我國(guó)社會(huì)組織發(fā)展中的人才困境及對(duì)策研究

沙俐

摘要：改革開放以來，社會(huì)組織的發(fā)展已經(jīng)成為我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中引人注目的潮流。社會(huì)組織在推進(jìn)基層社會(huì)治理、提供社會(huì)服務(wù)等方面起到了積極的作用。社會(huì)組織的進(jìn)一步發(fā)展與完善受到了組織人才供給不足、專業(yè)性缺失、流動(dòng)性高等問題的約束。為應(yīng)對(duì)人才困境，必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制、提升行業(yè)準(zhǔn)入門檻，才能保障社會(huì)組織的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會(huì)組織；人員；困境；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—3198（2014）16—0077—01

改革開放以來，社會(huì)組織的發(fā)展已成為我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中引人注目的潮流，但是，社會(huì)組織的發(fā)展同樣也遭遇了瓶頸，主要表現(xiàn)為社會(huì)組織生存能力不足、資源獲取能力缺乏等。本文認(rèn)為，社會(huì)組織的能力源于組織專業(yè)人才的能力。社會(huì)組織目前面臨著人才問題，組織內(nèi)部的人員素質(zhì)直接決定了組織的服務(wù)能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織人員的活力也直接關(guān)乎到社會(huì)組織的活力。因而，本文主要圍繞社會(huì)組織在人才管理方面所面臨的問題展開，想要探討的是，當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織面臨著哪些人才管理問題，其背后原因?yàn)楹危⑻岢鰧?duì)策及建議。

1我國(guó)社會(huì)組織基本情況

社會(huì)組織又稱“民間組織”、“非政府組織”，是會(huì)員制組織，泛指那些在社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中由各個(gè)不同社會(huì)階層的公民自發(fā)成立的，具有非營(yíng)利性、非政府性和社會(huì)性特征的各種組織形式及其網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。在我國(guó)，社會(huì)組織包含了社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)及民辦非企業(yè)三類，本文所討論的社會(huì)組織主要意指社會(huì)團(tuán)體。據(jù)民政部2013年發(fā)布的《社會(huì)服務(wù)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示：截至2013年底，全國(guó)共有社會(huì)團(tuán)體28.9萬個(gè)，比上年增長(zhǎng)6.6%。

改革開放以來，我國(guó)社會(huì)組織在新的社會(huì)治理模式中扮演著越發(fā)重要的角色，而隨著社會(huì)組織的不斷發(fā)展及壯大，社會(huì)組織在涌現(xiàn)過程中也出現(xiàn)了一些問題。在十八屆三種全會(huì)上提出“激發(fā)社會(huì)組織活力”的要求，也正是對(duì)社會(huì)組織活力不足這一問題的最為直接的回應(yīng)?；盍Σ蛔愕脑蚨喾N多樣，主要是由其在發(fā)展過程中呈現(xiàn)出來的諸多問題而引發(fā)的，包括差強(qiáng)人意的服務(wù)能力、較差的競(jìng)爭(zhēng)力、缺乏一定的自主性及創(chuàng)新力等。

2我國(guó)社會(huì)組織在人員管理方面所面臨的問題

2.1組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理

目前，我國(guó)社會(huì)組織的人力資源構(gòu)成一般有以下幾部分：董事會(huì)（或稱理事會(huì)）、機(jī)構(gòu)主任、主任助理、一線社工、實(shí)習(xí)生及志愿者等。其中，董事會(huì)往往是由高校教授、在其他官辦社會(huì)組織或行政部門任職的負(fù)責(zé)人兼任，定期對(duì)社會(huì)組織的發(fā)展起督導(dǎo)作用。機(jī)構(gòu)主任或秘書長(zhǎng)則是主要負(fù)責(zé)社會(huì)組織日常工作的人員，負(fù)責(zé)執(zhí)行決定、開展并協(xié)調(diào)工作及人員的招聘等。一線社工是社會(huì)組織的中流砥柱，并由具備專業(yè)知識(shí)背景的人員向服務(wù)對(duì)象定期開展服務(wù)。實(shí)習(xí)生和志愿者是社會(huì)組織的新鮮血液，且以?？萍氨究圃盒Ｔ谛Ｉ鸀橹鳌?/p>

上述人員構(gòu)成存在一個(gè)問題，即社會(huì)組織內(nèi)部人員在文化素質(zhì)方面存在較大差距。據(jù)民政部民間組織服務(wù)中心的數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)約有60%的專職人員只具備大專以下學(xué)歷。社會(huì)組織的一線社工都擁有專業(yè)背景，但學(xué)歷層次差距大、人員素質(zhì)層次不齊是一大問題。一方面社會(huì)組織人員缺口大，而另一方面社會(huì)專業(yè)本身又強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)性，兩相結(jié)合便吸引了大批實(shí)習(xí)生。一些社會(huì)組織為了降低人員薪酬的開銷，往往在低薪或無償使用實(shí)習(xí)生的同時(shí)又安排他們從事正式員工的工作。如果說實(shí)習(xí)生是低門檻進(jìn)入的話，志愿者則更是零門檻，只要懷著一顆“奉獻(xiàn)”的心即可，做一些無關(guān)緊要的事務(wù)。這不僅對(duì)實(shí)習(xí)生及志愿者來說是一種勞動(dòng)剝削，同時(shí)也不利于組織發(fā)展。

2.2組織成員的流動(dòng)性問題

社會(huì)組織的人員流失問題嚴(yán)重，也是當(dāng)今社會(huì)的普遍共識(shí)。一方面，社會(huì)組織提倡公益性，往往采用較為松散的工作管理方式。但也因此，由于缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣绞郊肮芾砟Ｊ?，?duì)員工缺乏應(yīng)有的考核、監(jiān)督及培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，長(zhǎng)年累月的工作，使員工處于或過于松散或過于剝削的狀態(tài)，不利于員工工作熱情及積極性的維持。而實(shí)習(xí)生及志愿者的流動(dòng)性則更強(qiáng)，往往走了一批又來一批。過高的人員流動(dòng)性對(duì)于組織的發(fā)展并不是一件好事。

另一方面，一線社工的工資福利待遇低下已成了社會(huì)及學(xué)界的普遍共識(shí)，而也是制約組織人員留人的一大現(xiàn)實(shí)因素。據(jù)2010年《中國(guó)公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調(diào)研報(bào)告》稱，約有90%的非政府組織從業(yè)者的收入在5000元以下，2000-3000元的最為集中，約18.4%是無固定收入或在1000元以下。社工本身從事的是助人工作，為社會(huì)弱勢(shì)群體提供各種服務(wù)，現(xiàn)實(shí)情況是，缺乏統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、短期內(nèi)缺乏明顯的社會(huì)回報(bào)率，均使得他們?cè)谑杖敕矫娉闪恕叭鮿?shì)群體”。

2.3組織成員的專業(yè)性問題

與政府、企業(yè)相比，社會(huì)組織在人員甄選方面存在不同。目前絕大多數(shù)社會(huì)組織缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人員招聘機(jī)制，甄選過程不嚴(yán)謹(jǐn)、“廣撒網(wǎng)”式的人員招錄會(huì)帶來不良后果。一方面，因人員數(shù)量龐大而質(zhì)量不夠硬的局面往往造成了冗員現(xiàn)狀，致使人員管理困難加大。另一方面，人才招錄的隨意性、人員入職動(dòng)機(jī)的不確定性，也直接導(dǎo)致了人員工作的積極性及組織歸屬感不足。對(duì)大部分具有專業(yè)背景的社工來說，進(jìn)入社會(huì)組織似乎是最后的選擇，并用來作為以后進(jìn)入更好工作單位的一種過渡。

在招錄過程中，這種低標(biāo)準(zhǔn)的甄選過程也有其自身原因。工資待遇和福利低下，社會(huì)組織往往很難留住全職的高素質(zhì)人才，但人員缺口大又是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，于是社會(huì)組織只能通過降低招錄標(biāo)準(zhǔn)及門檻，來招錄有志于社會(huì)組

織工作的人員，從而在一定程度上造成了組織人員的專業(yè)性問題。

3應(yīng)對(duì)社會(huì)組織發(fā)展專業(yè)人才困境的對(duì)策及建議

社會(huì)組織發(fā)展人才困境的解決，主要在于建立完善的激勵(lì)機(jī)制，提升社會(huì)工作的待遇與能力，同時(shí)不斷優(yōu)化社會(huì)工作者的成員結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)能力，規(guī)范行業(yè)薪酬水平，提升社會(huì)組織行業(yè)的吸引力，引導(dǎo)更多的專業(yè)社會(huì)工作人才進(jìn)入社會(huì)組織。

3.1增加社會(huì)組織收入，提升社工待遇

人們都認(rèn)為公益性組織應(yīng)不求回報(bào)，低薪也可。而事實(shí)上根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的任何需求都須建立在物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，低薪、低福利往往是造成社工積極性不高的一大主要原因。但是錢從哪里來還是一個(gè)十分重要的問題，唯有增強(qiáng)社會(huì)組織的自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，從“政府補(bǔ)貼式”發(fā)展逐步轉(zhuǎn)向“自我創(chuàng)收式”發(fā)展，才能有效提升社工的工資福利待遇。

應(yīng)加大政府購(gòu)買力度，并有效全面覆蓋各大基本公共服務(wù)領(lǐng)域。同時(shí)對(duì)于非基本公共服務(wù)領(lǐng)域的，可通過委托、承包及采購(gòu)等形式交由社會(huì)力量承擔(dān)。購(gòu)買機(jī)制應(yīng)符合公開、公平、公正原則，建立健全政府向社會(huì)組織購(gòu)買服務(wù)的規(guī)范化機(jī)制。唯有從項(xiàng)目申報(bào)、預(yù)算編報(bào)、組織采購(gòu)、項(xiàng)目管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)入手，采用公開招標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)性談判、邀請(qǐng)招標(biāo)等方式，才能有效規(guī)避轉(zhuǎn)包行為，并確保服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效果，促進(jìn)社會(huì)組織更好的完善自身并提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2建立完善的人員甄選機(jī)制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

社會(huì)組織因其志愿性、公益性、非營(yíng)利性等特征，在對(duì)人員的選拔上，除了考察專業(yè)知識(shí)及素養(yǎng)以外，還應(yīng)側(cè)重于人員的擇崗動(dòng)機(jī)、志愿精神及利他主義精神。適時(shí)地提升崗位門檻，也會(huì)對(duì)增強(qiáng)人員組織歸屬感有所助益。同時(shí)，社會(huì)組織應(yīng)多與高等院校的社會(huì)工作專業(yè)學(xué)生聯(lián)系，并建立長(zhǎng)期合作。在打響組織名氣的同時(shí)，也能夠?yàn)樯鐣?huì)組織及時(shí)補(bǔ)充高素質(zhì)人才。另外，規(guī)范社會(huì)組織的人事管理工作也已然重要，社會(huì)組織應(yīng)依照2013年7月1日起正式實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，更好地規(guī)范自身的依法用工問題，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，并提升社會(huì)組織人事管理的科學(xué)化水平。

3.3規(guī)范績(jī)效考核辦法，增加培訓(xùn)及激勵(lì)

績(jī)效考核是對(duì)員工工作的一種最為直接的控制，好的績(jī)效考核機(jī)制，能對(duì)好的員工予以肯定，并使其在包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升空間的提升等方面得到實(shí)惠，從而達(dá)到激勵(lì)員工、提升員工工作積極性的目的。社會(huì)組織雖不同于企業(yè)，但在績(jī)效考核機(jī)制的制定及實(shí)時(shí)等方面仍可進(jìn)行適當(dāng)效仿，從而制定出適應(yīng)于社會(huì)組織自身的具有較高信度及效度的考核機(jī)制。

另一方面，組織培訓(xùn)也十分重要。當(dāng)前，針對(duì)我國(guó)社會(huì)組織活力不足、治理能力不理想的問題，民政部民間組織服務(wù)中心開展了2014年度社會(huì)組織培訓(xùn)活動(dòng)。然而從活動(dòng)開展實(shí)施的對(duì)象來看，這一培訓(xùn)活動(dòng)的主要培訓(xùn)對(duì)象為全國(guó)性行業(yè)協(xié)會(huì)及商會(huì)副秘書長(zhǎng)以上負(fù)責(zé)人。可見，目前針對(duì)普通一線社工的培訓(xùn)還不是特別重視或仍不具規(guī)模。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)能夠?qū)ι绻ぎa(chǎn)生積極影響，并有效提升組織歸屬感。