創(chuàng)業(yè)團隊成員選擇機制研究

曹祎遐

一、引 言

創(chuàng)新是推動人類進步的根本動力，創(chuàng)新的集中表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)，實踐證明，經(jīng)濟發(fā)展得益于活躍的創(chuàng)業(yè)活動。但是創(chuàng)業(yè)就像大浪淘沙，創(chuàng)業(yè)的結(jié)果常常是血本無歸，即便在美國，其成功率也不足三成。通過對創(chuàng)業(yè)活動的考察，Timmons(1979)首次指出團隊創(chuàng)業(yè)比個人創(chuàng)業(yè)更具優(yōu)勢，其原因是團隊成員個人特征異質(zhì)性發(fā)揮了1+1>2的互補優(yōu)勢，提升了創(chuàng)業(yè)績效[1]。

一方面，理論研究顯示，創(chuàng)業(yè)團隊成員的異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效正相關(guān)，團隊成員的個人特征存在一定差異。Vesper等(1997)指出，創(chuàng)業(yè)團隊成員有不同的人格特性、知識和技能，他們之間存在互補優(yōu)勢。另一方面，實踐中創(chuàng)業(yè)者傾向于從社交圈子中尋找與自己具有相似特征的個體作為團隊成員，選擇對象多是同事、同學或家庭成員。俞敏洪創(chuàng)業(yè)初期尋找創(chuàng)業(yè)伙伴時最先想到的便是昔日同學，他不遠萬里前往加拿大和美國說服徐小平和王強回國創(chuàng)業(yè)，這個鐵三角團隊造就了新東方今日的輝煌?；谌穗H型的團隊組建邏輯，注重情感和友誼，容易忽視個人特質(zhì)，導致團隊構(gòu)成趨同，影響創(chuàng)業(yè)績效[2]。因此，如何將理論運用于實踐，理性選擇團隊成員，組建結(jié)構(gòu)合理的創(chuàng)業(yè)團隊，對創(chuàng)業(yè)活動的成敗至關(guān)重要。

二、 創(chuàng)業(yè)團隊成員的異質(zhì)性

(一)創(chuàng)業(yè)團隊成員異質(zhì)性的內(nèi)涵

創(chuàng)業(yè)團隊成員異質(zhì)性是指成員們在專業(yè)背景、年齡、經(jīng)驗、認知模式等方面存在的差異。早期的團隊異質(zhì)性研究主要基于團隊成員人口統(tǒng)計學特征。隨著研究的深入，認知、性格和價值觀等深層次特征逐漸受到研究人員的關(guān)注。Jackson等人(2003)按異質(zhì)性測量的難易程度將團隊異質(zhì)性分為外部異質(zhì)性和內(nèi)部異質(zhì)性，外部異質(zhì)性是容易觀察和測量的個人特征異質(zhì)性，包括年齡、性別、教育水平等；內(nèi)部異質(zhì)性則是不易被觀察和測量的特征，是基于認知、價值觀、偏好、態(tài)度的不同而產(chǎn)生的成員間的差異。大量研究表明，團隊創(chuàng)業(yè)的成功率高于個人創(chuàng)業(yè)的成功率，其原因正是團隊成員的差異化為創(chuàng)業(yè)團隊帶來了多元化的技能、經(jīng)驗、社會網(wǎng)絡以及創(chuàng)業(yè)初期的社會資本和人力資源[3]。

(二)創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)成的異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的研究綜述

Hambrick(1984)最早從團隊異質(zhì)性角度對高管團隊成員的特征與公司績效之間的關(guān)系進行研究，開辟了團隊異質(zhì)性和企業(yè)績效關(guān)系研究的先河。此后，大量研究顯示，創(chuàng)業(yè)團隊成員的異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效確有影響[4]。Gartner(1985)指出，復雜的創(chuàng)業(yè)活動需要管理團隊具備多樣化的技能。Morley等(1996)研究了創(chuàng)業(yè)團隊成員的教育背景、工作經(jīng)驗和職能背景等要素與企業(yè)銷售增長率之間的關(guān)系，結(jié)果顯示，高層管理團隊職能背景和教育背景的異質(zhì)性與銷售增長率呈正相關(guān)關(guān)系[3]。Mello和Ruckes(2006)指出，異質(zhì)性團隊比同質(zhì)性團隊擁有更多的信息來源，如果信息能夠開誠布公地交流，則團隊會做出更優(yōu)決策[5]。Monica A.Zimmerman(2008)從職能背景、教育背景、年齡等異質(zhì)指數(shù)考察管理團隊構(gòu)成對企業(yè)績效的影響，結(jié)果顯示，首次公開發(fā)行股票時，高管團隊職能背景和教育背景的差異與公司籌資能力有顯著的正相關(guān)關(guān)系[6]。

創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)成的異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效能夠產(chǎn)生顯著影響的原因是：第一，根據(jù)Tajfel和Turner(1981、1986)提出的社會認同理論，個體對群體的認同是群體行為的基礎，個體對群體的意識會嚴重影響其知覺、態(tài)度和行為。個體一旦通過自我歸類將自己歸入某個群體，就會產(chǎn)生良性溝通和強凝聚力[7]。該理論為團隊成員異質(zhì)性的研究奠定了基礎。第二，根據(jù)認知過程理論，當情境線索無法與熟悉的認知基模匹配時，個體就會積極關(guān)注環(huán)境中的新信息，以期形成新的認知基模，這一過程會促進個體的學習和創(chuàng)新。成員間的差異性容易引發(fā)“意外”事件，當既有的認知基模無法解答時，就會激發(fā)成員認知的活躍過程，誘使成員關(guān)注新信息，進而實現(xiàn)知識學習與創(chuàng)造。因此，聚集不同風格的團隊成員可以產(chǎn)生多元化的綜合效益[8]。第三，社會資本是指個人在特定組織結(jié)構(gòu)中利用自己的特殊位置獲得利益的能力，個人能獲得的利益越高，他的社會資本就越高。根據(jù)社會資本理論，創(chuàng)業(yè)團隊成員異質(zhì)性能增加團隊的資源擁有量，推動企業(yè)成長[2]。

三、創(chuàng)業(yè)團隊成員的選擇模型

(一)創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)成的異質(zhì)性的類型及其對創(chuàng)業(yè)結(jié)果的影響

團隊構(gòu)成的異質(zhì)性的類型很多，不同異質(zhì)性類型對創(chuàng)業(yè)績效的影響不同。國內(nèi)學者石磊(2008)在回顧以往創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的文獻后指出，創(chuàng)業(yè)團隊成員的多元化大致可分為五個方面，即社會屬性多元化、信息多元化、價值觀多元化、認知多元化和職能背景多元化[8]。筆者在此基礎上將團隊成員的異質(zhì)性類型分為8個方面，并分別對這些異質(zhì)性類型及其影響進行分析。

1.技能與經(jīng)驗異質(zhì)性

創(chuàng)業(yè)活動是知識的積累、整合和商業(yè)化過程。團隊成員技能與經(jīng)驗的差異越大，技能和知識的互補性就越強。Eisenhardt等(1990)研究了新創(chuàng)企業(yè)的高層團隊后指出，技能差異大的創(chuàng)業(yè)團隊比起技能相近的團隊能更好地影響新創(chuàng)企業(yè)的績效。

2.職能背景異質(zhì)性

職能背景異質(zhì)化對創(chuàng)業(yè)活動的影響表現(xiàn)在：首先，職能背景差異大，成員間容易產(chǎn)生認知沖突，而這正是創(chuàng)新的源泉。其次，職能背景異質(zhì)化有助于提高團隊的知識轉(zhuǎn)化能力。Siegel等(1993)指出，創(chuàng)業(yè)團隊需要在職能上取得平衡，即需要一定程度的異質(zhì)性。

3.文化背景異質(zhì)性

在全球化背景下，來自不同文化的人們有機會共同創(chuàng)業(yè)。不同文化背景的成員具有不同的觀念、邏輯思維和處事原則，文化碰撞為創(chuàng)新提供了契機。

4.認知模式異質(zhì)性

認知模式異質(zhì)性是指團隊成員處理信息的差異性，它能提高群體決策的優(yōu)異性。Austin(1997)認為，由于認知架構(gòu)差異，團隊成員會對情境做出不同反應，產(chǎn)生不同的認知結(jié)果和處理方法，從而形成異質(zhì)性的綜合效益[3]。

5.資歷異質(zhì)性

資歷異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)活動的影響存在爭議。一些研究顯示，年資異質(zhì)性程度低的團隊有助于開放式討論和技術(shù)溝通。但更多的研究表明，年資多元化會對績效產(chǎn)生正面影響。

6.年齡異質(zhì)性

年齡相近會對創(chuàng)業(yè)活動產(chǎn)生正面影響。Zenger等(1989)的研究顯示，年齡相近的團隊成員溝通更順暢；成員的年齡相差大，則溝通頻度較低。

7.性別異質(zhì)性

性別相同的成員間產(chǎn)生摩擦和沖突的可能性較低。Alagna、Reddy和Collins(1982)的研究顯示，性別混合的團隊較易產(chǎn)生人際緊張和沖突。然而，在其他研究中只有少量證據(jù)表明性別異質(zhì)性會對團隊績效產(chǎn)生影響。

8.價值觀異質(zhì)性

價值觀異質(zhì)性是指成員在使命、目標和任務認知及承諾上的差異。價值觀異質(zhì)性會影響團隊成員間的互動，易引發(fā)戰(zhàn)略層面的價值觀沖突，涉及團隊目標、使命等重大問題，易產(chǎn)生內(nèi)耗，影響團隊發(fā)展。此外，價值觀趨同有助于培育公開討論和積極沖突的團隊文化[8]。

基于上述8種異質(zhì)性類型的梳理，筆者認為異質(zhì)性類型與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系中隱含著兩個規(guī)律：第一，團隊成員某些個人特征的高異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生正面影響，如技能、經(jīng)驗和職能背景異質(zhì)化等。相反，另一些個人特征的低異質(zhì)性(即同質(zhì)化)能夠提高創(chuàng)業(yè)績效，如價值觀和年資同質(zhì)化等。第二，不同異質(zhì)性類型對創(chuàng)業(yè)績效的影響程度各不相同，例如技能異質(zhì)化對創(chuàng)業(yè)績效的影響比較明顯；而性別異質(zhì)化對創(chuàng)業(yè)績效的影響不顯著。

(二)基于團隊構(gòu)成異質(zhì)性的創(chuàng)業(yè)團隊成員選擇模型

以往的學者主要針對某個或某些異質(zhì)性類型來研究異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系，但由于實證研究所選擇的行業(yè)、創(chuàng)業(yè)階段和變量組合的不同，研究結(jié)果存在差異，更有甚者得出了相反的結(jié)論。其結(jié)果是無法綜合考量所有的異質(zhì)化類型，研究結(jié)果無法運用于實踐，導致理論與實際脫軌。本文力圖從宏觀視角構(gòu)建一個能全景式地考量所有異質(zhì)化類型的模型，使創(chuàng)業(yè)者能夠從模型中了解各種異質(zhì)性類型對創(chuàng)業(yè)績效的影響及影響程度，作為創(chuàng)業(yè)團隊組建工作的參考。

本模型以二維坐標系為基礎，橫軸表示創(chuàng)業(yè)團隊成員個人特質(zhì)的異質(zhì)性程度，只選取正半軸，沿箭頭方向個人特質(zhì)由同質(zhì)化趨向異質(zhì)化；縱軸表示團隊構(gòu)成異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的貢獻度，只選取正半軸，沿箭頭方向貢獻度逐漸變大。 根據(jù)上文對8個異質(zhì)性類型的分析，筆者將這些異質(zhì)性類型放入坐標系中適當?shù)奈恢?如圖1所示)，團隊成員的選擇可以以異質(zhì)性類型在模型中的位置來作為判斷依據(jù)。以職能背景異質(zhì)性為例，職能背景的差異能夠為創(chuàng)業(yè)活動帶來技術(shù)、營銷和財務等多方面的資源；根據(jù)認知過程理論，團隊成員職能背景的差異容易帶來認知沖突，這會促使成員探索環(huán)境中的新信息，從而為創(chuàng)新提供可能；具有不同職能背景的團隊成員共同參與決策，能夠形成更優(yōu)的決策。綜上可知，職能背景的異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效正相關(guān)，且這種影響比較明顯。因此，職能背景放在坐標系的右上方。

圖1 創(chuàng)業(yè)團隊成員選擇模型

這一分析模型為創(chuàng)業(yè)者提供了兩點啟示：其一，在創(chuàng)業(yè)團隊組建初期，創(chuàng)業(yè)活動發(fā)起人可以根據(jù)本模型了解創(chuàng)業(yè)績效高的團隊，其成員的各種特質(zhì)的異質(zhì)性程度如何。例如，創(chuàng)業(yè)績效較好的團隊，其成員的技能和經(jīng)驗往往差異較大，而年齡和價值觀比較趨于一致。因此，在組建創(chuàng)業(yè)團隊時，團隊發(fā)起人就需要選擇具有不同技能和經(jīng)驗的個體加入，同時要盡量避免讓那些年齡差距懸殊或持有不同價值觀的人加入。其次，創(chuàng)業(yè)者可以從本模型中了解到每一種異質(zhì)性類型對創(chuàng)業(yè)績效的貢獻度，例如技能與經(jīng)驗異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)活動的影響較大，對創(chuàng)業(yè)績效的貢獻較大；相對而言，性別差異性對創(chuàng)業(yè)活動的影響并不明顯，其對創(chuàng)業(yè)績效的影響難以判定。在選擇團隊成員時，創(chuàng)業(yè)發(fā)起人應當集中精力，關(guān)注那些對創(chuàng)業(yè)績效影響較大的異質(zhì)性類型，而不是將每一種個人特質(zhì)都進行衡量和比對。在組建團隊的時候，創(chuàng)業(yè)者應盡量使團隊具有價值觀同質(zhì)、技能與經(jīng)驗異質(zhì)、職能背景異質(zhì)等，而不必花過多精力對年齡和性別等特質(zhì)進行權(quán)衡。

四、 對大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員選擇的若干建議

總體而言，大學生受過高等教育，掌握專業(yè)知識，思維活躍，創(chuàng)新意識強，這是其優(yōu)勢所在。然而，缺乏社會經(jīng)驗和行業(yè)背景、對市場把握能力弱、成員流動性大等劣勢也制約著大學生創(chuàng)業(yè)團隊的成長。團隊成員的異質(zhì)性能有效彌補成員間的差異，這對大學生創(chuàng)業(yè)團隊而言尤為重要。由于大學生群體的特殊性，大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員有兩大特點：其一，團隊成員年齡相近，團隊溝通障礙小，人際沖突較少。其二，團隊成員資歷相當，容易形成暢所欲言的溝通氛圍，有助于建立信任，促進知識共享。

筆者依據(jù)團隊成員選擇模型，對大學生創(chuàng)業(yè)團隊的組建提出以下建議：

第一， 關(guān)注對創(chuàng)業(yè)績效影響程度較大的異質(zhì)性類型。在眾多的異質(zhì)性類型中，價值觀、技能和職能背景等的異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)活動的影響程度較大，因此在選擇團隊成員時，應重點關(guān)注這些因素，而忽略對創(chuàng)業(yè)績效影響程度較低的因素。這樣才能以最小精力和成本找到最適合的團隊成員，使團隊構(gòu)成趨于合理，提高團隊組建的效率。

第二， 注重團隊成員價值觀的一致性。大學生創(chuàng)業(yè)過程常常伴隨著成員的流失，給團隊造成損失。而相似的價值觀能夠增強團隊成員的凝聚力，改善團隊成員流失問題。根據(jù)社會歸類理論，團隊成員通過自我歸類將自己劃入某一群體，從而對群體產(chǎn)生較強凝聚力。在自我歸類過程中，價值觀是重要的考量因素，如果成員價值觀相對一致，則能夠增加彼此信任，減少不必要沖突，把所有精力都放在創(chuàng)業(yè)上。

第三，創(chuàng)業(yè)團隊組建過程中應靈活運用相關(guān)理論。實踐中大學生創(chuàng)業(yè)團隊的組建多基于人際網(wǎng)絡，其優(yōu)點是互信度較高，溝通也較為順暢；但過于相似的技能和專業(yè)背景可能會使創(chuàng)業(yè)過程舉步維艱。而如果生搬硬套相關(guān)理論，在團隊組建之初就刻意追求所謂的團隊構(gòu)成異質(zhì)化，其結(jié)果可能是團隊成員缺乏彼此信任、相互溝通和形成共識的土壤，分歧和沖突不斷，創(chuàng)業(yè)活動同樣難以為繼。創(chuàng)業(yè)者應當靈活運用相關(guān)理論，在理論與實踐之間找尋平衡。可行的方法是選擇具有雙重專業(yè)背景的人員加入，使團隊技能多元化；在創(chuàng)業(yè)過程中有意識地培訓團隊成員，學習相關(guān)營銷、法律、財務和管理等知識；適當吸收有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人員加入團隊。