèi)，工資集體談判協(xié)議才能達(dá)成，而勞方在談判中的上限是維持勞工的就業(yè)。庇古認(rèn)為，如果勞方提出的工資率超過(guò)了上限，就會(huì)使得勞工的就業(yè)利益受到損害。勞方的在談判中的下限，是采取罷工所帶來(lái)的工資損失，即當(dāng)資方愿意支付的工資率低于勞方罷工所帶來(lái)的損失時(shí)，雙方的集體談判協(xié)議就無(wú)法達(dá)成。與此相對(duì)應(yīng)的是資方的談判上下限度，資方的談判上限是勞方罷工所帶來(lái)的最大損失，如果勞方要求的工資率超過(guò)了該上限，則雙方協(xié)議亦無(wú)法達(dá)成。資方的談判下限是必須保證企業(yè)日常運(yùn)作所需要的勞動(dòng)力。只有在實(shí)際交涉區(qū)，即在資方的下限和勞方的上限之間，集體談判的協(xié)議才有可能達(dá)成。

工資集體談判理論是在個(gè)體工資談判理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯·多布(Maurice Herbert Dobb)、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普(J.T.Dunlop)、N·W·張伯倫(N.W.Chamberlain)、厄爾曼(L.Ulman)和A·李斯(Albert Rees)等學(xué)者對(duì)此有深入的研究。

(二)希克斯等經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資談判理論。希克斯認(rèn)為，集體談判活動(dòng)有效減少了工人內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)，并逐步減輕勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的沖擊，集體談判本身也有利于勞動(dòng)力賣方市場(chǎng)的逐步形成。同時(shí)，集體談判工資理論還給出了工會(huì)用作集體談判的四條途徑：限制勞動(dòng)力資源供給、增加勞動(dòng)者的工資訴求、改善勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求曲線和弱化勞動(dòng)力買方市場(chǎng)。

另外，希克斯還對(duì)集體談判過(guò)程進(jìn)行過(guò)描述：在勞資雙方談判過(guò)程中，各自行為軌跡會(huì)發(fā)生變化，雇主可能隨著時(shí)間推移而逐步接受工會(huì)提出的高工資率，因?yàn)橄啾乳L(zhǎng)期勞動(dòng)力供給不足所帶來(lái)的損失，高工資率是可以接受的。工會(huì)可能隨著時(shí)間的推移會(huì)逐步接受低工資率，因?yàn)殚L(zhǎng)期罷工帶來(lái)的損失并非其所求，因此罷工雖在持續(xù)，但工會(huì)在談判中強(qiáng)硬的姿態(tài)會(huì)發(fā)生緩慢改變。?？怂惯€談到，雖然工會(huì)在談判中的強(qiáng)硬姿態(tài)會(huì)逐漸改變，但是在談判初期，工會(huì)會(huì)相當(dāng)固執(zhí)地堅(jiān)定自己的工資訴求。而勞資雙方的行為變化，才使得集體談判成功成為其可能。

(三)梅伯瑞的集體談判理論。梅伯瑞在描述集體談判過(guò)程時(shí)，用到了契約領(lǐng)域模型。他認(rèn)為，勞資雙方進(jìn)行集體談判時(shí)，各方都有自己最終可接受的談判條件，并且都不愿意將談判條件告訴對(duì)方。隨著談判過(guò)程的向前推進(jìn)，雙方都試圖使對(duì)方改變最初的談判條件。談判過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)三種契約狀態(tài)，即負(fù)契約狀態(tài)、正契約狀態(tài)和點(diǎn)契約狀態(tài)。如圖1所示：

圖1 梅伯瑞的契約領(lǐng)域模型

UI表示集體談判開(kāi)始時(shí)工會(huì)的談判條件，UR表示集體協(xié)議達(dá)成時(shí)工會(huì)的談判條件；MI表示集體談判開(kāi)始時(shí)雇主的談判條件，MR表示在集體談判達(dá)成時(shí)雇主的談判條件。當(dāng)UR>MR時(shí)，表示工會(huì)達(dá)成協(xié)議時(shí)所愿意的條件大于雇主達(dá)成協(xié)議時(shí)所愿意的條件，此時(shí)的狀態(tài)被稱為負(fù)契約狀態(tài)，在這種情況下，工會(huì)和雇主雙方無(wú)法達(dá)成一致的談判意見(jiàn)。當(dāng)UR

三、工資集體談判制度的實(shí)效研究

國(guó)外學(xué)者在對(duì)工資集體談判理論進(jìn)行研究之同時(shí)，也對(duì)工資集體談判的實(shí)效進(jìn)行了研究，其研究主要集中在以下幾個(gè)方面。

(一)工資集體談判制度的工資收入效應(yīng)。在對(duì)工資集體談判制度的工資收入效應(yīng)研究上，弗里曼·理查德(Freeman Richard.B.)、布蘭查德(Blanchard Olivier)和卡恩(Kahn)等是代表人物。弗里曼和麥道夫(James.L.Medoff)對(duì)美國(guó)的工資集體談判制度進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，相比沒(méi)有參與工會(huì)的勞動(dòng)者，參與工會(huì)的勞動(dòng)者能夠獲得更高的工資收入，高至10%到20%左右。羅伯森(Robson.P.)、戴克斯(Dex.S.)和威爾金森(Wilkinson.F.)等學(xué)者收集了英國(guó)、德國(guó)、盧森堡、美國(guó)的兼職雇員和女性雇員的收入數(shù)據(jù)，并進(jìn)行了面板分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資集體談判和最低工資極大地保障了低收入人群的工資收入水平。弗拉納根(Flanagan Mark.J.)和哈蒙曼(Felix Hammermann)在研究中指出，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，低收入群體話語(yǔ)權(quán)微弱，亦缺乏能力改善自己的收入狀況，但弱勢(shì)雇員所在的工會(huì)卻可以有效地改善這種局面，因?yàn)楣?huì)在與雇主進(jìn)行談判的過(guò)程中，可以依靠集體力量表達(dá)雇員的收入訴求，這種訴求對(duì)提升低收入群體的收入有積極的意義。

(二)工資集體談判制度對(duì)用人單位的影響。Hübler.O.和Jirjahn.U.利用德國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)對(duì)工資集體協(xié)商制度進(jìn)行了研究，通過(guò)對(duì)工資集體談判模型的分析，他們發(fā)現(xiàn)，相比那些沒(méi)有被工資集體談判制度覆蓋的企業(yè)，受到工資集體談判制度覆蓋的企業(yè)工會(huì)有效減少“尋租”活動(dòng)，同時(shí)，工會(huì)亦會(huì)著力提升雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，進(jìn)而為用人單位帶來(lái)更多的產(chǎn)品和勞務(wù)收益。

(三)工資集體談判制度的就業(yè)效應(yīng)。在勞動(dòng)者就業(yè)方面，外國(guó)學(xué)者的研究無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)。布蘭查德和沃爾夫斯(Justin Wolfers)對(duì)OECD國(guó)家將近40年的就業(yè)、失業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資集體談判制度較為完善的國(guó)家在應(yīng)對(duì)各種不利因素沖擊時(shí)，所受到的影響更小，而且，相比工資集體談判制度不完善的國(guó)家，工資集體談判制度完善的國(guó)家有著更低的失業(yè)率。

羅伯特·E·霍爾(Hall Robert.E.)利用Mortensen-Pissarides模型對(duì)工資集體談判制度的就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在工資集體談判過(guò)程中，相比于因無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)而終止工資集體談判，雇主和雇員更傾向于推遲談判。談判的結(jié)果取決于延遲談判給各方帶來(lái)的相對(duì)成本和收益，而不是非理性的談判威脅，因此他認(rèn)為，工資集體談判對(duì)失業(yè)的影響是有限的。另外一些學(xué)者的研究也支持了這一觀點(diǎn)，麥迪克(MaCurdy Thomas.E.)和蓬科沃(John Pencavel)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)中的失業(yè)率受到工資集體談判制度影響并不顯著。

阿森菲爾特(Orley Ashenfelter) 和布朗(Brown James.N.)通過(guò)對(duì)就業(yè)合同的效率測(cè)試，發(fā)現(xiàn)(合同)就業(yè)的主要決定因素是工人所創(chuàng)造的邊際產(chǎn)品收益和其替代工資。當(dāng)勞資雙方就工資達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，他們極為反感、甚至拒絕一個(gè)強(qiáng)勢(shì)價(jià)格領(lǐng)導(dǎo)者的約束。這里所說(shuō)的強(qiáng)勢(shì)價(jià)格領(lǐng)導(dǎo)者，主要指的是代表勞方利益的工會(huì)。因此，阿森菲爾特和布朗認(rèn)為，合同工資和替代工資決定了就業(yè)(率)，談判工資對(duì)就業(yè)的影響呈現(xiàn)為“弱效率”。

(四)工資集體談判制度的社會(huì)公平性效應(yīng)。溫德姆勒(John.P.Windmuller)認(rèn)為，工業(yè)時(shí)代工資集體談判制度繁榮發(fā)展原因之一，是被公平公正地引入了勞動(dòng)力市場(chǎng)中，工資集體談判制度的繁榮發(fā)展，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的公平公正，使各層級(jí)的勞動(dòng)者可以盡可能以公平公正的方式分享社會(huì)財(cái)富。

羅森(Rowthorn Robert.E.)考察了17個(gè)OECD國(guó)家1973年以來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)，他發(fā)現(xiàn)，集體談判程度高的國(guó)家(在社會(huì)公平方面)表現(xiàn)良好，集體談判能保證整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)較高的就業(yè)率和匹配的工資率，工資集體談判制度能改善勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平等和不公平。

(五)工資集體談判制度的宏觀經(jīng)濟(jì)效應(yīng)?？犯ニ?Calmfors Lars)和德瑞弗林(John Driffill)將發(fā)達(dá)國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)與工資集體談判制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究，試圖找到工資集體談判制度如何對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響。他發(fā)現(xiàn)，相比于工資集體談判程度不高的國(guó)家，工資集體談判程度高的國(guó)家(如奧地利和北歐)以及將工資集體協(xié)商水平定位于企業(yè)層次上的國(guó)家(如日本、瑞士和美國(guó))，在宏觀經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)上往往更好。

馬丁·魏茨曼(MartinL Weitzman)認(rèn)為，資本主義社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中之所以會(huì)出現(xiàn)周期性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，其原因之一是由財(cái)富分配問(wèn)題產(chǎn)生的。財(cái)富在雇主和雇員之間分配的失衡，會(huì)使得整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)需求失衡，進(jìn)而產(chǎn)生資本主義社會(huì)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。他認(rèn)為，資本主義社會(huì)目前的工資分配制度，并沒(méi)有使雇員分享更多的價(jià)值創(chuàng)造成果，而要使經(jīng)濟(jì)運(yùn)行更加平穩(wěn)，就必須對(duì)雇主雇員工資分配體系進(jìn)行改革，而使雇員工資隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入的變化而變化，這一機(jī)制正需要工資集體協(xié)商來(lái)作為保障。

四、國(guó)外工資集體談判研究理論對(duì)我國(guó)的啟示

通過(guò)對(duì)國(guó)外工資集體談判制度實(shí)效研究的梳理，我們可以看到，外國(guó)學(xué)者對(duì)工資集體談判制度實(shí)效的研究時(shí)間確實(shí)較長(zhǎng)，研究方法較為多樣，研究成果亦頗豐富。雖然相關(guān)研究是基于其特殊的工資集體談判環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、制度環(huán)境展開(kāi)的，但它們對(duì)我國(guó)工資集體協(xié)商制度建設(shè)仍有一定借鑒意義。我國(guó)未來(lái)工資集體協(xié)商制度的發(fā)展完善，離不開(kāi)健全的法制建設(shè)，只有堅(jiān)持培育多樣化的協(xié)商主體，創(chuàng)新工資集體協(xié)商模式，才能使工資集體協(xié)商制度真正發(fā)揮作用，才能使工資集體協(xié)商制度在保障勞動(dòng)者工資收入、維護(hù)社會(huì)公平公正、促進(jìn)勞動(dòng)者充分就業(yè)、提升社會(huì)生產(chǎn)效率方面發(fā)揮更大的作用。

[1]約翰·P·溫德姆勒.何平譯.工業(yè)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的集體談判[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)出版社，1994.

[2] 亞瑟·賽斯?fàn)枴け庸?金鏑譯.福利經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京市：華夏出版社，2007.

[3] Sidey Webb, Beatrice Webb.Industrial democracy[M].London:Longmans,Green,1897.

[4]Flanagan M J, Hammermann F. What Explains Persistent Inflation Differentials Across Transition Economies?[M]. Washington D.C.:International Monetary Fund, 2007.

[5]Mabry B D. The Pure Theory of Bargaining [J]. Indus. & Lab. Rel. Rev., 1964, 18: 479.

[6] Freeman R B, Medoff J L. What do unions do[J]. Indus. & Lab. Rel. Rev., 1984, 38: 244.

[7]MaCurdy T E, Pencavel J H. Testing between competing models of wage and employment determination in unionized markets [J]. The Journal of Political Economy, 1986: S3-S39.

[8] Brown J N, Ashenfelter O. Testing the efficiency of employment contracts [J]. The Journal of Political Economy, 1986: S40-S87.

[9]Calmfors L, Driffill J. Centralization of wage bargaining and macroeconomic performance [J]. 1987.

[10]Rowthorn R E. Centralisation, employment and wage dispersion [J]. Economic Journal, 1992, 102(412): 506-23.

[11]Robson P, Dex S, Wilkinson F, et al. Low pay, labour market institutions, gender and part-time work: Cross-national comparisons [J]. European Journal of Industrial Relations, 1999, 5(2): 187-207.

[12]Blanchard, Wolfers. The role of shocks and institutions in the rise of European unemployment [J].Economic Journal.2000 (110):1-33.

[13]Hübler O, Jirjahn U. Works councils and collective bargaining in Germany: the impact on productivity and wages [J]. Scottish Journal of Political Economy, 2003, 50(4): 471-491.

[14]Hall R E, Milgrom P R. The limited influence of unemployment on the wage bargain[R]. National Bureau of Economic Research, 2005.