淺談企業(yè)文化與人力資源管理的相互關(guān)系

閆娟

摘要：企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要的作用，可以說企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力和創(chuàng)新的基礎(chǔ)，通過企業(yè)文化可以約束員工的行為。人力資源管理需要堅持以人為本的原則，強調(diào)管理的方法與措施。文化背景在人力資源管理中尤為重要， 人力資源管理只有適應(yīng)企業(yè)文化才能發(fā)揮作用。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化與人力資源之間的相互關(guān)系成為關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化人力資源企業(yè)管理

1 企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵

1.1 企業(yè)文化的內(nèi)涵 首先，企業(yè)文化的本質(zhì)通過價值觀得以體現(xiàn)，在企業(yè)文化中，價值觀是相對比較穩(wěn)定的要素；其次，企業(yè)價值觀通過信念支撐其信條和觀念，企業(yè)需要結(jié)合自身的行業(yè)特點、市場情況，以及競爭對手等對信念做出相應(yīng)的調(diào)整；最后，行為方式是企業(yè)文化中最真實、最直接和最重要的部分，從某種意義上說，員工的行為方式代表著該企業(yè)的真正文化。

1.2 人力資源管理的內(nèi)涵 在企業(yè)管理的過程中，人力資源管理是指各種組織對職工進行聘用、培訓(xùn)、升遷等一系列管理活動。對于企業(yè)來說，科學(xué)、合理地使用人才，進而充分發(fā)揮人才的作用，進一步推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，這是進行人力資源管理的主要目的所在。

2 企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用

2.1 企業(yè)文化指導(dǎo)招聘 對于企業(yè)來說，其文化往往與相適應(yīng)的人相互聯(lián)系，通過招聘，企業(yè)可以進一步獲得所需的人才。在傳統(tǒng)的人才招聘過程中，通常情況下企業(yè)只注重應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德等因素， 對于其工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素考慮的比較少。當(dāng)前，企業(yè)在進行人才招聘時，需要將這些所謂的“標準件”納入到企業(yè)中，然后通過各種培訓(xùn)將企業(yè)文化灌輸給這些人才。

2.2 企業(yè)文化的激勵作用 在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才決定著其成敗。在激烈的市場競爭中，人才競爭異常激烈，對于具有核心競爭力的高素質(zhì)人才來說，其競爭的激烈程度更是難以想象。為此企業(yè)需要制定各種措施，對員工進行選拔和晉升，進而不斷提高員工的滿意度，最終將人才留在企業(yè)，防止其跳槽或離職。在員工激勵方面，企業(yè)文化發(fā)揮著重要作用， 對于企業(yè)文化的形成，激勵制度在一定程度上能夠起到強化作用。

2.3 企業(yè)文化削弱績效考核的負面影響 對于員工績效的影響，企業(yè)文化主要體現(xiàn)在組織環(huán)境和精神激勵兩個方面。和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)等企業(yè)文化在一定程度上能夠為員工提供組織環(huán)境，該環(huán)境是提高員工績效的基礎(chǔ)和前提。

3 企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀

3.1 企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用不明顯 ①企業(yè)進行人才招聘時，其價值觀與用人標準之間相互脫鉤。在招聘前，企業(yè)沒有明確所要招聘人員的整體要求，進而存在較大的隨意性。②在考核與評價員工的過程中，側(cè)重于業(yè)績指標。雖然有些企業(yè)在對員工進行考核時，提出了“德”的考核指標，但是，沒有具體量化“德”的考核內(nèi)容，因此在考核評價過程中，往往根據(jù)個人理解進行考核，對企業(yè)的價值觀沒有起到深化的作用。③在薪酬系統(tǒng)方面，其薪酬體系不符合企業(yè)的核心價值觀。平均主義的老辦法等薪酬系統(tǒng)在國企當(dāng)中普遍存在，同時工齡、資格等構(gòu)成主要的收入體系。

3.2 企業(yè)文化沒有效發(fā)揮人力資源管理的激勵功能 對于文化行為主體，很多企業(yè)沒有充分利用企業(yè)文化的激發(fā)、鼓動、推進作用，未能達到人力資源管理的激勵功能，也沒能使企業(yè)員工明確自身的使命感與責(zé)任感。

3.3 企業(yè)文化不能約束員工的不良行為 在企業(yè)管理的過程中，企業(yè)沒有充分利用企業(yè)文化對員工進行群體觀念和道德行為準則的約束，進而在一定程度上也就不能約束員工的不良行為。對于企業(yè)員工的群體觀念和道德行為，由于員工與企業(yè)文化之間的分裂，進而沒有得到員工的認可，通常情況下，只有依靠企業(yè)的規(guī)章制度對員工的行為進行約束。在這種情況下，對于一切行為員工只能按照個人的利益標準進行衡量，根本不考慮企業(yè)的整體利益。在工作態(tài)度上，表現(xiàn)為被動性，要我干而不是我要干；在工作效率上，主要表現(xiàn)為極低的工作效率，往往是“磨洋工”而不是工作效率的高效性；在工作原則上，主要表現(xiàn)為個人主義強烈，損公肥私，追求個人利益最大化。

4 正確處理企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系

①對企業(yè)中高層管理者，需要加強工商管理知識的教育和培訓(xùn)，進而在一定程度上幫助其樹立市場意識。②將價值觀與用人標準相互結(jié)合。為此企業(yè)需要制定招聘要求，在招聘過程中，對應(yīng)聘者進行嚴格面試，同時要有專家參與。③在企業(yè)培訓(xùn)中全面貫徹落實企業(yè)文化要求，這種培訓(xùn)包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)和非職業(yè)培訓(xùn)兩個方面。④在員工考核與評價中融入企業(yè)文化。將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容融入到考核體系內(nèi)，進而對員工進行多元考核。⑤企業(yè)文化的形成通常情況下需要與企業(yè)的溝通機制相互結(jié)合。在員工的心目中，只有上下一致才能形成真正的認同感。

5 結(jié)論

對于企業(yè)來說，正確處理企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，進而在一定程度上充分發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的激勵作用。目前，在人力資源管理中，企業(yè)存在明顯的欠缺和不足，同時在今后的日常管理過程中，逐步改善，在激烈的市場競爭中，使企業(yè)立于不敗之地，甚至逆風(fēng)飛揚。

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