中小企業(yè)如何留住人才

萬景霞+余艷

摘要：本文采用內(nèi)容分析法，對中小企業(yè)的人才管理問題進行了調(diào)查分析，揭示了中小企業(yè)在引進和使用人才方面存在的問題，提出了合理的留住人才的策略和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才人才引進保留措施

1 問題的提出

中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。據(jù)某招聘網(wǎng)站調(diào)查顯示，67%的中小企業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸與人才流失有關(guān)。人才問題已經(jīng)成為中小企業(yè)在發(fā)展中的重要挑戰(zhàn)。

本研究在查閱有關(guān)研究文獻和開放式調(diào)查的基礎(chǔ)上，自編調(diào)查問卷量表，采取分層隨機抽樣法對一些中小企業(yè)進行調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，其中回收有效問卷168份，有效回收率為84%?；趯χ行∑髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，客觀地掌握和了解了中小企業(yè)人才引進的特點和存在的問題。

2 中小企業(yè)吸引人才的因素分析

2.1 中小企業(yè)人才需求特點的調(diào)查

在問卷中，我們對中小企業(yè)引進人才時較為看中的人才特點做了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在引進人才時，比較注重人才的組織溝通和協(xié)調(diào)能力（70.3％）、工作經(jīng)驗(54.5%)和綜合素質(zhì)(53.6%)，而相對不看重資格證書，同時也較為關(guān)注發(fā)展?jié)摿Α?chuàng)新能力和學(xué)歷。

■

說明中小企業(yè)轉(zhuǎn)變了用人觀念，逐步走出了追求高學(xué)歷的用人誤區(qū)，求學(xué)歷但不唯學(xué)歷，更重視人才的個人能力和綜合素質(zhì)。但是值得重視的是，中小企業(yè)比較忽視人才是否具有良好的道德修養(yǎng)（11.3%）和戰(zhàn)略意識（9.9%）。道德修養(yǎng)作為素質(zhì)的一個重要因素沒有得到重視，做事首先要從做人開始。

2.2 人才自身需求特點的調(diào)查

通過對各類人才工作需求的15個方面進行調(diào)查，將結(jié)果歸為參與和發(fā)展、信任與肯定、能力發(fā)揮、工作條件、溝通和工作內(nèi)容六個維度。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，各類人才對這幾個因素的重要性程度由強到弱依次為信任與肯定（4.393）、參與與個人發(fā)展（4.30）、溝通（4.28）、工作內(nèi)容（4.20）、能力發(fā)揮（4.165）、工作條件（3.91）。其中最重要的是希望得到上級的肯定與信任和同事的信賴。

■

通過對柱狀“不同因素的重要性評價圖”的分析，我們可以得出以下結(jié)論：①人才進入企業(yè)更希望獲得肯定和尊重。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該給予他們充分的信任與肯定（4.39），將信任轉(zhuǎn)化成一種激勵力量，激勵員工積極進取，培養(yǎng)其責(zé)任意識。②企業(yè)的各類人才在企業(yè)中具有重要的作用，他們很看重在組織中的決策參與和發(fā)展機會（4.30）。給人才提供組織決策的機會，充分體現(xiàn)其個人價值，激發(fā)其主觀能動意識，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，大膽地施展自己的才能。③具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容（4.20）也成為人才的主要需求。工作內(nèi)容的豐富性、工作職位的挑戰(zhàn)性等事關(guān)員工自我發(fā)展、以人為本的內(nèi)在需求。④員工更加注重個人發(fā)展，而提高工資水平、工作是否穩(wěn)定、是否有退休保障與福利待遇這幾個內(nèi)容的工作條件已經(jīng)顯得相對不重要（3.91）。

2.3 中小企業(yè)人才離職因素調(diào)查

人才流動體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的一般規(guī)律。但是中小企業(yè)的人才流失顯然已超出了合理的范疇，而且多是管理或技能經(jīng)驗豐富的骨干人才流失。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，缺乏個人發(fā)展機會（36.0%）、經(jīng)濟收入水平不高（34.3%）、對公司發(fā)展失去信心（33.1%）、得不到領(lǐng)導(dǎo)重視和信任（27.0%）、能力得不到發(fā)揮（25.8%）是導(dǎo)致人才離職的最主要因素，這些因素反映出各類人才希望在企業(yè)里擁有良好的發(fā)展條件和機會，合理追求精神和物質(zhì)上的滿足。如果人才在企業(yè)中沒有地位、工作沒有成就感、沒有成長的機會，得不到重視，工作就沒有動力，就不會考慮長期留在企業(yè)中。

3 對策

中小型企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，在人才招聘過程中需轉(zhuǎn)變思想，從招聘轉(zhuǎn)型吸引，主動為求職者營造良好感覺，傳遞出好的印象。包括辦公環(huán)境的布置、企業(yè)文化，都是吸引人的優(yōu)點。

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，克服企業(yè)企業(yè)管理體制上存在的弊端

要為各類人才提供良好的心理環(huán)境，有個公平公正的得到認可和信賴的機會，他們才能更好的參與企業(yè)的管理，發(fā)揮自己的才能，能平等地溝通，和領(lǐng)導(dǎo)同事友好相處，這些都反映了人才更看中精神上的滿足和心理上的平衡。現(xiàn)在眾多的企業(yè)在用人理念上，都存在著認識偏差，缺乏正確的人才意識。中小企業(yè)在塑造和建立一種兼具穩(wěn)定性、吸附性以及包容性的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該建立一種從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展、培養(yǎng)和儲備人才的機制。

3.2 為人才提供良好的個人發(fā)展空間和機會

技術(shù)人才是軟件企業(yè)的核心競爭力之一，對公司產(chǎn)品創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展有著重要的影響，其中核心技術(shù)人員在關(guān)鍵技術(shù)的設(shè)計、研發(fā)及應(yīng)用各個環(huán)節(jié)更是起到了舉足輕重的作用。企業(yè)首先要在觀念上對人才的地位進行提高和肯定；其次，以事業(yè)留人。對于人才特別是高級人才來說，沒有比具有挑戰(zhàn)性的工作更有吸引力的了。因此激發(fā)人才創(chuàng)新熱情，為人才提供一個良好的創(chuàng)業(yè)條件，用事業(yè)吸引人已是各種留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激勵機制

職場人對企業(yè)的訴求點已經(jīng)開始發(fā)生變化，員工已經(jīng)不單純靠物質(zhì)被激勵。完善的福利待遇、對員工的尊重、公平公正的用人原則等條件更被員工重視，企業(yè)需要營造良好的工作氛圍，提高員工滿意度。從中小企業(yè)自有的特點來看，提升企業(yè)知名度跟雇主形象，關(guān)注員工長期發(fā)展機會，而不是短期的物質(zhì)激勵，針對不同員工的訴求加以關(guān)注，更能吸引到優(yōu)秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激勵機制保證了人才的正常利益需要。沒有一套嚴謹有效的激勵機制，就不可能有一支嚴謹高效的人才隊伍。獎罰分明，能夠使員工隨時保持緊迫感，有助于激發(fā)其斗志。從精神激勵來看，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。

3.4 提高企業(yè)家自身的素質(zhì)，完善企業(yè)制度

中小企業(yè)中的管理者要通過不斷的學(xué)習(xí)，提高自身的能力和素質(zhì)，不斷提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同時，企業(yè)應(yīng)該制定出科學(xué)的企業(yè)制度和人才管理戰(zhàn)略，制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)規(guī)范的人力資源配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，這些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

總的來說，人才進入企業(yè)和企業(yè)吸收人才是一個雙向選擇的過程，中小企業(yè)在獲得綜合素質(zhì)和能力較強的人才的同時，也要不斷提升自身的實力，建立更好的機制，為人才提供更廣闊、更長遠的發(fā)展空間，創(chuàng)造平等的交流對話與溝通機會，重視人才的價值，為他們提供良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境，才能增強企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。

參考文獻：

[1]段雪輝.我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策[J].沿海企業(yè)與科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.論中小企業(yè)的留才策略[J].價值工程，2008(05).

[3]呂曉云.淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2009(07).

作者簡介：萬景霞，女，碩士，工作單位：重慶五一技師學(xué)院，講師，主要從事人事管理和教學(xué)工作。

摘要：本文采用內(nèi)容分析法，對中小企業(yè)的人才管理問題進行了調(diào)查分析，揭示了中小企業(yè)在引進和使用人才方面存在的問題，提出了合理的留住人才的策略和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才人才引進保留措施

1 問題的提出

中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。據(jù)某招聘網(wǎng)站調(diào)查顯示，67%的中小企業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸與人才流失有關(guān)。人才問題已經(jīng)成為中小企業(yè)在發(fā)展中的重要挑戰(zhàn)。

本研究在查閱有關(guān)研究文獻和開放式調(diào)查的基礎(chǔ)上，自編調(diào)查問卷量表，采取分層隨機抽樣法對一些中小企業(yè)進行調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，其中回收有效問卷168份，有效回收率為84%。基于對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，客觀地掌握和了解了中小企業(yè)人才引進的特點和存在的問題。

2 中小企業(yè)吸引人才的因素分析

2.1 中小企業(yè)人才需求特點的調(diào)查

在問卷中，我們對中小企業(yè)引進人才時較為看中的人才特點做了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在引進人才時，比較注重人才的組織溝通和協(xié)調(diào)能力（70.3％）、工作經(jīng)驗(54.5%)和綜合素質(zhì)(53.6%)，而相對不看重資格證書，同時也較為關(guān)注發(fā)展?jié)摿?、?chuàng)新能力和學(xué)歷。

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說明中小企業(yè)轉(zhuǎn)變了用人觀念，逐步走出了追求高學(xué)歷的用人誤區(qū)，求學(xué)歷但不唯學(xué)歷，更重視人才的個人能力和綜合素質(zhì)。但是值得重視的是，中小企業(yè)比較忽視人才是否具有良好的道德修養(yǎng)（11.3%）和戰(zhàn)略意識（9.9%）。道德修養(yǎng)作為素質(zhì)的一個重要因素沒有得到重視，做事首先要從做人開始。

2.2 人才自身需求特點的調(diào)查

通過對各類人才工作需求的15個方面進行調(diào)查，將結(jié)果歸為參與和發(fā)展、信任與肯定、能力發(fā)揮、工作條件、溝通和工作內(nèi)容六個維度。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，各類人才對這幾個因素的重要性程度由強到弱依次為信任與肯定（4.393）、參與與個人發(fā)展（4.30）、溝通（4.28）、工作內(nèi)容（4.20）、能力發(fā)揮（4.165）、工作條件（3.91）。其中最重要的是希望得到上級的肯定與信任和同事的信賴。

■

通過對柱狀“不同因素的重要性評價圖”的分析，我們可以得出以下結(jié)論：①人才進入企業(yè)更希望獲得肯定和尊重。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該給予他們充分的信任與肯定（4.39），將信任轉(zhuǎn)化成一種激勵力量，激勵員工積極進取，培養(yǎng)其責(zé)任意識。②企業(yè)的各類人才在企業(yè)中具有重要的作用，他們很看重在組織中的決策參與和發(fā)展機會（4.30）。給人才提供組織決策的機會，充分體現(xiàn)其個人價值，激發(fā)其主觀能動意識，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，大膽地施展自己的才能。③具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容（4.20）也成為人才的主要需求。工作內(nèi)容的豐富性、工作職位的挑戰(zhàn)性等事關(guān)員工自我發(fā)展、以人為本的內(nèi)在需求。④員工更加注重個人發(fā)展，而提高工資水平、工作是否穩(wěn)定、是否有退休保障與福利待遇這幾個內(nèi)容的工作條件已經(jīng)顯得相對不重要（3.91）。

2.3 中小企業(yè)人才離職因素調(diào)查

人才流動體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的一般規(guī)律。但是中小企業(yè)的人才流失顯然已超出了合理的范疇，而且多是管理或技能經(jīng)驗豐富的骨干人才流失。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，缺乏個人發(fā)展機會（36.0%）、經(jīng)濟收入水平不高（34.3%）、對公司發(fā)展失去信心（33.1%）、得不到領(lǐng)導(dǎo)重視和信任（27.0%）、能力得不到發(fā)揮（25.8%）是導(dǎo)致人才離職的最主要因素，這些因素反映出各類人才希望在企業(yè)里擁有良好的發(fā)展條件和機會，合理追求精神和物質(zhì)上的滿足。如果人才在企業(yè)中沒有地位、工作沒有成就感、沒有成長的機會，得不到重視，工作就沒有動力，就不會考慮長期留在企業(yè)中。

3 對策

中小型企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，在人才招聘過程中需轉(zhuǎn)變思想，從招聘轉(zhuǎn)型吸引，主動為求職者營造良好感覺，傳遞出好的印象。包括辦公環(huán)境的布置、企業(yè)文化，都是吸引人的優(yōu)點。

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，克服企業(yè)企業(yè)管理體制上存在的弊端

要為各類人才提供良好的心理環(huán)境，有個公平公正的得到認可和信賴的機會，他們才能更好的參與企業(yè)的管理，發(fā)揮自己的才能，能平等地溝通，和領(lǐng)導(dǎo)同事友好相處，這些都反映了人才更看中精神上的滿足和心理上的平衡。現(xiàn)在眾多的企業(yè)在用人理念上，都存在著認識偏差，缺乏正確的人才意識。中小企業(yè)在塑造和建立一種兼具穩(wěn)定性、吸附性以及包容性的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該建立一種從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展、培養(yǎng)和儲備人才的機制。

3.2 為人才提供良好的個人發(fā)展空間和機會

技術(shù)人才是軟件企業(yè)的核心競爭力之一，對公司產(chǎn)品創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展有著重要的影響，其中核心技術(shù)人員在關(guān)鍵技術(shù)的設(shè)計、研發(fā)及應(yīng)用各個環(huán)節(jié)更是起到了舉足輕重的作用。企業(yè)首先要在觀念上對人才的地位進行提高和肯定；其次，以事業(yè)留人。對于人才特別是高級人才來說，沒有比具有挑戰(zhàn)性的工作更有吸引力的了。因此激發(fā)人才創(chuàng)新熱情，為人才提供一個良好的創(chuàng)業(yè)條件，用事業(yè)吸引人已是各種留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激勵機制

職場人對企業(yè)的訴求點已經(jīng)開始發(fā)生變化，員工已經(jīng)不單純靠物質(zhì)被激勵。完善的福利待遇、對員工的尊重、公平公正的用人原則等條件更被員工重視，企業(yè)需要營造良好的工作氛圍，提高員工滿意度。從中小企業(yè)自有的特點來看，提升企業(yè)知名度跟雇主形象，關(guān)注員工長期發(fā)展機會，而不是短期的物質(zhì)激勵，針對不同員工的訴求加以關(guān)注，更能吸引到優(yōu)秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激勵機制保證了人才的正常利益需要。沒有一套嚴謹有效的激勵機制，就不可能有一支嚴謹高效的人才隊伍。獎罰分明，能夠使員工隨時保持緊迫感，有助于激發(fā)其斗志。從精神激勵來看，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。

3.4 提高企業(yè)家自身的素質(zhì)，完善企業(yè)制度

中小企業(yè)中的管理者要通過不斷的學(xué)習(xí)，提高自身的能力和素質(zhì)，不斷提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同時，企業(yè)應(yīng)該制定出科學(xué)的企業(yè)制度和人才管理戰(zhàn)略，制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)規(guī)范的人力資源配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，這些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

總的來說，人才進入企業(yè)和企業(yè)吸收人才是一個雙向選擇的過程，中小企業(yè)在獲得綜合素質(zhì)和能力較強的人才的同時，也要不斷提升自身的實力，建立更好的機制，為人才提供更廣闊、更長遠的發(fā)展空間，創(chuàng)造平等的交流對話與溝通機會，重視人才的價值，為他們提供良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境，才能增強企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。

參考文獻：

[1]段雪輝.我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策[J].沿海企業(yè)與科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.論中小企業(yè)的留才策略[J].價值工程，2008(05).

[3]呂曉云.淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2009(07).

作者簡介：萬景霞，女，碩士，工作單位：重慶五一技師學(xué)院，講師，主要從事人事管理和教學(xué)工作。

摘要：本文采用內(nèi)容分析法，對中小企業(yè)的人才管理問題進行了調(diào)查分析，揭示了中小企業(yè)在引進和使用人才方面存在的問題，提出了合理的留住人才的策略和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才人才引進保留措施

1 問題的提出

中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。據(jù)某招聘網(wǎng)站調(diào)查顯示，67%的中小企業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸與人才流失有關(guān)。人才問題已經(jīng)成為中小企業(yè)在發(fā)展中的重要挑戰(zhàn)。

本研究在查閱有關(guān)研究文獻和開放式調(diào)查的基礎(chǔ)上，自編調(diào)查問卷量表，采取分層隨機抽樣法對一些中小企業(yè)進行調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，其中回收有效問卷168份，有效回收率為84%?；趯χ行∑髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，客觀地掌握和了解了中小企業(yè)人才引進的特點和存在的問題。

2 中小企業(yè)吸引人才的因素分析

2.1 中小企業(yè)人才需求特點的調(diào)查

在問卷中，我們對中小企業(yè)引進人才時較為看中的人才特點做了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在引進人才時，比較注重人才的組織溝通和協(xié)調(diào)能力（70.3％）、工作經(jīng)驗(54.5%)和綜合素質(zhì)(53.6%)，而相對不看重資格證書，同時也較為關(guān)注發(fā)展?jié)摿?、?chuàng)新能力和學(xué)歷。

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說明中小企業(yè)轉(zhuǎn)變了用人觀念，逐步走出了追求高學(xué)歷的用人誤區(qū)，求學(xué)歷但不唯學(xué)歷，更重視人才的個人能力和綜合素質(zhì)。但是值得重視的是，中小企業(yè)比較忽視人才是否具有良好的道德修養(yǎng)（11.3%）和戰(zhàn)略意識（9.9%）。道德修養(yǎng)作為素質(zhì)的一個重要因素沒有得到重視，做事首先要從做人開始。

2.2 人才自身需求特點的調(diào)查

通過對各類人才工作需求的15個方面進行調(diào)查，將結(jié)果歸為參與和發(fā)展、信任與肯定、能力發(fā)揮、工作條件、溝通和工作內(nèi)容六個維度。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，各類人才對這幾個因素的重要性程度由強到弱依次為信任與肯定（4.393）、參與與個人發(fā)展（4.30）、溝通（4.28）、工作內(nèi)容（4.20）、能力發(fā)揮（4.165）、工作條件（3.91）。其中最重要的是希望得到上級的肯定與信任和同事的信賴。

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通過對柱狀“不同因素的重要性評價圖”的分析，我們可以得出以下結(jié)論：①人才進入企業(yè)更希望獲得肯定和尊重。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該給予他們充分的信任與肯定（4.39），將信任轉(zhuǎn)化成一種激勵力量，激勵員工積極進取，培養(yǎng)其責(zé)任意識。②企業(yè)的各類人才在企業(yè)中具有重要的作用，他們很看重在組織中的決策參與和發(fā)展機會（4.30）。給人才提供組織決策的機會，充分體現(xiàn)其個人價值，激發(fā)其主觀能動意識，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，大膽地施展自己的才能。③具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容（4.20）也成為人才的主要需求。工作內(nèi)容的豐富性、工作職位的挑戰(zhàn)性等事關(guān)員工自我發(fā)展、以人為本的內(nèi)在需求。④員工更加注重個人發(fā)展，而提高工資水平、工作是否穩(wěn)定、是否有退休保障與福利待遇這幾個內(nèi)容的工作條件已經(jīng)顯得相對不重要（3.91）。

2.3 中小企業(yè)人才離職因素調(diào)查

人才流動體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的一般規(guī)律。但是中小企業(yè)的人才流失顯然已超出了合理的范疇，而且多是管理或技能經(jīng)驗豐富的骨干人才流失。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，缺乏個人發(fā)展機會（36.0%）、經(jīng)濟收入水平不高（34.3%）、對公司發(fā)展失去信心（33.1%）、得不到領(lǐng)導(dǎo)重視和信任（27.0%）、能力得不到發(fā)揮（25.8%）是導(dǎo)致人才離職的最主要因素，這些因素反映出各類人才希望在企業(yè)里擁有良好的發(fā)展條件和機會，合理追求精神和物質(zhì)上的滿足。如果人才在企業(yè)中沒有地位、工作沒有成就感、沒有成長的機會，得不到重視，工作就沒有動力，就不會考慮長期留在企業(yè)中。

3 對策

中小型企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，在人才招聘過程中需轉(zhuǎn)變思想，從招聘轉(zhuǎn)型吸引，主動為求職者營造良好感覺，傳遞出好的印象。包括辦公環(huán)境的布置、企業(yè)文化，都是吸引人的優(yōu)點。

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，克服企業(yè)企業(yè)管理體制上存在的弊端

要為各類人才提供良好的心理環(huán)境，有個公平公正的得到認可和信賴的機會，他們才能更好的參與企業(yè)的管理，發(fā)揮自己的才能，能平等地溝通，和領(lǐng)導(dǎo)同事友好相處，這些都反映了人才更看中精神上的滿足和心理上的平衡?，F(xiàn)在眾多的企業(yè)在用人理念上，都存在著認識偏差，缺乏正確的人才意識。中小企業(yè)在塑造和建立一種兼具穩(wěn)定性、吸附性以及包容性的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該建立一種從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展、培養(yǎng)和儲備人才的機制。

3.2 為人才提供良好的個人發(fā)展空間和機會

技術(shù)人才是軟件企業(yè)的核心競爭力之一，對公司產(chǎn)品創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展有著重要的影響，其中核心技術(shù)人員在關(guān)鍵技術(shù)的設(shè)計、研發(fā)及應(yīng)用各個環(huán)節(jié)更是起到了舉足輕重的作用。企業(yè)首先要在觀念上對人才的地位進行提高和肯定；其次，以事業(yè)留人。對于人才特別是高級人才來說，沒有比具有挑戰(zhàn)性的工作更有吸引力的了。因此激發(fā)人才創(chuàng)新熱情，為人才提供一個良好的創(chuàng)業(yè)條件，用事業(yè)吸引人已是各種留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激勵機制

職場人對企業(yè)的訴求點已經(jīng)開始發(fā)生變化，員工已經(jīng)不單純靠物質(zhì)被激勵。完善的福利待遇、對員工的尊重、公平公正的用人原則等條件更被員工重視，企業(yè)需要營造良好的工作氛圍，提高員工滿意度。從中小企業(yè)自有的特點來看，提升企業(yè)知名度跟雇主形象，關(guān)注員工長期發(fā)展機會，而不是短期的物質(zhì)激勵，針對不同員工的訴求加以關(guān)注，更能吸引到優(yōu)秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激勵機制保證了人才的正常利益需要。沒有一套嚴謹有效的激勵機制，就不可能有一支嚴謹高效的人才隊伍。獎罰分明，能夠使員工隨時保持緊迫感，有助于激發(fā)其斗志。從精神激勵來看，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。

3.4 提高企業(yè)家自身的素質(zhì)，完善企業(yè)制度

中小企業(yè)中的管理者要通過不斷的學(xué)習(xí)，提高自身的能力和素質(zhì)，不斷提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同時，企業(yè)應(yīng)該制定出科學(xué)的企業(yè)制度和人才管理戰(zhàn)略，制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)規(guī)范的人力資源配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，這些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

總的來說，人才進入企業(yè)和企業(yè)吸收人才是一個雙向選擇的過程，中小企業(yè)在獲得綜合素質(zhì)和能力較強的人才的同時，也要不斷提升自身的實力，建立更好的機制，為人才提供更廣闊、更長遠的發(fā)展空間，創(chuàng)造平等的交流對話與溝通機會，重視人才的價值，為他們提供良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境，才能增強企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。

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[3]呂曉云.淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2009(07).

作者簡介：萬景霞，女，碩士，工作單位：重慶五一技師學(xué)院，講師，主要從事人事管理和教學(xué)工作。