企業(yè)科學(xué)發(fā)展之淺見

唐筱靜

摘要：一個企業(yè)需要依靠科學(xué)管理支撐自身長遠(yuǎn)發(fā)展。本文分別從剛性制度建設(shè)、部門職能作用的發(fā)揮以及隊伍建設(shè)三方面探討企業(yè)尋求科學(xué)發(fā)展的有效途徑。

關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展剛性制度部門職能

“解放思想是先導(dǎo)，改革開放是動力，創(chuàng)新驅(qū)動是路徑，科學(xué)發(fā)展是目標(biāo)”。要想達(dá)到科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)，如果沒有剛性的制度，就不能充分發(fā)揮職能作用，可想而知這樣一支隊伍的結(jié)局！換句話說：如果一個企業(yè)缺乏科學(xué)管理理念、科學(xué)管理執(zhí)行力缺乏剛性，就會導(dǎo)致科學(xué)發(fā)展、創(chuàng)新思維模式陳舊，就無法讓職能發(fā)揮作用，就無法跟上社會發(fā)展的節(jié)奏和步伐，這樣一個企業(yè)必將逐步走向失敗。

1 剛性制度是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的保障

寶潔公司案例：如果發(fā)現(xiàn)有人出差多開發(fā)票、接受代理商好處、中飽私囊等一系列行為，不管數(shù)額大小，不管是什么崗位，所有牽扯的人員全部開除。最嚴(yán)重的一次，公司一連開除了13個品牌經(jīng)理，瞬間損失了中國區(qū)2/3的品牌經(jīng)理，公司蒙受了人才和資金的雙重?fù)p失，但寶潔公司認(rèn)為：維護(hù)誠實守信的價值觀事大，其他事小，制度必須是剛性的。

管理就應(yīng)該明確劃分公事與私事的界限，在企業(yè)管理上是不能受個人感情等非理性因素的影響，員工之間也只能是工作與職位的關(guān)系，而非人對人的關(guān)系，這樣有利于提高組織的工作效率，并能有效地避免和防止人與人之間不必要的矛盾和摩擦，維持組織的和諧運行。中國歷史上有許多非人格化管理的典型案例：

唐王朝632年時，全國判處死刑的囚犯共390人，年終，李世民準(zhǔn)許他們回家辦理后事，命于次年秋天回來受死。第二年9月，390人全部回獄，無一個逃亡。這390個死刑犯就是被李世民這種“公事歸公事，感情歸感情”的非人格化中所包含的人格力量所感化，才有了赴死的勇氣。這就是“非人格化管理方式”的現(xiàn)實基礎(chǔ)和心理依據(jù)。

制度管人是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的辦法，它規(guī)避了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的隨意性，體現(xiàn)出用人、管人的公平和民主。只有健全的管理機(jī)制和有效的制度約束，把制度當(dāng)作是全體員工的共同遵守的職業(yè)規(guī)范或行為準(zhǔn)則?，F(xiàn)代企業(yè)的從業(yè)者面對的不應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)，而是領(lǐng)導(dǎo)背后的健全的剛性的制度。在企業(yè)中，各項制度是企業(yè)的最大的、最得力的管理者。只有這樣剛性的管理制度才是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的有力保障。

2 發(fā)揮部門職能作用是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的動力

縱觀部分發(fā)展滯后的企業(yè)，存在著很多問題：產(chǎn)品質(zhì)量的下滑；工作質(zhì)量責(zé)任追究不徹底；問題總是重復(fù)發(fā)生；責(zé)任追究經(jīng)常是來自于領(lǐng)導(dǎo)，而不是來自于各職能部門等等現(xiàn)象。歸根結(jié)底還是制度缺乏剛性。諸如：對隊伍的管理存在雷聲大雨點小的問題，只喊不管的問題，甚至有些分管領(lǐng)導(dǎo)得過且過的問題；在管理理念上，主觀愿望是希望從領(lǐng)導(dǎo)到員工自覺維護(hù)紀(jì)律、制度和規(guī)定，自覺提高工作質(zhì)量，事實上恰恰忽略了人的自由度是最高的，恰恰忽略了人也是需要約束的。這樣的管理最終導(dǎo)致的是事倍功半，甚至碌碌無功的結(jié)局。

如果一件產(chǎn)品出現(xiàn)了質(zhì)量問題，并已出口國外，給企業(yè)造成了很壞的國際影響。公司高層說，應(yīng)該按工作質(zhì)量責(zé)任追究制度進(jìn)行追究，幾天過去了，質(zhì)量管理部說沒有人通知追究這件事。請問：該由哪個部門去主動追究？這個事件涉及的分管公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是誰？是不是說誰在辦公會上說要追究什么事情就應(yīng)該由誰自己去布置？分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎樣看待這個事件？企業(yè)內(nèi)部反饋的那么多的問題，售后服務(wù)反饋的那么多的問題遲遲得不到解決，說明了什么，說明管理控制機(jī)制是有問題的，說明 “三不放過”的意識（即出現(xiàn)問題的原因沒有弄清楚不放過、責(zé)任沒有追究不放過、沒有制定防范措施不放過）是淡薄的，尤其說明分管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是缺失的，說明部門的職能作用是未發(fā)揮的。

要科學(xué)的管理好企業(yè)，就必須充分認(rèn)識到：僅僅靠說服教育，是無法改變某些陳規(guī)陋習(xí)的；沒有規(guī)章制度的硬性規(guī)定，是無法讓大家知道什么應(yīng)該做，什么不應(yīng)該做，應(yīng)該做到什么樣才算達(dá)標(biāo)；有了問題不怕，就怕忽視防范問題的再發(fā)生；最可怕的，其實是有制度不依，隨意改變制度的約束力，讓制度成為一紙空文。只有充分發(fā)揮部門的職能作用，才能使企業(yè)制度得到剛性保障。因此，發(fā)揮部門職能作用是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的動力源泉。

3 一支鐵的隊伍是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理，在現(xiàn)代文明不斷提高的環(huán)境下，就應(yīng)該回歸理性，國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)是這樣，國外著名企業(yè)更是這樣。毛澤東領(lǐng)導(dǎo)的八路軍新四軍為什么能夠打敗國民黨，就是因為有一支鐵的紀(jì)律、服從指揮的人民軍隊。

要讓管理有效，首先是企業(yè)高層應(yīng)是全司上下員工的榜樣與坐標(biāo)，高層是員工的主心骨，在現(xiàn)代企業(yè)制度的框架約束下，不容企業(yè)高層有特權(quán)思想，尤其在貫徹公司的基本制度上更不容有偏頗。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是率先垂范的，在制度施行中首先應(yīng)是一個不打折扣的落實者；二是分管公司領(lǐng)導(dǎo)必須主動承擔(dān)起自己的責(zé)任，不用說大家提出或反饋的問題要主動去研究去解決，就是自己也要主動去發(fā)現(xiàn)問題主動去解決，以防范于未然。三是所有的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該主動成為制度的執(zhí)行者，按照制度嚴(yán)格要求嚴(yán)格考核，決不姑息，更不應(yīng)該袒護(hù)，才能做到在制度面前人人平等，才能讓制度具有剛性。四是要監(jiān)督自己的屬下，讓他們執(zhí)行好制度，這不單純是要維護(hù)企業(yè)制度的尊嚴(yán)，其實也是監(jiān)督他們是否忠實于企業(yè)賦予他們的職責(zé)職能的使命要求和責(zé)任要求，更是要通過他們的忠于職守行為，讓企業(yè)職工隊伍成為一支具有鋼鐵紀(jì)律戰(zhàn)無不勝的鐵軍。

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