基于崗位績效的高校薪酬管理制度研究

陳彥

摘要：從目前高校薪酬管理來看，制定完善的薪酬管理制度，并將崗位績效融入到薪酬管理中，對(duì)提高高校薪酬管理的有效性和滿足高校薪酬管理要求具有重要作用。目前高校在薪酬管理中，不但要做到以崗定薪，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化各項(xiàng)管理機(jī)制的落實(shí)，通過加強(qiáng)崗位績效考核的方式，提高薪酬管理制度的完善性，使高校薪酬管理在實(shí)施過程中能夠結(jié)合崗位績效，體現(xiàn)薪酬管理的差異，使整個(gè)薪酬管理制度能夠體現(xiàn)出公平性和有效性。因此，我們應(yīng)立足高效薪酬管理制度實(shí)際，探討與崗位績效的薪酬管理完善措施。

關(guān)鍵詞：崗位績效 高校薪酬管理制度 研究

基于高效薪酬管理實(shí)際，薪酬管理制度制定和實(shí)施過程中，不但要按照崗位類別做到以崗定薪，體現(xiàn)出崗位差異和收入差異，同時(shí)還要強(qiáng)化各項(xiàng)管理機(jī)制的落實(shí)，具體包括細(xì)化薪酬決定機(jī)制、落實(shí)激勵(lì)約束機(jī)制、推進(jìn)評(píng)價(jià)退出機(jī)制，同時(shí)，通過加強(qiáng)崗位績效考核的方式，體現(xiàn)出薪酬管理的公平性以及薪酬管理的針對(duì)性，通過崗位績效考核的方式，使整個(gè)薪酬管理在全面性和有效性方面得到提高，滿足高校薪酬管理的實(shí)際需要。因此，掌握高校薪酬管理的特點(diǎn)，并根據(jù)薪酬管理的實(shí)際情況，采取針對(duì)性的完善措施，對(duì)高校薪酬管理工作的開展具有重要影響。

一、高校薪酬管理制度，應(yīng)做到以崗定薪

（一）劃分崗位類別

從目前高校薪酬管理來看，在薪酬管理制度中應(yīng)當(dāng)合理劃分崗位類別，做到以崗定薪。高校員工由于工作性質(zhì)不同，工作崗位不同，每個(gè)崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也存在必然的差異，以崗定薪不但能夠提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性，同時(shí)還能滿足薪酬管理工作的實(shí)際需要，使薪酬管理能夠體現(xiàn)出崗位的差異。由于高校在崗位類別上存在一定的區(qū)別，不但在崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和崗位的具體工作職責(zé)方面存在差異，在對(duì)應(yīng)的薪酬管理方面也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出差異。只有這樣才能滿足薪酬管理的要求使高校在薪酬管理中能夠按照薪酬管理的特點(diǎn)和要求，做到有針對(duì)性管理。高校的行政管理需要明確按勞分配的理念，需要根據(jù)高校員工工作崗位的具體情況，制定配套的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)當(dāng)符合崗位要求，體現(xiàn)出崗位的工作內(nèi)容，崗位的工作難度以及崗位的具體對(duì)應(yīng)情況，按照工作崗位的類別建立完善的薪酬管理體系，是目前高校薪酬管理面臨的主要問題，也是高校在薪酬管理制度中必須體現(xiàn)出的重要內(nèi)容[1]。結(jié)合高校薪酬管理實(shí)際，劃分崗位的類別，將崗位按照工作內(nèi)容和工作職責(zé)劃分成不同的類別，并對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，使崗位能夠與薪酬對(duì)應(yīng)起來，提高崗位的劃分準(zhǔn)確性，使崗位能夠形成薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系，提高薪酬管理的針對(duì)性。

（二）制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在高校薪酬管理制度的制定中，制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施薪酬管理的重要基礎(chǔ)，也是關(guān)系到薪酬管理能夠體現(xiàn)出公平性的重要基礎(chǔ)，不同的崗位因工作內(nèi)容不同，工作職責(zé)不同和工作的強(qiáng)度不同，在薪酬的標(biāo)準(zhǔn)方面必然存在差異。考慮到高校員工工作崗位類別多、崗位差異大的特點(diǎn)，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，按照薪酬的特點(diǎn)，薪酬體系的要求以及具體崗位的實(shí)際情況制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不但能夠提高薪酬管理的規(guī)范性，同時(shí)還能為薪酬管理提供必要的支持，使薪酬管理在實(shí)施過程中，能夠按照薪酬管理的要求和崗位的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬體系的建立，使高校的行政管理能夠有明確的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)備作為依托，提高薪酬管理的規(guī)范性，使薪酬制度能夠體現(xiàn)出崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能夠成為高校薪酬管理的重要參考。從這一點(diǎn)來看，建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是一種有效的薪酬管理手段，既能夠使薪酬體系得到固化，同時(shí)也能夠建立基礎(chǔ)的薪酬框架，使整個(gè)高校在薪酬管理中能夠具備規(guī)范化的手段，既能夠提高薪酬管理的全面性，同時(shí)也能夠滿足薪酬管理的要求，使薪酬管理制度在規(guī)范性、完善性方面達(dá)標(biāo)[1]。由此可見，建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是高校薪酬管理的重要手段，也是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，對(duì)薪酬管理的實(shí)施以及薪酬管理效果的提高具有重要影響，明確崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是做好薪酬管理體系構(gòu)建的第一步。

（二）體現(xiàn)崗位差異和收入差異

目前我國高校教師崗位主要分為教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型三種類型，其中教學(xué)型崗位是主要承擔(dān)公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)和教學(xué)研究工作的崗位;教學(xué)科研型崗位是同時(shí)承擔(dān)一般教學(xué)和科學(xué)研究工作的崗位;科研型崗位是主要承擔(dān)高水平科學(xué)研究工作的崗位，科研型崗位所承擔(dān)的科研任務(wù)要高于教學(xué)科研型崗位對(duì)科研任務(wù)的要求。因此在高校薪酬管理中，由于員工工作崗位不同，員工的工作內(nèi)容存在必然的差異，在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面，必須要體現(xiàn)出崗位差異和收入差異。既尊重了員工的工作崗位特點(diǎn)，同時(shí)也將不同的工作崗位，通過薪酬調(diào)整的方式予以區(qū)別，一方面能夠使高校的薪酬管理制度能夠更加完善，在薪酬管理制度的推進(jìn)上達(dá)到預(yù)期目標(biāo)[2]。另一方面，結(jié)合高校教師的分類特點(diǎn)體現(xiàn)崗位差異和收入差異，可以激發(fā)教師學(xué)習(xí)和工作積極性，使教師能夠不斷提升自己，更加安心的進(jìn)行教學(xué)與科研工作，提升工作效率和科研成果。因此，從高校薪酬管理的實(shí)施情況來看，在薪酬管理制度中遵守以崗定薪的原則，并體現(xiàn)出崗位的差異和收入差異，是高校薪酬管理成熟的表現(xiàn)，也是提高薪酬管理有效性和發(fā)揮薪酬管理優(yōu)勢(shì)的重要手段。

二、高校薪酬管理制度，應(yīng)強(qiáng)化各項(xiàng)管理機(jī)制落實(shí)

（一）細(xì)化薪酬決定機(jī)制

基于對(duì)高校薪酬管理制度的了解，在薪酬管理制度建立和完善過程中，強(qiáng)化各項(xiàng)管理機(jī)制的落實(shí)至關(guān)重要。其中，薪酬決定機(jī)制是高校薪酬管理制度的基石，也是推動(dòng)高校薪酬管理制度改革和完善的重要基礎(chǔ)。薪酬決定機(jī)制主要是指員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的劃分、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異以及員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異及來源。細(xì)化薪酬決定機(jī)制，能夠使高校薪酬管理制度在薪酬的來源方面更加明確，特別是在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)則。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建立和實(shí)施方面能夠有明確的理論基礎(chǔ)作為依托，使高校薪酬管理制度能夠在科學(xué)性和有效性方面得到提高，使高校薪酬管理能夠在薪酬的來源和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定方面得到細(xì)化。通過細(xì)化薪酬決定機(jī)制，使整個(gè)高校薪酬管理制度在公平性和有效性方面得到提升，使高校在薪酬管理制度的制定方面能夠得到員工的擁護(hù)，能夠讓員工了解薪酬的構(gòu)成方式以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定原因和制定基礎(chǔ)，進(jìn)而了解薪酬管理的特點(diǎn)，使薪酬制度在完善和落地實(shí)施過程中能夠滿足管理要求[3]。因此，細(xì)化薪酬決定機(jī)制，做到按勞分配，按勞取酬并明確薪酬管理的來源和上層建筑，對(duì)整個(gè)薪酬管理制度的完善和落地實(shí)施具有重要意義，同時(shí)，也是完善高校薪酬管理的重要措施和手段，明確這一點(diǎn)是做好高校薪酬管理的重要措施。

（二）落實(shí)激勵(lì)約束機(jī)制

在高校薪酬管理中，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和約束作用，是高校薪酬制度建立的出發(fā)點(diǎn)，也是提高高校薪酬管理制度作用的重要方式。高校薪酬管理制度在實(shí)施過程中，既要體現(xiàn)公平性原則，同時(shí)也要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束的功能，通過薪酬的激勵(lì)能夠使高校員工按照工作崗位工作職責(zé)的要求有效開展工作，并提高工作成效。通過薪酬約束的方式，使員工能夠按照高效的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，在完成基本工作的基礎(chǔ)上，提高履職能力。員工只有符合崗位要求，勝任崗位工作才能拿到崗位對(duì)應(yīng)的薪酬。如果員工的履職能力差，員工不能夠完成本職工作，那么員工的薪酬發(fā)放必然受到影響。通過這一方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束，能夠體現(xiàn)出薪酬管理的作用，能夠使高校薪酬管理制度在作用的發(fā)揮和薪酬管理制度的優(yōu)越性得到充分體現(xiàn)，為高校薪酬管理奠定良好的基礎(chǔ)，使高校在薪酬管理中能夠突出薪酬管理的特色，能夠通過激勵(lì)約束機(jī)制的落實(shí)，使整個(gè)薪酬管理制度的優(yōu)越性得到充分體現(xiàn)，對(duì)整個(gè)高校薪酬管理人員具有重要意義[4]。結(jié)合當(dāng)前高校薪酬管理的特點(diǎn)和薪酬管理的具體情況，做好激勵(lì)約束機(jī)制的落實(shí)，是高校薪酬管理的重要內(nèi)容，也是關(guān)系到高校薪酬管理工作實(shí)施效果的重要因素。明確這一點(diǎn)，并積極推進(jìn)激勵(lì)約束機(jī)制的落實(shí)和完善，是高校薪酬管理的重要內(nèi)容，也是高校薪酬管理制度實(shí)施的重要手段。

（三）推進(jìn)評(píng)價(jià)退出機(jī)制

高校在薪酬管理制度中，薪酬評(píng)價(jià)退出機(jī)制是重要的管理機(jī)制，在薪酬評(píng)價(jià)退出機(jī)制的實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)注重員工的貢獻(xiàn)度，員工的履職能力以及員工的工作成效。通過績效考核和工作效果評(píng)價(jià)的方式，能夠掌握員工的基本工作情況，能夠按照員工的實(shí)際工作類別匹配對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠獲得對(duì)等的薪資收入，對(duì)肯定員工的工作成績和提高薪酬發(fā)放的合理性具有重要意義。在考核評(píng)價(jià)中，如果員工在工作成績方面，無法滿足考核要求，經(jīng)多次考核依然存在履職能力差和不能勝任本職工作的問題，則需要對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。員工對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)隨著工作崗位的變化而變化，按照員工新的工作崗位匹配相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放對(duì)應(yīng)薪酬。通過這一方式，能夠提高高校薪酬管理制度的完善性和全面性，體現(xiàn)出以崗定薪的優(yōu)勢(shì)，使整個(gè)高校在薪酬發(fā)放過程中，能夠以員工的工作崗位為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在薪酬發(fā)放中通過評(píng)價(jià)退出機(jī)制的實(shí)施，使員工的薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免員工薪酬固化，無法發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。由此可見，評(píng)價(jià)退出機(jī)制的實(shí)施，對(duì)高校薪酬管理工作的開展具有重要影響，是提高高校薪酬管理工作有效性和薪酬管理制度完善性的重要手段，了解這一問題并做好評(píng)價(jià)退出機(jī)制的完善和落實(shí)，是高校目前薪酬管理制度的重要內(nèi)容。

三、高校薪酬管理制度，應(yīng)加強(qiáng)崗位績效考核

（一）按崗位制定績效考核細(xì)則

基于高校薪酬管理制度實(shí)際，要想提高薪酬管理的有效性，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位績效考核，結(jié)合高校薪酬管理的特點(diǎn)和實(shí)際需要，在績效考核中，應(yīng)當(dāng)按照崗位制定績效考核細(xì)則、績效考核的實(shí)施需要，體現(xiàn)出工作崗位的差異，需要與工作崗位緊密聯(lián)系，既要按照工作崗位的特點(diǎn)和工作崗位的實(shí)際需求，采取有針對(duì)性的考核，同時(shí)也要體現(xiàn)出不同工作崗位的內(nèi)容和工作崗位的內(nèi)涵，按照績效考核的要求，采取不同崗位不同考核內(nèi)容，以及不同崗位不同考核要求的方式推進(jìn)，績效考核制度的落實(shí)，使績效考核能夠成為高校薪酬管理制度的重要依靠和支撐，發(fā)揮績效考核的作用。通過制定詳細(xì)的績效考核細(xì)則，能夠?yàn)榭冃Э己说穆涞貙?shí)施奠定良好的基礎(chǔ)，使績效考核在實(shí)施中能夠依靠績效考核細(xì)則推進(jìn)績效考核工作，解決績效考核過程中存在的考核細(xì)則不完善，考核執(zhí)行過程中缺乏針對(duì)性，以及考核實(shí)施過程中手段和措施不全面的問題。通過細(xì)化績效考核細(xì)則，能夠保證績效考核工作在實(shí)施中具備突出的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，根據(jù)績效考核的要求和績效考核的內(nèi)容，采取有針對(duì)性的考核措施。

（二）強(qiáng)化績效考核目標(biāo)

基于績效考核的實(shí)際特點(diǎn)和績效考核的實(shí)施需要，在績效考核實(shí)施過程中，強(qiáng)化績效考核目標(biāo)，落實(shí)績效考核要求，并使整個(gè)績效考核能夠圍繞著考核目標(biāo)得以實(shí)施?？冃Э己四繕?biāo)的確定，不但要按照績效考核細(xì)則的特點(diǎn)進(jìn)行確定，同時(shí)還要根據(jù)績效考核的具體要求和績效考核的安排予以確定，使整個(gè)績效考核目標(biāo)能夠做到在科學(xué)性和完善性方面達(dá)標(biāo)，同時(shí)，在績效考核的整體性和績效考核的具體落地實(shí)操方面能夠滿足實(shí)操要求?？冃Э己四繕?biāo)的確定，既要反映出績效考核工作的實(shí)際特點(diǎn)和要求，同時(shí)也要保證績效考核目標(biāo)具有較強(qiáng)的代表性，按照績效考核的類型和特點(diǎn)予以制定?？冃Э己四繕?biāo)越完善，則整個(gè)績效考核工作的實(shí)施效果越理想，績效考核工作的目標(biāo)落實(shí)越有利。否則如果不能做好績效考核目標(biāo)的設(shè)定和強(qiáng)化，那么在績效考核工作實(shí)施過程中，所采取的績效考核手段和績效考核措施將無法體現(xiàn)出其針對(duì)性和優(yōu)越性。因此，強(qiáng)化績效考核目標(biāo)并提高績效考核的針對(duì)性，對(duì)績效考核工作的實(shí)施具有重要影響。

（三）提高績效考核的公平性

高校薪酬管理制度中，績效考核的實(shí)施必須要體現(xiàn)出公平性?？冃Э己说囊饬x在于對(duì)整個(gè)員工的工作履職能力、工作成效和奉獻(xiàn)程度進(jìn)行考核，檢驗(yàn)員工的工作成效是否達(dá)到工作崗位要求，是否能夠勝任本職工作，是否能夠按照工作要求取得相應(yīng)的工作成績?？冃Э己酸槍?duì)的不是單一的員工，而是整個(gè)高校的員工群體，雖然在員工的工作崗位方面存在差異，員工在具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則方面存在一定的差異，但是對(duì)于同一崗位的不同員工以及工作崗位職責(zé)相同的員工所采取的考核措施、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容必須是統(tǒng)一的，不能采取因人而異的方式。在具體考核實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的工作崗位情況和工作崗位要求，以及工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)等多種內(nèi)容進(jìn)行績效考核，使員工在績效考核中能夠體現(xiàn)出績效考核的作用和意義，并推動(dòng)績效考核工作的有效實(shí)施。因此，提高績效考核的公平性，既能夠體現(xiàn)出員工的成績和員工的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也能保證績效考核工作在實(shí)施的全面性方面得到提高，確?？冃Э己斯ぷ髟趯?shí)施的有效性方面得到全面提升。

四、結(jié)論

通過對(duì)高校薪酬管理制度的了解，高校目前在薪酬管理制度中不但要做到以崗定薪，細(xì)化薪酬管理制度，同時(shí)還要體現(xiàn)出員工薪酬的差異，并做好各項(xiàng)管理機(jī)制的落實(shí)和推進(jìn)，使高校在薪酬管理制度的全面性和有效性方面得到提高，同時(shí)，將高校的薪酬管理與績效考核融為一體，發(fā)揮績效考核的作用，使高校薪酬管理在實(shí)施過程中能夠具備突出的優(yōu)點(diǎn)，能夠在薪酬管理的實(shí)施過程中解決薪酬管理問題，使高校在薪酬管理制度的完善性、公平性和有效性方面得到提高，發(fā)揮薪酬管理制度的基礎(chǔ)作用，使薪酬管理制度成為指導(dǎo)高校薪酬管理工作有效進(jìn)行的重要手段。

參考文獻(xiàn)：

[1]游高端.基于崗位績效的高校薪酬管理制度分析[J].企業(yè)改革與管理，2020（05）：110-111.

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作者單位：上海健康醫(yī)學(xué)院