“以人為本”的職稱管理改革探析

張媛媛

摘 要：職稱工作是人才評價的主要手段，同時也是激勵人才發(fā)展的一條重要渠道。隨著市場經(jīng)濟的多元化和國際化，人才流動的日益頻繁，建立在過去那種相對“保守”的用人機制之上的職稱制度在市場化發(fā)展的今天難以繼續(xù)發(fā)揮其應(yīng)有之作用。所以，深化職稱改革，建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的“以人為本”的社會化人才評價機制勢在必行。而改革的關(guān)鍵之處就在于堅持“以人為本”的改革理念和信息化配套建設(shè)，以職稱管理為手段充分激勵企業(yè)人才的自我發(fā)展，從而順應(yīng)企業(yè)市場化發(fā)展和核心競爭力的提升。

關(guān)鍵詞：人本管理；職稱；人才評價

引言

人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理，是現(xiàn)代企業(yè)開展管理工作所必須秉持的一種管理理念。任何管理行為所指向的對象歸根結(jié)底都是對人的管理，由于職稱評聘事關(guān)一個部門或系統(tǒng)的行業(yè)水平，牽涉到每一個從業(yè)人員的切身利益，所以在開展職稱管理工作時必須堅持“以人為本”的工作方式和服務(wù)理念，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多人才，增加更多效益。

隨著市場經(jīng)濟的多元化和國際化，經(jīng)濟成份、經(jīng)濟利益和就業(yè)形式的多樣化發(fā)展。人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變得越來越表面化、程序化，甚至與市場價值取向相背離，成為一種尷尬的存在。因此，必須進一步深化職稱制度改革，努力建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，使優(yōu)秀人才能脫穎而出。

1 “人本思想”在現(xiàn)行職稱管理工作的中的具體體現(xiàn)

職稱管理工作中應(yīng)重視“人本”思想。在職稱管理主體上，關(guān)鍵在于職稱管理者能否在管理工作中實施人本管理。作為職稱管理的負責(zé)人，應(yīng)該盡可能地創(chuàng)造機會讓職稱管理專員在制定職稱管理決策時及時提供建議。在提高職稱管理工作重要的戰(zhàn)略地位同時，又有利于職稱管理工作的各方面的協(xié)調(diào)和把握。同時還應(yīng)該給予職稱管理人員應(yīng)有的尊重和重視。杰克·韋爾奇說過：“最寶貴的東西不是你多擁有的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力?！逼髽I(yè)的每一個員工都是獨立而平等的。只有讓員工感受到企業(yè)的尊重，他才會對自己嚴格要求，盡自己最大的努力去完成職稱評審工作中應(yīng)盡的職責(zé)。所以，企業(yè)的職稱管理者也應(yīng)當(dāng)在職稱管理工作中營造積極“以人為本”的人文氛圍。在職稱管理客體上，職稱管理工作應(yīng)該牢牢樹立服務(wù)意識，堅持貫徹人本思想，為企業(yè)員工服務(wù)，盡可能的將人才留在企業(yè)，從而增加企業(yè)競爭力。盡可能的成立人才培養(yǎng)長效機制，積極發(fā)揮職稱管理工作的作用，引導(dǎo)企業(yè)人才的發(fā)展方向。在職稱管理主體和客體間構(gòu)建立良好的互動關(guān)系，由于職稱往往代表著一個人的身份和能力水平，與職務(wù)提升、工資獎金等掛鉤。也許正因為如此，才造成了職稱評定程序的繁瑣和過多不必要的重復(fù)勞動，致使組織管理者、評定者操作麻煩，緊張繁忙，申請職稱評定者則疲于應(yīng)付，負擔(dān)加重，有時被弄得焦頭爛額，甚至陷入形式主義和“繁瑣哲學(xué)”的境地。所以在職稱管理工作改革方面要堅決貫徹“以人為本”的思想理念，構(gòu)建和諧良好的主客體關(guān)系，從而推動職稱管理工作有序發(fā)展。

2 對于現(xiàn)行職稱評審制度的評價與反思

由于現(xiàn)行職稱制度強調(diào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，按需設(shè)崗，要求專業(yè)技術(shù)人員具備任職條件，履行崗位職責(zé)，實行任期職務(wù)制而不搞職務(wù)終身制，同時對專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)要進行考核，做到職務(wù)能上能下，工資待遇能高能低。因此，實行職稱制度有利于建立充滿生機的專業(yè)技術(shù)人員管理制度；有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)；有利建立競爭激勵機制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出很有必要。但是，在市場經(jīng)濟條件下，人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變成了表面的名義。而職稱的作用卻被人為地夸大了，加上在評聘職稱的操作過程中繁瑣的框架和程序，使得現(xiàn)行職稱制度呈現(xiàn)出諸多不合理因素。衡量人才的標準是多方面的，不能簡單地以職稱等級來判斷。如果僅以職稱一個坐標來給人定位，顯然不嚴謹，更不科學(xué)。

所以，真正檢驗人才，只能用事實說話，從多角度全方位來考察一個人的真實水平。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審過程中人為干擾因素過多，客觀情況復(fù)雜，加上評審程序繁雜，使得一些主觀或者客觀因素自覺或不自覺地進入評定程序之中。職稱受單位職數(shù)、崗位年限等因素限制，而數(shù)量的多少與單位的“級別”緊密相關(guān)，卻與人才的能力、水平無關(guān)。導(dǎo)致在低級別單位工作而具有高水平的人才，終身只能在低級別的崗位。而能力平平但工作在高級別單位的人，卻輕松地享受高職稱高待遇?，F(xiàn)行職稱制度規(guī)定，專業(yè)技術(shù)職務(wù)只能在本單位有效，使人才成為單位所有制或部門所有制的產(chǎn)物，而非社會所有。因為人才一旦跨部門流動，他的職稱必須重新申報，顯然不利于人才的成長和凸現(xiàn)。根據(jù)市場選擇原理，越是能人其市場流動性應(yīng)該越強，而現(xiàn)實是越是流動性強的人，其職稱卻越低，工資待遇也就越低，因為職稱與待遇是緊密相聯(lián)的。

顯然，這樣的職稱制度已經(jīng)與市場的價值取向發(fā)生了背離。正是這種背離，使現(xiàn)行職稱制度處境尷尬。實際上，在職稱管理中打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制、使職務(wù)能上能下、待遇能高能低的規(guī)定很難兌現(xiàn)。因而許多人在取得較高級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格和受聘后即使多年沒有專業(yè)成果，仍可以坐在高級別的技術(shù)崗位上，享受高級別的工資待遇。這樣的職稱制度就會使人追求虛名不注重實干，也使用人單位注重表面形式而脫離實際，職稱作為人才評價的手段失去了最后意義。

3 “以人為本”創(chuàng)新職稱管理工作改革新模式——以神華集團公司職稱改革為例

神華集團有限責(zé)任公司（簡稱神華集團）是于1995年10月經(jīng)國務(wù)院批準設(shè)立的國有獨資公司，是中央直管國有重要骨干企業(yè)，是以煤為基礎(chǔ)，電力、鐵路、港口、航運、煤制油化工為一體，產(chǎn)運銷一條龍經(jīng)營的特大型能源企業(yè)，是我國規(guī)模最大、現(xiàn)代化程度最高的煤炭企業(yè)和世界上最大的煤炭經(jīng)銷商，世界500強企業(yè)。近年來，集團公司秉承“以人為本”的職稱改革為方向，創(chuàng)新職稱評審模式，以信息化建設(shè)為手段不斷夯實職稱管理基礎(chǔ)，從而使得職稱評審過程更加透明，評審結(jié)果更加公正，有效推動了企業(yè)人才戰(zhàn)略建設(shè)，推動了企業(yè)發(fā)展。

3.1 以人為本，不斷強化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制

3.1.1 為了充分發(fā)揮人力資源作用，挖掘人才潛力，集團公司堅持“以人為本”職稱管理導(dǎo)向，制定與企業(yè)人才發(fā)展相適宜的政策，將評審工作逐步規(guī)范化。制定下發(fā)了《神華集團公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法》和《神華集團公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審條件》，從評審范圍、評審權(quán)限、評審組織、申報條件、評審程序和評審紀律等方面都做出了具體規(guī)定，做到了有章可循，有據(jù)可依。

3.1.2 抓點帶面，推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作。根據(jù)集團公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，在個別子分公司成立中級評審委員會，負責(zé)本單位及兄弟單位的中、初級職稱評審工作，不僅可以將集團公司開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作經(jīng)驗向全集團普及，而且也能讓集團公司更好地了解各子分公司職稱管理情況，有力地推動各子分公司專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)工作。

3.1.3 實行評聘分開，把聘任權(quán)交給各單位。集團公司一直實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘分開制度，集團公司只開展評審工作，各單位根據(jù)實際情況制定符合自身的聘任制度，把聘任權(quán)徹底交由各二級單位，讓職稱管理工作充分發(fā)揮作用，體現(xiàn)了集團公司物盡其用，人盡其才的管理理念。

3.2 “以人為本”，大膽創(chuàng)新人才評價機制和職稱管理模式

3.2.1 實行量化評審，使評審更加科學(xué)化。我們在工程、經(jīng)濟、會計、政工系列進行了量化評審的工作，本著突出業(yè)績、突出成果和貢獻的原則，參考學(xué)歷、論文情況，制定了《高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審人員綜合考核成績表》，表中從學(xué)歷、論文水平、榮譽獎勵、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績成果五個方面進行量化，賦分的權(quán)重特別突出了實際能力和業(yè)績成果。

3.2.2 積極探索部隊轉(zhuǎn)業(yè)、政府轉(zhuǎn)業(yè)、留學(xué)回國人員申報專業(yè)技術(shù)任職資格通道。隨著神華集團公司的快速發(fā)展和知名度的不斷提高，近幾年吸引了各方面的人才到神華工作，他們過去因為制度的原因而未能有機會取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格，特別是海外留學(xué)人員和公務(wù)員。為提升他們的工作積極性，在學(xué)歷、履職年限、業(yè)績、崗位、論文、外語、計算機等硬件都符合要求的前提下，不考慮其當(dāng)前是否具備低一級的專業(yè)技術(shù)任職資格，可直接申報高一級的專業(yè)技術(shù)任職資格。

3.3 “以人為本”規(guī)范職稱管理主體的評審行為，確保評審質(zhì)量

3.3.1 建立規(guī)章制度。制定了《神華集團公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審辦法》，使評審過程中的各個環(huán)節(jié)得到規(guī)范。

3.3.2 建立評委庫。本著遵循專業(yè)均衡，技術(shù)崗位優(yōu)先的原則在全集團范圍內(nèi)進行推薦，將具有較高學(xué)術(shù)、技術(shù)水平，在本單位有一定知名度和影響力的專業(yè)技術(shù)骨干納入評委專家數(shù)據(jù)庫，目前共有1151名專家入選了評委專家?guī)臁?/p>

3.3.3 建立職稱打假的工作機制。首先從基層抓起，各單位在上報評審材料時必須要認真審核原始材料和證書原件，在復(fù)印件上蓋章、簽字，再簽署《專業(yè)技術(shù)資格評審材料真實性保證書》，雙重保證后，造假情況徹底杜絕了。

3.3.4 建立職稱評審考核和公示制度。申報人員向所在單位提出申請，并如實提供評審材料后，所在單位對申報人員思想品德、工作態(tài)度、學(xué)識水平、專業(yè)能力和工作實績等情況進行綜合考核，對申報人員的評審材料進行核實，出具考核推薦意見。所在單位在認真審核的基礎(chǔ)上，對申報高級職稱的人員在本公司范圍內(nèi)進行公示。公示內(nèi)容為本人基本情況、主要業(yè)績、參評論文（論文題目、發(fā)表時間、發(fā)表刊物、內(nèi)容概要等）、獲獎情況等，公示時間要求在3天以上，方式由各單位自行制定。該制度的建立，增強了評審工作的透明性和公開性。

3.4 “以人為本”的信息化評審模式，推動職稱評審工作取得進步

人是信息的主宰者和使用者。信息化建設(shè)最重要的目的之一是提高每個員工的生產(chǎn)效率和協(xié)同合作。所以企業(yè)信息化在關(guān)注流程優(yōu)化的同時，一定要賦予組織內(nèi)部人快速形成決策，并在正確的時間采取正確的行動的能力，進而幫助企業(yè)敏銳地捕獲到新的發(fā)展機遇。由于人和業(yè)務(wù)是企業(yè)的兩大核心要素，而企業(yè)是由人來管理的，企業(yè)的業(yè)務(wù)最終也是由人來驅(qū)動的。以流程為中心的信息化應(yīng)用，注重流程但卻忽視了人在企業(yè)活動中的關(guān)鍵作用，而“以人為本”的信息化建設(shè)就是通過強化人在解決復(fù)雜問題時的創(chuàng)造性、強化企業(yè)價值鏈上人與人之間的協(xié)同，有效應(yīng)對復(fù)雜而劇變的企業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，并從中獲益。所以，從屬于企業(yè)管理的有機組成部分的職稱評審管理進行信息化建設(shè)就成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。職稱評審管理信息化的發(fā)展與計算機科學(xué)技術(shù)的發(fā)展緊密相關(guān)，計算機技術(shù)的飛速發(fā)展為信息化管理提供了便利條件。

近年來，集團公司除繼續(xù)加強對一系列職稱評審制度公平、公正及客觀性本身進行細化改革以外，對于職稱評審模式本身也進行了積極地嘗試，在以衡量個人綜合能力的條件下，采用定性與定量相結(jié)合的考核方式對參評人員的資格、水平進行評判，并同時在個別地區(qū)開始試點運用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對職稱評審工作進行管理，在提高職稱評審?fù)该餍?、加大社會監(jiān)督等方面取得了很好的效果。職稱評審工作作為人事管理工作的重要組成部分，其指標體系、處理程序和組織工作非常復(fù)雜，是一個系統(tǒng)工程。隨著集團公司相關(guān)部門職稱評審系列工作已自行開發(fā)和使用了一套網(wǎng)絡(luò)化評審軟件，成績顯著，取得良好的效果，實踐證明采用軟件評審能提高工作效率，規(guī)范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推進的電子政務(wù)工程為工種方便、快捷服務(wù)的要求驅(qū)使著認識管理部門加快信息化建設(shè)的步伐，加快專業(yè)技術(shù)人員科學(xué)化管理的步伐，應(yīng)用計算機進行職稱評審管理的時機和技術(shù)已經(jīng)趨近成熟。

4 結(jié)束語

正如我國實行的考試制度一樣，雖然將考試作為反映學(xué)生能力和水平的手段，但仍存在著許多缺陷，但又不得不使用。一個良好的職稱評定程序雖然不能完全反映一個人的能力，但卻總是試圖接近一個人的真實能力，如果排除人為干擾的因素，對絕大多數(shù)人而言，其職稱與能力是相適應(yīng)的。關(guān)鍵在于如何進一步完善職稱管理制度，建立科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的“以人為本”的專業(yè)技術(shù)人員資格評價體系。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價新體系，構(gòu)建群眾評價、專家評價、技術(shù)評價的人才評價體系，努力提高人才評價的科學(xué)水平，拓寬人才評價的服務(wù)領(lǐng)域。人才評價貫穿于人才的培養(yǎng)、選拔、使用、激勵、淘汰等各個環(huán)節(jié)。因此，專業(yè)技術(shù)人才的評價應(yīng)注重社會和業(yè)內(nèi)認可，必須從重學(xué)歷、重資歷逐步走向重能力、重業(yè)績的轉(zhuǎn)變。

參考文獻

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