國有企業(yè)薪酬存在的問題及對策

單曉亮

摘 要：有效的薪酬是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素之一，為適應(yīng)改制后國企內(nèi)部穩(wěn)定性，對原有不適合的薪酬制度進行重新構(gòu)建就顯得越來越重要了，本文結(jié)合國企薪酬現(xiàn)狀，針對薪酬目前存在的問題從薪酬理論出發(fā)，探討解決這些問題的思路和方法，重點提出為了解決這些問題要設(shè)置科學的崗位梳理和崗位評價。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；崗位價值評價；工資集體協(xié)商制度

國有企業(yè)屬于特殊的群體，掌握著國家的命脈，從建立的那一刻起，就決定了這些企業(yè)掌握著獨特的資源和巨額資本，從而就會導(dǎo)致這些企業(yè)的完全的市場行為中會體現(xiàn)出不完全競爭。從某種意義上來說，國有企業(yè)具有雙重性質(zhì)，一方面作為獨立的企業(yè)法人，它必然以利潤最大化為目的，參與市場競爭，另一方面又必然承擔相應(yīng)的社會責任。目前國有企業(yè)薪酬制度正逐步形成“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導(dǎo)”的分配格局：工資決定逐步實現(xiàn)市場化；改革高度集中的傳統(tǒng)分配模式，實行企業(yè)自主分配；工資宏觀調(diào)控新機制逐步建立。然而，國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度仍未完全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，國企現(xiàn)行分配制度還存在著許多問題和差距。

一、薪酬的內(nèi)涵與外延

薪酬，是指員工為企業(yè)提供所規(guī)定的勞動后從雇主處得到的一種等價物，其中包括貨幣化收入與非貨幣化收入。薪酬的實質(zhì)就是員工提供勞動的等價物，貨幣化收入主要是指廣義的貨幣化收入，也稱為直接工資，主要包括工資、福利、補貼、股權(quán)獎勵等，又分為固定工資、績效工資以及各種補貼。間接薪酬（非貨幣化收入）主要是指企業(yè)為員工繳納的各種保險，住房公積金以及企業(yè)年金、企業(yè)提供的各種休假、精神獎勵等。

二、國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

國企普遍具備業(yè)務(wù)多樣化且各自特點不同、分子公司眾多且發(fā)展程度不同、且人員素質(zhì)不同、管理理念方法及薪酬結(jié)構(gòu)水平差異較大等特點。就薪酬而言，普遍存在著結(jié)構(gòu)缺乏彈性、不能形成有效激勵，對管理人才激勵較多、對技術(shù)人才激勵較少，薪酬標準較低、不具備外部競爭力，薪酬調(diào)整步伐滯后等諸多問題，要改變這一狀況，必須堅持科學性、公平性、競爭性、激勵性和可行性等原則來調(diào)整薪酬，使之成為獲得人才、留住人才、用好人才的有利手段，以此實現(xiàn)國企的快速與穩(wěn)健發(fā)展。

三、國有企業(yè)薪酬存在的問題

國企分配制度已日漸形成一個封閉的系統(tǒng)，同外界相比，無論是薪酬水平、薪酬關(guān)系或者薪酬結(jié)構(gòu)都帶有明顯的傳統(tǒng)薪酬的印記，顯得不相時宜。可以說，管理層面的因循守舊直接導(dǎo)致了企業(yè)薪酬分配制度的形式陳舊、激勵性不強等問題。

1.薪酬理念落后。一個適合企業(yè)的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有非常重要的促進作用。但是，從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意及滿意程度的薪酬制度。在經(jīng)濟向市場為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)型時，很多企業(yè)仍然還在用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理水平的下降。另外，舊體制下的薪酬觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固、平均主義盛行，按能取酬、按績?nèi)〕甑乃枷霙]能在員工的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位，也是突出的問題之一。

2.績效評價流于形勢。對于一些國有企業(yè)，由于歷史薪酬制度的影響，職工的工資、獎勵只與職稱、職位、工齡等因素掛鉤，而又有一些國有企業(yè)工資的平均化比較嚴重。過度的注重了公平，這樣就會導(dǎo)致員工工作積極性降低，影響工作效率。現(xiàn)行國有體制中績效評價往往都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，績效評價流于形勢，效果不佳，缺乏科學合理的評估程序和方法。

目前，絕大多數(shù)國有企業(yè)都有比較完備的績效考核制度，主要分為三類：第一種主要考核財務(wù)指標與勞動指標，比如，利潤、收入、勞動生產(chǎn)率等。對于獨立核算的、能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的部門進行第一輪財務(wù)指標考核，其它職能部門根據(jù)工作強度選取一個業(yè)務(wù)部門的百分比來進行考核；第二種是指全員戰(zhàn)略績效考核，需要制定相對嚴格、規(guī)范的制度，并且要有強大的執(zhí)行力來推動，實施這類績效考核制度的企業(yè)較少；最后一種考評也是最簡單的一種，制定一定的等級，比如優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，各個等級制定一個比例，然后進行打分考核，但是這種考核基本是一個形式，最終的結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)來確定，或者采用輪流坐莊，不能體現(xiàn)員工對企業(yè)做出的真正貢獻，自然也就起不到激勵的效果。

3.缺乏合理的崗位價值評價。一個好的薪酬制度必須是建立在科學合理的崗位價值評估基礎(chǔ)之上的，崗位價值評估是要對崗位所需要的工作技能、工作強度、任職資格條件、學歷要求等進行評估，從而確定崗位與崗位之間的差異，對崗位進行分類分級?？茖W的崗位評估可以使員工了解崗位任職資格，可以激勵員工努力學習并晉升到更高的崗位上。通過對崗位的評價，可以使員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間對各種崗位所得報酬的標準保持一致，可以使員工感到更加的公平，從而創(chuàng)造更加和諧的企業(yè)員工關(guān)系。另一方面，科學的崗位評價可以為員工提供一個良好職業(yè)發(fā)展通道。部分國有企業(yè)對崗位的評價只是流于形式，工資沒有與崗位保持一致，沒有規(guī)范的崗位說明書和清晰的崗位價值評價。

4.分配方式單一、陳舊。多數(shù)國企實行的基本工資制度仍具有原等級工資制的較多色彩，工資分配與崗位、業(yè)績聯(lián)系不緊；大多數(shù)企業(yè)沒有實行按資本、技術(shù)、管理等要素分配的辦法；內(nèi)部分配關(guān)系未明確反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標和激勵導(dǎo)向，僅僅是一種行政偏好或者職位剛性。

5.缺乏有效的薪酬調(diào)查制度。國企薪酬的設(shè)計與實施未實現(xiàn)市場化，目前還是沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各種人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。

四、對策

1.明晰國企分配主體。明晰國企分配主體，從體制層面消除薪酬分配制度改革的政策性障礙。重點改革是國企工資總額決定機制和努力營造制度環(huán)境，讓企業(yè)成為真正意義上的分配主體。endprint

2.完善工資指導(dǎo)線制度、建立人工成本自我約束機制。工資指導(dǎo)線制度體現(xiàn)政府對企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控方式向市場化方向的轉(zhuǎn)變，是很好的宏觀間接調(diào)控辦法。下一步關(guān)鍵是在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對其進行

完善：一是要將工資指導(dǎo)線制度和勞動力市場指導(dǎo)價位、人工成本預(yù)測預(yù)警、工資集體協(xié)商等有機結(jié)合起來，形成一個完善的企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系；二是要改進確定指導(dǎo)線水平的數(shù)量經(jīng)濟方法，使其更符合工資運動的規(guī)律，操作性更強。

工資只是企業(yè)全部人工成本的一部分。因此，國家對國有企業(yè)工資分配的管理要逐步過渡到企業(yè)的人工成本管理上來，企業(yè)在合理的人工總成本范圍內(nèi)，可以自主確定人工成本分配結(jié)構(gòu)，自主確定工資水平，以改變目前國有企業(yè)人工成本高、工資收入低、不利于吸引技術(shù)人才的被動局面。

3.穩(wěn)妥試行工資集體協(xié)商制度。集體協(xié)商確定工資增長是大多數(shù)市場經(jīng)濟國家的通行做法，是一種比較成功的工資分配實現(xiàn)方式。其本質(zhì)是勞動者、資產(chǎn)所有者兩大利益集團相互制衡，雙方依據(jù)市場形成的價格標準，通過協(xié)商確定新創(chuàng)造價值中各自的分配份額。集體協(xié)商體現(xiàn)了政府、企業(yè)、工會三方機制的作用，為化解勞動關(guān)系雙方的矛盾提供了機制，是一種較為理想的工資分配實現(xiàn)方式。結(jié)合目前國企現(xiàn)狀，國家應(yīng)在法律上對集體協(xié)商的主體、準則、協(xié)商程序及其調(diào)解和仲裁進行規(guī)范，加快國有企業(yè)中工會組織的建立，并在法律上對工會主要成員的權(quán)利進行保護。同時，可引入合同薪酬制度。企業(yè)與職工在勞動合同書中應(yīng)對工資水平予以明確。

4.讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與運營維護。實踐表明，由員工參與度高而制定的薪酬制度與那些只是領(lǐng)導(dǎo)層決定的工資制度，前者更能讓員工感到滿意，也能保證長期有效。員工參與薪酬制度前期設(shè)計以及后期運營維護，能夠使薪酬制度更加滿足員工的需求，也能更加符合企業(yè)的實際情況。在員工參與設(shè)計薪酬制度并參加后期的運營維護，針對薪酬中存在的問題進行及時溝通，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，也能使得薪酬體系保持暢通的運行。

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