淺析國內(nèi)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

付芳+周萬洋

摘要：企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。中小企業(yè)作為一支推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)增長的重要力量，在拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長、增加就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)秩序方面發(fā)揮著越來越重要的作用。隨著中小企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)管理者也更為重視員工素質(zhì)，注重對員工的培訓(xùn)與管理。本文就我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀以及其中存在的問題進(jìn)行了研究和分析，并提出了一些相關(guān)對策與建議，以便于為國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理對策

1 當(dāng)前國內(nèi)中小企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 人力資源的概念：人力資源（Human Resource，簡稱HR）指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和[1]。

1.2 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略：當(dāng)前面臨商業(yè)模式發(fā)生重大變革的環(huán)境，企業(yè)要講究戰(zhàn)略，尤其是中小企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，一定要懂戰(zhàn)略，要理好方向。做人力資源規(guī)劃，也一定要從企業(yè)戰(zhàn)略角度來思考。在大環(huán)境發(fā)生變化的情況下，不同的行業(yè)會(huì)在管理、戰(zhàn)略上進(jìn)行轉(zhuǎn)型，人力資源管理方面，就要配合企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變來調(diào)整團(tuán)隊(duì)。這個(gè)時(shí)候要加強(qiáng)投融資人才的招聘，尋覓新產(chǎn)業(yè)的人才，尋找人才，培養(yǎng)人才，為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造良好的“人力基礎(chǔ)”。企業(yè)在引進(jìn)高層次人才方面，可以拔高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在同一個(gè)薪酬水平的情況下，對高層次人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)提高，今后工作的銜接性會(huì)更好，也更利于企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃。中小企業(yè)在人力資源管理上不夠?qū)I(yè)，可以采取外包的形式，將企業(yè)的人力資源管理工作轉(zhuǎn)交給專業(yè)的人力資源配需組織和機(jī)構(gòu)，以便企業(yè)的管理者有更多的時(shí)間和精力專心負(fù)責(zé)企業(yè)的管理工作。

2 國內(nèi)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)中存在的問題

2.1 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念不正確。目前，很多中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)理念存在偏差，主要表現(xiàn)為：一是一些中小企業(yè)的管理者缺乏正確的認(rèn)識(shí)，對人力資源培訓(xùn)的重視度不夠，沒有為員工制定一個(gè)科學(xué)合理的的長遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃。在他們眼中，員工只是一種為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人力資本，培訓(xùn)教育可有可無。一些企業(yè)管理者甚至將員工教育培訓(xùn)視為一種消耗和負(fù)擔(dān)；二是對員工人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。第一，不同企業(yè)受地域文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念等的影響，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)也存在很大的差異。一些企業(yè)沒有充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，將企業(yè)的教育培訓(xùn)單純地視為人力資源培訓(xùn)，忽視了企業(yè)人力資源培訓(xùn)和企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的聯(lián)系，造成了兩者的脫節(jié)，違背了企業(yè)培訓(xùn)的初衷；第二，中小企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)人力資源培訓(xùn)，將人力資源培訓(xùn)視為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效途徑，而忽略了企業(yè)管理和科技創(chuàng)新的重要性，沒有及時(shí)更新企業(yè)發(fā)展理念，無法適應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

2.2 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏明確目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃。當(dāng)前，很多企業(yè)的人資資源培訓(xùn)缺乏明確的目的性，企業(yè)的員工教育培訓(xùn)與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)脫節(jié)。企業(yè)在指定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，事先沒有進(jìn)行市場調(diào)查，提高對人力資源培訓(xùn)的重視度和關(guān)注度。同時(shí)，一些企業(yè)的人力資源培訓(xùn)僅僅停留在理論層面，缺乏具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，形式主義嚴(yán)重，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)只是為了應(yīng)付上級檢查，沒有落到實(shí)處。此外，一些企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中，僅僅進(jìn)行了崗位培訓(xùn)，而忽略了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)人員培訓(xùn)的目標(biāo)性分析，導(dǎo)致企業(yè)人力資源培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)目標(biāo)難以達(dá)到，無法滿足員工的培訓(xùn)需求。另外，中小企業(yè)沒有建立起一個(gè)系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制。據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)尚未建立起較為科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)不明確，培訓(xùn)形式單一，缺乏反饋機(jī)制。另外，中小企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)機(jī)制已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生極大的消極影響。

2.3 企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)制度不完善。目前，我國的中小企業(yè)尚未建立起專門的人力資源培訓(xùn)管理制度，管理不到位，管理效率低下。同時(shí)，企業(yè)也沒有制定出相關(guān)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、跟蹤考核標(biāo)準(zhǔn)等，無法為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理提供必要的支持。目前，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)形式主要有兩種，即辦證培訓(xùn)和職工崗位培訓(xùn)，前者流于形式，主要為應(yīng)付上級部門的檢查而舉辦，沒有起到應(yīng)有的培訓(xùn)作用；而后者的培訓(xùn)間隔周期過長，難以起到良好的培訓(xùn)效果。

2.4 不合理的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)在跳槽是一個(gè)熱門話題。員工跳槽的很多原因跟企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。激勵(lì)機(jī)制不僅表現(xiàn)在薪酬，還表現(xiàn)在對員工長期的激勵(lì)上。目前，中小企業(yè)仍缺乏一個(gè)明確有效的激勵(lì)機(jī)制，原有的激勵(lì)機(jī)制難以起到很好的激勵(lì)效果，使得員工缺乏榮譽(yù)感、安全感和歸屬感，難以留住優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)發(fā)展競爭力不足。

3 完善國內(nèi)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策

3.1 及時(shí)更新人力資源培訓(xùn)理念，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越來越重視企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理。對企業(yè)而言，人力資源管理的質(zhì)量直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展。在競爭日趨激烈的今天，人力資源競爭日益成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度，培養(yǎng)高質(zhì)量的復(fù)合型人才，不斷調(diào)整和完善人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大培訓(xùn)面，及時(shí)更新人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，才能不斷適應(yīng)外部市場發(fā)展的需求，在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)可以通過與高校聯(lián)合辦學(xué)的方式，充分利用高校的科研教育資源，解決企業(yè)人力資源培訓(xùn)中遇到的種種難題，并針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同部門、不同崗位的個(gè)性化需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的目的性和針對性，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3.2 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)方案。企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)方案時(shí)，要充分考慮企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，編制合理的培訓(xùn)計(jì)劃。在設(shè)計(jì)方案時(shí)，企業(yè)相關(guān)管理人員要堅(jiān)持客觀性、明確性、可行性的原則，以便培訓(xùn)時(shí)有據(jù)可依。另外，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)管理者可以充分利用現(xiàn)代化培訓(xùn)工具，采用多媒體方式，增強(qiáng)感官認(rèn)識(shí)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。企業(yè)可以進(jìn)一步轉(zhuǎn)變原有的培訓(xùn)模式，增強(qiáng)培訓(xùn)的趣味性，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)，增進(jìn)互動(dòng)，通過合作討論的形式，相互學(xué)習(xí)，相互影響，不斷提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)的水平[2]。

3.3 建立完善中小企業(yè)培訓(xùn)制度。鑒于我國中小企業(yè)目前規(guī)模和成本的限制，我們可以采取建立梯隊(duì)式的差別培訓(xùn)機(jī)制和靈活的培訓(xùn)方式，所謂梯隊(duì)式的差別培訓(xùn)機(jī)制就是指企業(yè)根據(jù)員工的不同層次安排相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容：對于基層員工，可針對崗位需要安排基本的職業(yè)技能培訓(xùn)；對于核心員工，可適當(dāng)增加部分高端技術(shù)內(nèi)容；對于重點(diǎn)培養(yǎng)的潛力員工，可以適當(dāng)安排企業(yè)管理的培訓(xùn)等。靈活的培訓(xùn)方式則指中小企業(yè)由于投入上的限制沒有本企業(yè)自己員工的培訓(xùn)實(shí)體，因而可以采取多種形式來達(dá)到培訓(xùn)的目的，如請專家舉行講座，委托培訓(xùn)等。

3.4 建立起科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)，制定一套科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制。在制定時(shí)，要充分考慮企業(yè)員工的感受，以人為本，尊重員工的個(gè)人需求，并為其發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境。在嚴(yán)格績效管理的前提下，企業(yè)也要進(jìn)一步挖掘員工的發(fā)展?jié)撃埽ㄟ^適當(dāng)?shù)募?lì)，鼓勵(lì)員工積極發(fā)揮其創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。另外，企業(yè)還要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立起獨(dú)具企業(yè)特色的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力，并通過各種有效方式緩解員工壓力。如搜索引擎巨頭的谷歌為了讓員工保持愉快的心情，制定了高標(biāo)準(zhǔn)的員工福利政策，其中包括免費(fèi)的美食，現(xiàn)場洗衣、干洗以及改衣服務(wù)，戶外運(yùn)動(dòng)中心，邀請各路名人到訪演講，育兒服務(wù)一條龍等等。實(shí)行民主管理可以有效地增強(qiáng)企業(yè)活力，在這種平等和諧的環(huán)境中，員工也更愿意積極參與企業(yè)管理，為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策[3]。

4 結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，只有不斷加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與管理，建立起完善的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，提高人力資源培訓(xùn)質(zhì)量，才能不斷推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，提高綜合競爭力。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展完善，我國中小企業(yè)也面臨著新的發(fā)展機(jī)遇，中小企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)，完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制，完善用人機(jī)制，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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