精神科護(hù)士崗位勝任特征模型的構(gòu)建

方華琴，葉小芳，李亞惠，徐繼美，徐衛(wèi)祖

(杭州市公安局安康醫(yī)院，浙江杭州 311113)

崗位勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類(lèi)人員中績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般的員工為基礎(chǔ)，尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式[1]。崗位勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是通過(guò)收集、分析和整合數(shù)據(jù)，建立能夠辨別績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的指標(biāo)體系構(gòu)架，并使這一過(guò)程具有較強(qiáng)的可操作性[2]。筆者根據(jù)方少華和方泓亮[3]提出的勝任特征模型構(gòu)建的方法，構(gòu)建精神科護(hù)士崗位勝任特征模型，旨在為精神科護(hù)理人員的招募、培訓(xùn)、考核提供依據(jù)。現(xiàn)報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 本研究以浙江省精神專(zhuān)科醫(yī)院精神科護(hù)士為調(diào)查總體。問(wèn)卷調(diào)查5家醫(yī)院65名護(hù)士定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，男7人，女58人；年齡23～53歲，平均(34.7±7.4)歲；護(hù)齡1～33年，平均(12.5±8.1)年。根據(jù)甄選素質(zhì)模型研究樣本數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)[3]，同時(shí)采取群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)推薦和專(zhuān)家討論的程序，選取優(yōu)秀組和普通組兩組精神專(zhuān)科護(hù)士各5人,獲取勝任特征數(shù)據(jù)。優(yōu)秀組均為女性；年齡28～37歲，平均(32.4±3.6)歲；護(hù)齡5～17年，平均(11.6±4.7)年。普通組男1人、女4人；年齡26～40歲，平均(33.2±5.8)歲；護(hù)齡2～20年，平均(12.2±6.9)年。調(diào)查19家醫(yī)院235名護(hù)士檢測(cè)過(guò)渡模型，男11人，女224人；年齡22～51歲，平均(34.7±7.4)歲；護(hù)齡2～31年，平均(12.5±8.1)年。聘請(qǐng)6位精神專(zhuān)科醫(yī)院專(zhuān)家對(duì)確定模型進(jìn)行表面效度檢測(cè)，男4人，女2人；年齡40～55歲，平均(45.0±6.1)歲；學(xué)歷均為本科；職稱(chēng)：主任醫(yī)師3人，副主任護(hù)師2人，副主任醫(yī)師1人；專(zhuān)家類(lèi)型：臨床醫(yī)療專(zhuān)家3人，護(hù)理管理專(zhuān)家2人，醫(yī)院行政管理兼醫(yī)療專(zhuān)家1人。

1.2 模型構(gòu)建方法

1.2.1 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 參考舒勤和朱京慈[4]提出的護(hù)士勝任模型、勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)[3]，結(jié)合精神科護(hù)士崗位工作實(shí)際，通過(guò)討論得出的精神科護(hù)士需具備的50項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，設(shè)計(jì)“你認(rèn)為優(yōu)秀的精神科護(hù)士有怎么樣的表現(xiàn)？”為題的調(diào)查表，同時(shí)設(shè)置自由答題區(qū)，可以填寫(xiě)被調(diào)查者認(rèn)為更重要的其他答案。對(duì)65名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，要求被調(diào)查者以打勾形式自由選擇和填寫(xiě)，當(dāng)場(chǎng)收回。發(fā)放調(diào)查表65份，收回有效調(diào)查表65份，有效回收率100%。采用頻次分析法對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將總頻次大于50%的前5個(gè)選項(xiàng)作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.2 構(gòu)建模型

1.2.2.1 獲取勝任特征數(shù)據(jù) 參照目前公認(rèn)且有效的戴維·麥克利來(lái)結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)法提出來(lái)的行為事件訪(fǎng)談法(behavioral event interview,BEI)[3]，對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置訪(fǎng)談提綱，包含11個(gè)問(wèn)題，對(duì)兩組共10名精神科護(hù)士進(jìn)行一對(duì)一訪(fǎng)談，在征得同意后進(jìn)行了全程錄音，訪(fǎng)談時(shí)間為1～1.5 h。要求被訪(fǎng)談?wù)咴敿?xì)描述在近6～12個(gè)月工作過(guò)程中，包括基礎(chǔ)護(hù)理、急救護(hù)理、專(zhuān)科護(hù)理、護(hù)理安全、應(yīng)急處理、消毒隔離、康復(fù)護(hù)理、團(tuán)隊(duì)合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，也可以描述在該工作中表現(xiàn)最出色的人及工作行為。

1.2.2.2 分析數(shù)據(jù)建立過(guò)渡模型 訪(fǎng)談?wù)哒碓L(fǎng)談收集的信息，把被訪(fǎng)談?wù)咚从车木唧w知識(shí)、能力和個(gè)性特征進(jìn)行整理和歸類(lèi)，最后進(jìn)行要素提煉，共收集63項(xiàng)崗位勝任特征。研究小組通過(guò)對(duì)優(yōu)秀組和普通組在每項(xiàng)崗位勝任特征上出現(xiàn)的頻次和層級(jí)差別進(jìn)行分析對(duì)比，刪除、合并概念交叉和頻次過(guò)低、不具有足夠的重要性或代表性的28項(xiàng)崗位勝任特征，進(jìn)行概念界定最終縮減為10維度35項(xiàng)崗位勝任特征因子的過(guò)渡模型。將過(guò)渡模型內(nèi)容編制成調(diào)查問(wèn)卷，被調(diào)查者用“1～5”分值標(biāo)注每項(xiàng)崗位勝任特征因子的重要性程度，其中5分為非常重要、4分為比較重要、3分為一般、2分為不太重要、1分為不重要。對(duì)浙江省19家精神專(zhuān)科醫(yī)院的精神科護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷 235份，回收有效問(wèn)卷230份，有效回收率97.9%。

1.2.2.3 確定模型 采用因子分析剔除、合并有歧義的特征因子，最終確定正式精神科護(hù)士崗位勝任特征模型。

1.2.3 檢測(cè)確定模型效度 采用現(xiàn)場(chǎng)焦點(diǎn)團(tuán)體訪(fǎng)談法[3]檢測(cè)模型的方法，對(duì)模型進(jìn)行表面效度分析。根據(jù)因子分析結(jié)果，以模型所包含的勝任特征及其包含的要素是否描述精神科護(hù)理工作中最重要的方面、類(lèi)目是否清楚、完善度如何、是否需要添加或改動(dòng)、能否反映典型行為、是否結(jié)合實(shí)際適用精神科護(hù)理工作為討論提綱，選取精神專(zhuān)科醫(yī)院專(zhuān)家組進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)焦點(diǎn)團(tuán)體訪(fǎng)談。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 問(wèn)卷調(diào)查采用描述性分析，訪(fǎng)談資料用Nvivo 1.2編碼軟件進(jìn)行分析，用SPSS 11.5統(tǒng)計(jì)軟件包對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行因子分析，取因子負(fù)荷水平>0.5，勝任模型的效度檢驗(yàn)采用表面效果分析。

2 結(jié) 果

2.1 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 65名護(hù)士調(diào)查，明確定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為：工作效率高，在患者中威信高，理論和操作考試成績(jī)好，與工作人員之間配合好，領(lǐng)導(dǎo)、同事滿(mǎn)意度高。

2.2 因子分析的結(jié)果 對(duì)230名護(hù)士調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，過(guò)渡模型各維度方差貢獻(xiàn)見(jiàn)表1。

表1 過(guò)渡模型各維度方差貢獻(xiàn)

2.3 確定精神科護(hù)士崗位勝任特征模型 35項(xiàng)勝任特征根據(jù)因子分析的結(jié)果刪除方差貢獻(xiàn)率在1.0以下的13項(xiàng)，并對(duì)22項(xiàng)中相關(guān)程度高的勝任特征進(jìn)行合并，得出8維度18項(xiàng)精神科護(hù)士崗位勝任特征模型，見(jiàn)表2。

表2 精神科護(hù)士崗位勝任特征模型

2.4 表面效度分析 專(zhuān)家小組對(duì)精神科護(hù)士勝任特征模型進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)焦點(diǎn)團(tuán)體訪(fǎng)談驗(yàn)證效度，結(jié)果支持對(duì)精神科護(hù)士勝任特征模型的構(gòu)建且無(wú)其他新概念，確定精神科護(hù)士崗位勝任特征模型。

3 討 論

3.1 精神科護(hù)士崗位勝任特征研究現(xiàn)狀 上世紀(jì)90年代，國(guó)外相繼開(kāi)展了與護(hù)士勝任特征結(jié)構(gòu)相關(guān)的研究，從工作分析角度提出了護(hù)士的核心能力和勝任力[5]。國(guó)內(nèi)劉俊麗等[6]應(yīng)用開(kāi)放式問(wèn)卷和行為事件訪(fǎng)談建立勝任特征模型，曲海英[7]和黃津芳等[8]分別對(duì)保健和ICU專(zhuān)科護(hù)士進(jìn)行了勝任特征的研究。目前國(guó)內(nèi)對(duì)精神科護(hù)士崗位勝任特征尚無(wú)研究。

3.2 研究精神科護(hù)士崗位勝任特征模型的意義 隨著社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，人民群眾對(duì)心理健康需求水平日益提高，使精神科護(hù)理功能發(fā)生了重要的改變，其工作內(nèi)容由過(guò)去僅僅是承擔(dān)對(duì)重性精神病患者的安全護(hù)理、生活護(hù)理及治療方面的護(hù)理，延伸到為提高精神病患者的生活質(zhì)量而進(jìn)行的心理護(hù)理、康復(fù)護(hù)理、健康教育和社區(qū)護(hù)理[9]。這些變化對(duì)精神科護(hù)士的從業(yè)能力提出了更高要求。精神科護(hù)士崗位勝任特征模型可以評(píng)價(jià)在實(shí)際工作中精神科護(hù)士與崗位的匹配程度和個(gè)人素質(zhì)，從而對(duì)護(hù)士進(jìn)行重新評(píng)價(jià)、重新配置，并借助內(nèi)部升遷的激勵(lì)性，激活現(xiàn)有人力資源的行動(dòng)力和創(chuàng)造力，并可根據(jù)護(hù)士實(shí)際工作績(jī)效制定個(gè)性化的技能、知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，使之成為績(jī)效管理的得力助手，為成功選聘、培訓(xùn)提供理論依據(jù)，從而保證組織可持續(xù)發(fā)展。

3.3 精神科護(hù)士崗位勝任特征模型的分析

3.3.1 建模過(guò)程科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) BEI是公認(rèn)的能力素質(zhì)模型建立最重要的一種方法，本文遵照BEI方法的步驟，包括訪(fǎng)談準(zhǔn)備，訪(fǎng)談內(nèi)容介紹說(shuō)明，進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談，提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征，訪(fǎng)談結(jié)束后整理資料。遵從流程方法，確定樣本，選擇樣本，訪(fǎng)談，訪(fǎng)談結(jié)束后對(duì)資料進(jìn)行整理、分析。在建模的過(guò)程中也嚴(yán)格按照要求確定訪(fǎng)談人數(shù)、團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談的專(zhuān)家組及訪(fǎng)談提綱，參與建模人員由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，知曉建模流程，由掌握BEI的人員操作，整個(gè)建模過(guò)程科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。

3.3.2 模型科學(xué)可靠 將訪(fǎng)談中得出的63項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)研究小組討論初步刪除、合并后得到10維度35項(xiàng)崗位勝任特征。將10維度35項(xiàng)崗位勝任特征建立過(guò)渡模型，進(jìn)行重要性程度的調(diào)查問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)因子分析，刪除因子方差貢獻(xiàn)率在1.0以下的2維度、13項(xiàng)勝任特征，再將相關(guān)程度高的22項(xiàng)合并，得到追求成就、安全控制力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、溝通協(xié)調(diào)能力、管理能力、心身素質(zhì)、應(yīng)急處置能力、團(tuán)隊(duì)合作8個(gè)維度18項(xiàng)勝任特征，內(nèi)容全面系統(tǒng)地反映了精神科護(hù)士需具備的素質(zhì)要求、專(zhuān)業(yè)要求、崗位要求。

3.3.3 具有較高效度 模型建立以后，采用現(xiàn)場(chǎng)團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談檢測(cè)模型的表面效度，訪(fǎng)談結(jié)果對(duì)建立的模型無(wú)歧義，且無(wú)其他新概念產(chǎn)生，支持因子分析結(jié)果的8維度18項(xiàng)崗位勝任特征，可以理解該模型的表面效度可靠。

參考文獻(xiàn)：

[1] 安鴻章.崗位勝任特征原理與應(yīng)用[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2008:7.

[2] 仲理峰,時(shí)堪.勝任特征研究的新進(jìn)展[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2003,6(2):4-8.

[3] 方少華,方泓亮.勝任力咨詢(xún)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2007：26-31，28，68-119，54-59.

[4] 舒勤，朱京慈.顱腦創(chuàng)傷護(hù)理勝任特征模型構(gòu)建與結(jié)構(gòu)方程分析[J].解放軍護(hù)理雜志，2009，26(9A)：1-4.

[5] Lenburg CB.Assessing the goals of nursing education：issues and approaches to evaluation outcomes[M].New york:NLN press,1991:25-27.

[6] 劉俊麗，張俐，馮正直，等.護(hù)士勝任特征的概念和成分分析[J].第四軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報(bào),2006，27(10)：941-944.

[7] 曲海英,張惠云，丁國(guó)鋒，等.對(duì)保健護(hù)士勝任特征的研究[J].護(hù)理管理雜志，2008，8(7)：1-3.

[8] 黃津芳,王欣麗，時(shí)堪，等.ICU護(hù)士勝任特征模型研究[J].中華護(hù)理雜志，2009，44(11)：1030-1032.

[9] 曹新妹.精神科護(hù)理學(xué)[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2009:2-7.