高校教師聘任制改革困境及路向選擇

[摘 要] 我國高校教師聘任制改革以來，激發(fā)教師工作積極性的同時，也為高校發(fā)展注入了新的血液。但高校聘任制實施至今還存在機(jī)制不健全、執(zhí)行不徹底等問題。為此，在借鑒別國高校教師聘任制度改革成功做法和經(jīng)驗基礎(chǔ)上，對我國高校教師聘任制存在的問題進(jìn)行深入研究，并提出切實可行的教師聘任制改革措施，是高校改革和建立現(xiàn)代大學(xué)制度的一項重要工作。

[關(guān)鍵詞] 高校教師；聘任制；困境；路向

在我國高校推進(jìn)的各項改革中，最引人注目的就是高校教師聘任制改革，因為聘任制實施是學(xué)校各項改革的現(xiàn)實背景。聘任制實施以來，教師終身任職制被打破，首次實現(xiàn)了高校教師的市場競爭機(jī)制，將高等教育教學(xué)推向了一個新的發(fā)展階段。

一、我國高校教師聘任制概述

1、高校教師聘任制含義

高校教師聘任制是指高校與教師在平等自愿基礎(chǔ)上按照崗位需要，以簽訂合同的形式聘請具有一定任職條件的人員擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)的一項制度。[1]聘任制度是高校自主聘任教師的市場行為，它突破了原有的“評聘結(jié)合”的終身制模式，是一種人力資源開發(fā)與合理配置相結(jié)合的新型用人機(jī)制。[2]聘任制實施將競爭機(jī)制引入教師崗位競爭中，打破了傳統(tǒng)高校教師的“鐵飯碗”，實現(xiàn)了“按需設(shè)崗、公平競爭、公開招聘、擇優(yōu)選用、科學(xué)考核、合同管理”的學(xué)校用人模式。

2、高校教師聘任制效用

（1）增強(qiáng)教師責(zé)任感

教師往往因為“終身”的安全感，忽視教學(xué)質(zhì)量和自身能力提高，這嚴(yán)重影響高校整體辦學(xué)和人才培養(yǎng)質(zhì)量。教師聘任制的實施，教師職業(yè)的終身任用制和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制都已經(jīng)被打破。[3]聘任制引入競爭機(jī)制，能者上庸者下，在很大程度上增強(qiáng)了教師的危機(jī)感和責(zé)任意識。

（2）優(yōu)化人力資源配置

一方面，在終身制下，教師普遍安于職務(wù)終身保障，不主動進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，嚴(yán)重影響高校的教學(xué)質(zhì)量和水平。另一方面，在“終身制”保護(hù)傘下，很多平庸的教師占據(jù)教學(xué)崗位，卻無力提高業(yè)務(wù)能力和水平，而部分人才卻因職務(wù)終身制被拒于門外，不利于高校人力資源的優(yōu)化配置。高校推行聘任制改革，創(chuàng)造更多機(jī)會和空間吸納優(yōu)秀人才從事教學(xué)，是利校利生的頭等大事。

二、高校教師聘任制改革中存在的問題

1、按需設(shè)崗機(jī)制尚未完全形成

目前國家教育部門對高校專業(yè)技術(shù)人才實施編制管理，學(xué)校教職工編制由上級主管部門逐級審核下達(dá)，這一帶有明顯計劃經(jīng)濟(jì)管理模式的做法具有滯后性，不能及時反應(yīng)學(xué)校用人實際需求，在一定程度上阻礙了高校師資隊伍建設(shè)優(yōu)化，加之部分地處偏遠(yuǎn)高校對本校教師崗位需求及職責(zé)定位及劃分認(rèn)識不清，高校按需設(shè)崗無法有效落實，人才資源配置難以優(yōu)化。

2、遴選機(jī)制不完善

受“終身制”影響，各大高校普遍存在“近親繁殖”。這樣非常不利于各學(xué)科專業(yè)間的交流互補(bǔ)，極易滋生“論資排輩”現(xiàn)象，尤其是在涉及用人問題上表現(xiàn)尤為突出。嚴(yán)格意義上說，教師任用應(yīng)根據(jù)教師的實際工作能力和表現(xiàn)進(jìn)行綜合評定，但現(xiàn)實是很多高校用人深受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，人情因素影響嚴(yán)重，使得教師任用缺乏客觀公正性。此外，高校人員遴選程序有失規(guī)范，程序不公開，隨意性較大，暗箱操作現(xiàn)象屢禁不止。上述原因嚴(yán)重挫敗廣大中青年教師的工作積極性，也是學(xué)術(shù)研究腐敗的根源之一。

三、國外教師聘任制經(jīng)驗及對我國教師聘任制的啟示

1、國外聘任制及有益經(jīng)驗

盡管國外高校聘任制做法不一，但有一個共同特點，那就是起步早，經(jīng)驗多，尤以美國、德國和日本的教師聘任制度最為典型。他們有很多值得我國高校學(xué)習(xí)和借鑒的地方：第一，健全公開招聘制度，充分發(fā)揮審議機(jī)構(gòu)在聘任中的積極作用，實現(xiàn)教師遴選公平、公正、公開；第二，完善相關(guān)法律法規(guī)，強(qiáng)化聘任制執(zhí)行力度；第三，重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和實際能力，吸納知名人士和成功企業(yè)家充實師資力量；第四，時刻防止教師聘任中的“近親繁殖”，制定長遠(yuǎn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃機(jī)制激勵教師不斷提高業(yè)務(wù)能力。

2、對我國高校聘任制改革的啟示

（1）積極營造更廣闊的教師聘任制發(fā)展空間

政府和各高校應(yīng)該進(jìn)一步加大對教師聘任制度的改革宣傳力度，切實轉(zhuǎn)變學(xué)校及教師觀念，破除論資排輩、平均主義等陳舊觀念，樹立開放意識，建立流動機(jī)制，激發(fā)教師競爭意識，在教師中就聘任制做法和要求達(dá)成普遍共識。

（2）教師聘任制與其它體制改革協(xié)同實施

教師聘任制是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，但并不是其改革的全部。它應(yīng)當(dāng)與薪酬分配制度、職務(wù)晉升制度和教師發(fā)展機(jī)制等改革相結(jié)合，多管齊下加快校內(nèi)管理體制改革的整體步伐。通過學(xué)校的競爭監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)教師聘任制向更具操作性和實效性的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇靜.對我國高校實施崗位津貼制度的幾點思考[J].中國高校師資研究，2007（2）.

[2]林健，李煥榮.地方高校教師職務(wù)聘任管理模式初探[J].黑龍江高教研究，2004（2）.

[3]李健.關(guān)于高校教師聘任制改革若干問題的探討[J].遼寧教育研究，2004（10）.

基金項目：云南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題《聘任制下高校教師評價激勵機(jī)制研究》（項目編號：GY100052）階段性成果。

作者簡介：李應(yīng)（1979—），男，漢族，云南曲靖人，碩士，曲靖師范學(xué)院馬克思主義學(xué)院講師，主要從事高校教育管理研究。