制造業(yè)一線員工管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略

胡雨

摘 要：目前，在制造業(yè)員工構(gòu)成比例中占絕大多數(shù)的一線員工，大部分是文化程度不高的農(nóng)村外出打工人群。他們背井離鄉(xiāng)，缺乏人文關(guān)愛(ài)，且工作枯燥單一，工作壓力大，報(bào)酬低。當(dāng)前我國(guó)制造業(yè)面臨勞動(dòng)力成本上升、一線工人流失、勞動(dòng)力短缺等問(wèn)題。關(guān)注一線員工的需求，提高一線員工的管理水平，是制造企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。文章針對(duì)制造業(yè)一線員工管理中存在的問(wèn)題提出了改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)一線員工；管理問(wèn)題；改進(jìn)策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）23-0043-02

當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會(huì)，勞動(dòng)力逐漸開(kāi)始短缺，制造業(yè)也面臨勞動(dòng)力成本上升，年齡結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，一線工人流失等問(wèn)題。而我國(guó)大多制造企業(yè)對(duì)一線員工的管理缺乏策略，管理理念陳舊，導(dǎo)致一線員工的需求得不到重視。提高一線員工的管理水平，是制造企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

1 制造業(yè)一線員工的工作特點(diǎn)

制造業(yè)是目前我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，其中一線員工比例占了絕大多數(shù)。制造業(yè)是指對(duì)原材料（包括采掘業(yè)的產(chǎn)品以及農(nóng)產(chǎn)品等）進(jìn)行加工或再加工，以及對(duì)零部件進(jìn)行整裝和裝配工業(yè)的總稱。本文所講的制造業(yè)主要是指從事生產(chǎn)加工的勞動(dòng)密集型制造企業(yè)。而制造業(yè)一線員工是指除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任（或相當(dāng)于該級(jí)別的中層管理人員）之外的直接參與生產(chǎn)活動(dòng)操作的、創(chuàng)造產(chǎn)品的體力勞動(dòng)者。

制造業(yè)一線員工的工作一般包括流水線操作、拆卸、組裝以及包裝等車(chē)間里的基礎(chǔ)性作業(yè)，他們的工作一般有簡(jiǎn)單、重復(fù)、機(jī)械、替代性強(qiáng)的特點(diǎn)。

2 制造業(yè)一線員工的特點(diǎn)

從事制造業(yè)一線工作的人群一般是文化程度不高的農(nóng)村外出打工人群，他們通常是背井離鄉(xiāng)，缺乏人文關(guān)愛(ài)。平時(shí)工作多和機(jī)器打交道，容易出現(xiàn)緊張焦躁的情緒，再加上工資水平較低，工作壓力大，體力耗費(fèi)多，很多一線工人的生活狀態(tài)非常艱苦。目前隨著我國(guó)人口結(jié)構(gòu)的變化，80、90后成為這些制造業(yè)一線員工的主力軍。而處在這個(gè)年齡層的人群，由于受到我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、人民生活水平普遍提高、義務(wù)教育普及，信息傳播速度加快等因素的影響，他們有更高的生活和工作要求，有更強(qiáng)的自我意識(shí)，更講究生活和工作的平衡性。心理訴求得不到滿足，就會(huì)帶來(lái)更大的精神壓力。

3 制造業(yè)一線員工管理中存在的問(wèn)題

3.1 員工對(duì)工作條件，待遇的要求得不到滿足

眾所周知，中國(guó)的員工福利制度相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家還有很大的差距，但是員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)精神需求亟待解決，尤其是80，90后逐漸成為制造業(yè)一線員工的主力軍，使得一線員工的這些心理問(wèn)題尤為嚴(yán)重。制造業(yè)一線員工可能是企業(yè)人數(shù)最為龐大的群體，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的相對(duì)平均價(jià)值較小，所以工資水平在企業(yè)中處于最低層次。且我國(guó)制造業(yè)大多是在加工環(huán)節(jié)獲得微薄利潤(rùn)，降低勞動(dòng)力成本是企業(yè)獲利的關(guān)鍵，所以員工的工作條件和待遇難以得到提高。

3.2 企業(yè)的管理理念老化

企業(yè)對(duì)于一線員工的關(guān)注度低，通常過(guò)多的關(guān)注員工績(jī)效，大部分激勵(lì)機(jī)制一般也只停留在物質(zhì)層面。很多基層管理者往往把一線員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，一味強(qiáng)調(diào)管理與監(jiān)督，采用老舊的管理方式，漠視“以人為本”的管理理念。

近幾年，不斷出現(xiàn)的“技工荒”和“普工荒”顯示我國(guó)開(kāi)始進(jìn)入勞動(dòng)力短缺時(shí)代。據(jù)統(tǒng)計(jì)，與2000年相比，2010年中國(guó)20～29歲年輕勞動(dòng)力的規(guī)模已縮減了近15%。中國(guó)制造業(yè)面臨著勞動(dòng)力成本上升、一線工人流失、勞動(dòng)力短缺等問(wèn)題。所以關(guān)注一線工人生存問(wèn)題，轉(zhuǎn)換一線員工管理理念，讓一線工人在企業(yè)中幸福長(zhǎng)久工作是企業(yè)需要及時(shí)解決的問(wèn)題。

4 制造業(yè)一線員工管理策略的改進(jìn)

4.1 制造業(yè)的轉(zhuǎn)型

我國(guó)勞動(dòng)密集型制造企業(yè)一般通過(guò)嚴(yán)控成本在微利中險(xiǎn)中求勝，以富士康為例，富士康作為全球500強(qiáng)企業(yè)之一，只做代工，并沒(méi)有自己的品牌。富士康生產(chǎn)包括蘋(píng)果、戴爾、惠普等在內(nèi)的許多世界知名品牌的電子產(chǎn)品。但富士康只能通過(guò)收取代工費(fèi)獲得微利，而利潤(rùn)的絕大部分都被品牌商賺去了。例如，富士康生產(chǎn)一部蘋(píng)果iPhone手機(jī)，利潤(rùn)僅有3%。長(zhǎng)期以來(lái)，低成本與高效率一直是富士康獲取成功的法寶。其中壓低勞動(dòng)力成本也是富士康贏得利潤(rùn)的有效手段。中國(guó)制造業(yè)很多都與富士康相同，沒(méi)有自己的核心技術(shù)和品牌，只是在加工環(huán)節(jié)賺取微薄利潤(rùn)。改善一線員工的工作條件就是加大勞動(dòng)力成本，這對(duì)勞動(dòng)密集型的制造企業(yè)是很難做到的。所以要想從根本上改善制造業(yè)一線員工的管理，必須要使制造企業(yè)轉(zhuǎn)變盈利模式，創(chuàng)建自己的品牌，掌握核心技術(shù)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。增強(qiáng)企業(yè)的獲利能力，才能使企業(yè)有空間提高勞動(dòng)力成本，提高一線員工的工作條件和待遇。

4.2 工人助理的使用

在眾多的中國(guó)企業(yè)中，“海底撈”的人力資源管理一直備受人們的推崇，他們對(duì)一線服務(wù)人員的創(chuàng)新管理方式，使得員工的年度離職率保持在10%左右，遠(yuǎn)低于29.6%的中國(guó)餐飲行業(yè)員工的平均流動(dòng)率。其實(shí)總結(jié)“海底撈”的創(chuàng)新管理方法，他們對(duì)一線員工的人力投資很大，體現(xiàn)出很強(qiáng)的“以人為本”的管理理念。但制造業(yè)一線員工與服務(wù)業(yè)一線員工有著本質(zhì)上的不同。制造業(yè)一線員工一般人數(shù)眾多，與消費(fèi)者沒(méi)有直接的接觸，且我國(guó)勞動(dòng)密集型制造企業(yè)一般通過(guò)嚴(yán)控成本在微利中險(xiǎn)中求勝。這樣想讓制造企業(yè)主在一線員工身上投資巨大的人力資本可能性很小。所以“海底撈”給一線員工的經(jīng)濟(jì)條件，其他福利待遇等硬性的福利條件是很難應(yīng)用在制造業(yè)一線員工身上的。

但是，“海底撈”的一些人性化的軟性條件很有借鑒意義。舉例來(lái)說(shuō)，“海底撈”員工不僅有非常好的住宿條件，另外“海底撈”為他們?cè)O(shè)立了一個(gè)特殊的職位——宿舍長(zhǎng)，她們大都由40歲以上的女工來(lái)?yè)?dān)任。她們的唯一職責(zé)就是照顧好這些剛離家的年輕員工，阿姨每天會(huì)打掃員工的宿舍衛(wèi)生，照顧好宿舍成員的住。正是這些關(guān)心的細(xì)節(jié)給“海底撈”員工帶來(lái)了心理上的歸屬感，而這個(gè)特殊的職位給了我很大的啟示。

制造業(yè)一線員工，從心理上來(lái)說(shuō)是非常缺乏歸屬感的，得不到家人關(guān)心的他們以及賺錢(qián)養(yǎng)家糊口的壓力經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致情緒失落，工作效率低下。如果企業(yè)能夠增加一些專門(mén)服務(wù)于這些一線工人的特殊職位，在工作時(shí)關(guān)心照顧這些一線工人，理論上對(duì)于工人的工作效率的提高會(huì)起到一定效果。這種特殊職位我們初步定義為“工人助理”?！肮と酥怼钡墓ぷ髀氊?zé)就是服務(wù)制造業(yè)一線工人，給工作中的一線工人提供便利，滿足一線工人的需要。具體工作內(nèi)容包括：

①根據(jù)工人的需要準(zhǔn)備工人的工作餐。

②照顧在工作中身體不適的工人。

③了解工人的心理狀態(tài)，身體狀況。

④向企業(yè)及時(shí)反映工人的需求等。

“助理工人”是服務(wù)于工人的，代表工人的利益。企業(yè)必須要注意不要把“助理工人”當(dāng)作自己對(duì)工人監(jiān)督的有力工具，一定要讓工人逐漸直到充分信任“助理工人”才能發(fā)揮這個(gè)特殊職位的作用。只要將“助理工人”的雇傭成本控制在它所帶來(lái)的勞動(dòng)力效率提高而增加的收益里，這種策略才是有效的?！爸砉と恕辈粌H能解決一部分社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，也可以使企業(yè)更加人性化，使員工的工作幸福感增加?？梢詾槠髽I(yè)吸引優(yōu)秀的勞動(dòng)力，使勞動(dòng)效率進(jìn)一步提高，形成一個(gè)良性循環(huán)。

4.3 有效的人性化激勵(lì)機(jī)制

很多制造業(yè)都還是采用一般的激勵(lì)機(jī)制，最多的就是將工作效率與薪酬或獎(jiǎng)金掛鉤。但本質(zhì)上同樣的激勵(lì)手段可以通過(guò)更加人性化的方式表現(xiàn)，會(huì)得到更好的效果。比如，企業(yè)可以根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將不同員工的需求進(jìn)行分析，將獎(jiǎng)金變成不同的類(lèi)型：

①滿足生理需求，包括住宿環(huán)境改善，伙食改善，直接加薪等。

②滿足安全需求，包括各種類(lèi)型保險(xiǎn)購(gòu)買(mǎi)，基金債券，員工子女上學(xué)儲(chǔ)蓄賬戶等。

③滿足精神需求，包括旅游機(jī)會(huì)，音樂(lè)會(huì)門(mén)票等。

④滿足自我實(shí)現(xiàn)需求，培訓(xùn)課程，技能學(xué)習(xí)等。

一線員工可以根據(jù)自己需要來(lái)選擇自己想要的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的實(shí)際需求同績(jī)效掛鉤，提高一線員工的工作積極性同時(shí)，也讓一線員工感受到企業(yè)對(duì)自己需求的重視。

5 結(jié) 語(yǔ)

雖然制造業(yè)一線員工管理問(wèn)題的解決還需要長(zhǎng)期的實(shí)踐和努力，但是企業(yè)也必須盡可能做出一些積極地改革策略，讓員工的心理期望得到一定程度的滿足。不能一味降低勞動(dòng)力成本，固守老舊的管理理念，盡快轉(zhuǎn)變企業(yè)的盈利模式才是企業(yè)得以長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵所在，合理有效的員工激勵(lì)制度，讓員工看見(jiàn)希望，才是留住員工，提高一線制造工人工作幸福感的可靠保證?？傊?，在當(dāng)前的形勢(shì)下，制造企業(yè)必須根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，積極找到適合有效的一線員工的管理策略。

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