人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量與企業(yè)制度創(chuàng)新研究

葛元月

內(nèi)容摘要：進(jìn)入新世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益明顯，知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，產(chǎn)業(yè)調(diào)整的步伐越來越快，現(xiàn)代科學(xué)信息技術(shù)突飛猛進(jìn)，國際間的市場競爭日趨激烈。在這一背景下，人力資本質(zhì)量的高低直接關(guān)系著一個(gè)國家或者一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及整體競爭實(shí)力的高低，人力資本因素以及科學(xué)技術(shù)因素日益成為地區(qū)間競爭的核心因素。對于企業(yè)來講，積極構(gòu)建科學(xué)合理的人力資本當(dāng)期價(jià)值的計(jì)量模式，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度的創(chuàng)新，成為企業(yè)獲取長期健康有序發(fā)展的支持和保障。

關(guān)鍵詞：人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量 企業(yè)制度創(chuàng)新 研究

問題的提出

伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的不斷加深，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的各個(gè)方面都離不開人力資本的參與，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及生產(chǎn)管理效率的提升等眾多因素，都使得人力資本成為各個(gè)企業(yè)乃至于各個(gè)國家爭相爭取的對象。對于企業(yè)來講，積極構(gòu)建科學(xué)合理的人力資本當(dāng)期價(jià)值的計(jì)量模式，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度的創(chuàng)新，完善人力資源的高效運(yùn)營機(jī)制，有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，充分利用自身的人力資本優(yōu)勢這一發(fā)展中最為關(guān)鍵的因素，切實(shí)推動(dòng)企業(yè)整體競爭力的提升，成為企業(yè)獲取長期健康有序發(fā)展的支持和保障。

人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量應(yīng)用分析

強(qiáng)化企業(yè)人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量研究是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的必然要求和重要手段，伴隨著信息技術(shù)的不斷推廣以及知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本在整個(gè)企業(yè)管理中的地位越來越重要，所承擔(dān)的任務(wù)也越來越關(guān)鍵。通過分析企業(yè)以往的人力資源管理實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者對于人力資源的管理往往只是偏重于對人才數(shù)量以及質(zhì)量的管理上，較少甚至缺乏對于人力資本價(jià)值的計(jì)量管理，對于企業(yè)日常管理中的人才流入以及人才流出都缺乏經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的計(jì)量和分析。正是基于此，有效地對企業(yè)的人力資本投入成本以及對當(dāng)期價(jià)值情況進(jìn)行分析、計(jì)量，科學(xué)考核企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。與此同時(shí)，企業(yè)對于人力資本的計(jì)量以及對自身人力資源的優(yōu)化配置，也是伴隨著我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度的逐步推廣和完善而逐步建立的。正是基于上述分析，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)管理者對于自身人力資本的計(jì)量并在此基礎(chǔ)上把握企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀、積極增加企業(yè)人力資本投入、引導(dǎo)企業(yè)人力資本合理流動(dòng)、做好人力資本流動(dòng)以及人力資本結(jié)構(gòu)的合理規(guī)劃、進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資本的配置結(jié)構(gòu)等就顯得尤為重要。

作為經(jīng)濟(jì)增長中最為重要的資本因素，人力資本也存在著人力資本的所有權(quán)以及相關(guān)的其他派生權(quán)利問題。在這其中，人力資本產(chǎn)權(quán)指的是基于人力資本的存在以及相關(guān)的使用權(quán)所引發(fā)的人們之間的能夠被認(rèn)可的行為關(guān)系，這些關(guān)系也是制約人們行使權(quán)利的相關(guān)規(guī)則，作為一個(gè)權(quán)力約束機(jī)制，人力資本產(chǎn)權(quán)一般情況下都是由人力資本的占有權(quán)、所有權(quán)、支配權(quán)以及使用權(quán)等多種權(quán)利因素所構(gòu)成的。

對于人力資本的計(jì)量可以有多個(gè)維度，依照計(jì)量時(shí)間以及計(jì)量對象維度的不同，來對人力資本當(dāng)期價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。首先從計(jì)量時(shí)間角度來講，對于人力資本的計(jì)量方法可以劃分為期望價(jià)值法、成本法、現(xiàn)值法、折現(xiàn)法以及其他的相關(guān)計(jì)量方法。在這其中，成本法包含了重置成本法、歷史成本法以及機(jī)會成本法三種；期望價(jià)值法則包括了完全價(jià)值測定法以及經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等；折現(xiàn)方法主要包括隨機(jī)報(bào)酬折現(xiàn)法以及未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法等。其次從計(jì)量對象的角度來看，人力資本的當(dāng)期價(jià)值計(jì)量又可以進(jìn)一步進(jìn)行劃分，即人力資本個(gè)體價(jià)值計(jì)量方法以及人力資本群體價(jià)值計(jì)量方法。前一種觀點(diǎn)是個(gè)體價(jià)值的總和等同于企業(yè)的人力資本的總的價(jià)值。在這種情況下，要想獲得企業(yè)的人力資本價(jià)值的總和就需要分別計(jì)算出個(gè)體人力資本的價(jià)值，并進(jìn)行匯總；不僅如此，個(gè)體價(jià)值的重要性還體現(xiàn)在個(gè)體的價(jià)值跟企業(yè)的整體管理決策是密切相關(guān)的，這正是因?yàn)槠髽I(yè)的不少管理決策過程都是圍繞個(gè)體來展開的。后一種計(jì)量方法則是主張人力資本的所有者是個(gè)人，但同時(shí)個(gè)人作為企業(yè)中的一部分，個(gè)體的人力資本價(jià)值只有放在整個(gè)企業(yè)組織中才會得以體現(xiàn)，并能夠衡量出其中的價(jià)值，在這一觀點(diǎn)之下，個(gè)體價(jià)值的總和不一定等同于企業(yè)的總?cè)肆Y本價(jià)值。

人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量方法分析

對于企業(yè)的人力資本價(jià)值計(jì)量主要是依靠貨幣性計(jì)量方法來進(jìn)行的，基本方式是對無形資產(chǎn)進(jìn)行評估計(jì)量，一般來講主要包括未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、成本法以及經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等，如表1所示。

在成本法下，企業(yè)人力資本的投資成本可以進(jìn)行進(jìn)一步劃分，具體包括人力資本的取得成本、人力資本的開發(fā)成本、人力資本的使用成本、人力資本的保障成本、人力資本的離職成本等，并在此基礎(chǔ)上作為企業(yè)的人力資本進(jìn)行其價(jià)值的分析評估。這種方法便于統(tǒng)計(jì)計(jì)量，而且在獲得客觀數(shù)據(jù)時(shí)也比較容易，不過其自身也存在著明顯的局限性，對于企業(yè)來講，人力資本屬于其較為重要的無形資產(chǎn)，但是在進(jìn)行成本法計(jì)量時(shí)難以充分考慮到這一部分人力資本在未來的獲利能力以及增值能力，因此常常會低估這一部分人力資本的價(jià)值。

未來工資報(bào)酬法在進(jìn)行人力資本價(jià)值計(jì)量時(shí)，會將企業(yè)支付給職工的各項(xiàng)報(bào)酬理解為是對職工的價(jià)值補(bǔ)償，從這個(gè)角度上講它基本上反映了企業(yè)對于職工人力資本價(jià)值的評價(jià)，在此基礎(chǔ)上按照一定的折現(xiàn)率將職工的所有工資報(bào)酬進(jìn)行合理科學(xué)的折現(xiàn)，折現(xiàn)后的價(jià)值就是人力資本的價(jià)值。這一計(jì)量方法也是存在著一定的局限性的，使用未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法需要相關(guān)職工持續(xù)地在該企業(yè)中進(jìn)行工作，直至公司破產(chǎn)倒閉，而且需要該職工一直從事同樣的工作。但是在實(shí)際的管理實(shí)踐中，職工的工作崗位很難保障一成不變，正是由于工作崗位的變動(dòng)性，才導(dǎo)致該方法在使用中難以準(zhǔn)確估計(jì)職工的預(yù)計(jì)工作年限，很可能會高估或者是低估相關(guān)的人力資本的價(jià)值。

經(jīng)濟(jì)價(jià)值法下，將企業(yè)或者組織的未來經(jīng)濟(jì)價(jià)值作為其未來收益的預(yù)測值，這一未來收益的實(shí)現(xiàn)是依靠人力資本以及其他的相關(guān)要素，正是基于此，在使用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法時(shí)會首先組織未來各期的收益折現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上按照人力資本的投資率來計(jì)算獲得人力資本的投資收益，并將此作為人力資本的價(jià)值。除此之外，在進(jìn)行人力資本當(dāng)其價(jià)值計(jì)量時(shí)也可以采用非購入商譽(yù)法來進(jìn)行，假如企業(yè)在過去的連續(xù)多年中其所獲得的累計(jì)利潤跟其同行業(yè)的平均利潤進(jìn)行比較，所獲得的差額甚至于全部金額都可以作為企業(yè)人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)。因此有必要將這一部分超額利潤進(jìn)行資本化并最終確認(rèn)為企業(yè)人力資本的總價(jià)值。使用這一方法具有其自身的優(yōu)勢，就是可以基于之前的實(shí)際收益數(shù)據(jù)來計(jì)算獲得人力資本的價(jià)值，而不必估算企業(yè)未來的收益情況，從這個(gè)角度上講，非購入商譽(yù)法更具有客觀性。不過在這一方法下，如果企業(yè)的實(shí)際收益低于或者等于同行業(yè)的正常收益水平時(shí)，該企業(yè)自身的人力資本價(jià)值就為負(fù)數(shù)或者為零，這就很可能會導(dǎo)致企業(yè)的人力資本價(jià)值被低估，影響正常的科學(xué)決策。endprint

期權(quán)法的思想主要是源于金融期權(quán)，依據(jù)所有者在使用人力資本之后所獲得的價(jià)值大小，人力資本的獲得主體依靠股票期權(quán)來進(jìn)一步分享企業(yè)的剩余權(quán)益。依靠股票期權(quán)來對企業(yè)的剩余權(quán)益進(jìn)行分享可以作為企業(yè)人力資本間接定價(jià)的一種方法，在這其中所分享的企業(yè)的剩余權(quán)益能夠確保企業(yè)的人力資本真正承擔(dān)起企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。不僅如此，股票期權(quán)對于有效解決人力資本計(jì)量中的復(fù)雜性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。這主要是因?yàn)槠跈?quán)法能夠?qū)⑷肆Y本的產(chǎn)權(quán)外部化、市場化、客觀化，通過將某一時(shí)期內(nèi)的全部股票作為一種股票期權(quán)，進(jìn)而解決人力資本市場價(jià)值計(jì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)股票期權(quán)定價(jià)的問題。

在沒有將股票紅利的影響考慮在內(nèi)的情況下，可以依靠以下模型來計(jì)量人力資本的當(dāng)期價(jià)值：

在這里，上述式子為正態(tài)分布函數(shù)，V表示股票的看跌期權(quán)價(jià)格，A表示股票的現(xiàn)價(jià)，X表示股票的協(xié)議價(jià)值，r表示市場無風(fēng)險(xiǎn)利率，T表示距離股票期權(quán)到期日的時(shí)間。正是基于上述函數(shù)，企業(yè)人力資本的當(dāng)期價(jià)值可以表示為T時(shí)期之內(nèi)的企業(yè)所有股票總數(shù)。

EVA法下，企業(yè)人力資本價(jià)值還應(yīng)當(dāng)包括剩余價(jià)值以及補(bǔ)償價(jià)值，也就是說要包括收益以及報(bào)酬這兩部分內(nèi)容。EVA法充分考慮了能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來利潤的所有的資本成本以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，跟其他的人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量方法相比較，這一方法在進(jìn)行計(jì)量時(shí)能夠更好地衡量企業(yè)的人力資本投資所創(chuàng)造的價(jià)值大小，而且更關(guān)注人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)增量大小，進(jìn)一步使得管理者清晰看到人力資本給企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。

人力資本當(dāng)期的個(gè)體價(jià)值等于人力資本當(dāng)期的個(gè)體投入成本跟人力資本當(dāng)期個(gè)體創(chuàng)造的新價(jià)值之和乘以崗級調(diào)整系數(shù)，再乘以績效價(jià)值調(diào)整系數(shù)，公示可以表示為：

人力資本的當(dāng)期個(gè)體分配價(jià)值在金額上等于分配標(biāo)準(zhǔn)乘以分配總額，同時(shí)也等于人力資本當(dāng)期個(gè)體績效價(jià)值占人力資本當(dāng)期績效總價(jià)值的比重來乘以總的分配金額，公示可以表示為：

基于人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量的企業(yè)制度創(chuàng)新

人力資本產(chǎn)權(quán)具有一系列的特性，這些特性也決定了人力資本產(chǎn)權(quán)對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的作用機(jī)制。一方面人力資本天然屬性上歸屬于個(gè)人，作為一種主動(dòng)資產(chǎn)，人力資本的擁有者對于這一資本的開發(fā)利用擁有主動(dòng)控制權(quán)，并不是被動(dòng)的。從另一個(gè)角度及層面來講，當(dāng)人力資本的部分產(chǎn)權(quán)被限制時(shí)，人力資本的產(chǎn)權(quán)所有者就會對相應(yīng)的人力資本進(jìn)行封閉。這正是因?yàn)槿肆Y本在產(chǎn)權(quán)上具有排他性，當(dāng)該人力資本的部分產(chǎn)權(quán)被限制之后，就很難繼續(xù)在被集中到其他的所有者手中進(jìn)行有效的開發(fā)利用。

另外一方面，對于人力資本來講，其產(chǎn)權(quán)權(quán)力是否完整也是十分重要的，對于違背或者不服從市場經(jīng)濟(jì)交易規(guī)則或者相關(guān)制度安排的經(jīng)濟(jì)行為，都有可能導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)的完整性難以保障。從這個(gè)意義上講，人力資本跟其他的資本相似，在完整的人力資本權(quán)利約束中，其中的一部分權(quán)利很可能就會被限制。企業(yè)管理架構(gòu)與人力資本關(guān)系圖，如圖1所示。

正是基于此，人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者在于個(gè)人，需要施加激勵(lì)措施才能有效發(fā)揮效能。這正是基于激勵(lì)機(jī)制的普遍性，正是由于人力資本的所有者在于個(gè)人，而且人力資本在經(jīng)濟(jì)生活中的應(yīng)用無處不在，因此在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，要充分開發(fā)人力資本，依靠個(gè)人接受市場傳導(dǎo)的人力資本開發(fā)價(jià)值，形成切實(shí)有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

人力資本作為一種經(jīng)濟(jì)資源，可以創(chuàng)造產(chǎn)出，這既包含了當(dāng)期已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，同時(shí)也包含了未來可能創(chuàng)造的價(jià)值。在企業(yè)分配制度中，按照生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，切實(shí)對技術(shù)骨干以及管理層進(jìn)行激勵(lì)，完善員工持股激勵(lì)制度，以此來有效協(xié)調(diào)利益分配，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)制度創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值計(jì)量的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1.李錫元，王小啊.人力資本價(jià)值計(jì)量文獻(xiàn)綜述[J].財(cái)會通訊（學(xué)術(shù)版），2008（8）

2.羅新華.企業(yè)家人力資本價(jià)值計(jì)量模型的設(shè)計(jì)[J].管理世界，2008（7）

3.李世聰.人力資本當(dāng)期價(jià)值會計(jì)計(jì)量理論與方法的創(chuàng)建與創(chuàng)新[J].會計(jì)之友（下旬刊），2007（11）endprint

期權(quán)法的思想主要是源于金融期權(quán)，依據(jù)所有者在使用人力資本之后所獲得的價(jià)值大小，人力資本的獲得主體依靠股票期權(quán)來進(jìn)一步分享企業(yè)的剩余權(quán)益。依靠股票期權(quán)來對企業(yè)的剩余權(quán)益進(jìn)行分享可以作為企業(yè)人力資本間接定價(jià)的一種方法，在這其中所分享的企業(yè)的剩余權(quán)益能夠確保企業(yè)的人力資本真正承擔(dān)起企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。不僅如此，股票期權(quán)對于有效解決人力資本計(jì)量中的復(fù)雜性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。這主要是因?yàn)槠跈?quán)法能夠?qū)⑷肆Y本的產(chǎn)權(quán)外部化、市場化、客觀化，通過將某一時(shí)期內(nèi)的全部股票作為一種股票期權(quán)，進(jìn)而解決人力資本市場價(jià)值計(jì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)股票期權(quán)定價(jià)的問題。

在沒有將股票紅利的影響考慮在內(nèi)的情況下，可以依靠以下模型來計(jì)量人力資本的當(dāng)期價(jià)值：

在這里，上述式子為正態(tài)分布函數(shù)，V表示股票的看跌期權(quán)價(jià)格，A表示股票的現(xiàn)價(jià)，X表示股票的協(xié)議價(jià)值，r表示市場無風(fēng)險(xiǎn)利率，T表示距離股票期權(quán)到期日的時(shí)間。正是基于上述函數(shù)，企業(yè)人力資本的當(dāng)期價(jià)值可以表示為T時(shí)期之內(nèi)的企業(yè)所有股票總數(shù)。

EVA法下，企業(yè)人力資本價(jià)值還應(yīng)當(dāng)包括剩余價(jià)值以及補(bǔ)償價(jià)值，也就是說要包括收益以及報(bào)酬這兩部分內(nèi)容。EVA法充分考慮了能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來利潤的所有的資本成本以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，跟其他的人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量方法相比較，這一方法在進(jìn)行計(jì)量時(shí)能夠更好地衡量企業(yè)的人力資本投資所創(chuàng)造的價(jià)值大小，而且更關(guān)注人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)增量大小，進(jìn)一步使得管理者清晰看到人力資本給企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。

人力資本當(dāng)期的個(gè)體價(jià)值等于人力資本當(dāng)期的個(gè)體投入成本跟人力資本當(dāng)期個(gè)體創(chuàng)造的新價(jià)值之和乘以崗級調(diào)整系數(shù)，再乘以績效價(jià)值調(diào)整系數(shù)，公示可以表示為：

人力資本的當(dāng)期個(gè)體分配價(jià)值在金額上等于分配標(biāo)準(zhǔn)乘以分配總額，同時(shí)也等于人力資本當(dāng)期個(gè)體績效價(jià)值占人力資本當(dāng)期績效總價(jià)值的比重來乘以總的分配金額，公示可以表示為：

基于人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量的企業(yè)制度創(chuàng)新

人力資本產(chǎn)權(quán)具有一系列的特性，這些特性也決定了人力資本產(chǎn)權(quán)對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的作用機(jī)制。一方面人力資本天然屬性上歸屬于個(gè)人，作為一種主動(dòng)資產(chǎn)，人力資本的擁有者對于這一資本的開發(fā)利用擁有主動(dòng)控制權(quán)，并不是被動(dòng)的。從另一個(gè)角度及層面來講，當(dāng)人力資本的部分產(chǎn)權(quán)被限制時(shí)，人力資本的產(chǎn)權(quán)所有者就會對相應(yīng)的人力資本進(jìn)行封閉。這正是因?yàn)槿肆Y本在產(chǎn)權(quán)上具有排他性，當(dāng)該人力資本的部分產(chǎn)權(quán)被限制之后，就很難繼續(xù)在被集中到其他的所有者手中進(jìn)行有效的開發(fā)利用。

另外一方面，對于人力資本來講，其產(chǎn)權(quán)權(quán)力是否完整也是十分重要的，對于違背或者不服從市場經(jīng)濟(jì)交易規(guī)則或者相關(guān)制度安排的經(jīng)濟(jì)行為，都有可能導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)的完整性難以保障。從這個(gè)意義上講，人力資本跟其他的資本相似，在完整的人力資本權(quán)利約束中，其中的一部分權(quán)利很可能就會被限制。企業(yè)管理架構(gòu)與人力資本關(guān)系圖，如圖1所示。

正是基于此，人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者在于個(gè)人，需要施加激勵(lì)措施才能有效發(fā)揮效能。這正是基于激勵(lì)機(jī)制的普遍性，正是由于人力資本的所有者在于個(gè)人，而且人力資本在經(jīng)濟(jì)生活中的應(yīng)用無處不在，因此在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，要充分開發(fā)人力資本，依靠個(gè)人接受市場傳導(dǎo)的人力資本開發(fā)價(jià)值，形成切實(shí)有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

人力資本作為一種經(jīng)濟(jì)資源，可以創(chuàng)造產(chǎn)出，這既包含了當(dāng)期已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，同時(shí)也包含了未來可能創(chuàng)造的價(jià)值。在企業(yè)分配制度中，按照生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，切實(shí)對技術(shù)骨干以及管理層進(jìn)行激勵(lì)，完善員工持股激勵(lì)制度，以此來有效協(xié)調(diào)利益分配，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)制度創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值計(jì)量的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1.李錫元，王小啊.人力資本價(jià)值計(jì)量文獻(xiàn)綜述[J].財(cái)會通訊（學(xué)術(shù)版），2008（8）

2.羅新華.企業(yè)家人力資本價(jià)值計(jì)量模型的設(shè)計(jì)[J].管理世界，2008（7）

3.李世聰.人力資本當(dāng)期價(jià)值會計(jì)計(jì)量理論與方法的創(chuàng)建與創(chuàng)新[J].會計(jì)之友（下旬刊），2007（11）endprint

期權(quán)法的思想主要是源于金融期權(quán)，依據(jù)所有者在使用人力資本之后所獲得的價(jià)值大小，人力資本的獲得主體依靠股票期權(quán)來進(jìn)一步分享企業(yè)的剩余權(quán)益。依靠股票期權(quán)來對企業(yè)的剩余權(quán)益進(jìn)行分享可以作為企業(yè)人力資本間接定價(jià)的一種方法，在這其中所分享的企業(yè)的剩余權(quán)益能夠確保企業(yè)的人力資本真正承擔(dān)起企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。不僅如此，股票期權(quán)對于有效解決人力資本計(jì)量中的復(fù)雜性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。這主要是因?yàn)槠跈?quán)法能夠?qū)⑷肆Y本的產(chǎn)權(quán)外部化、市場化、客觀化，通過將某一時(shí)期內(nèi)的全部股票作為一種股票期權(quán)，進(jìn)而解決人力資本市場價(jià)值計(jì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)股票期權(quán)定價(jià)的問題。

在沒有將股票紅利的影響考慮在內(nèi)的情況下，可以依靠以下模型來計(jì)量人力資本的當(dāng)期價(jià)值：

在這里，上述式子為正態(tài)分布函數(shù)，V表示股票的看跌期權(quán)價(jià)格，A表示股票的現(xiàn)價(jià)，X表示股票的協(xié)議價(jià)值，r表示市場無風(fēng)險(xiǎn)利率，T表示距離股票期權(quán)到期日的時(shí)間。正是基于上述函數(shù)，企業(yè)人力資本的當(dāng)期價(jià)值可以表示為T時(shí)期之內(nèi)的企業(yè)所有股票總數(shù)。

EVA法下，企業(yè)人力資本價(jià)值還應(yīng)當(dāng)包括剩余價(jià)值以及補(bǔ)償價(jià)值，也就是說要包括收益以及報(bào)酬這兩部分內(nèi)容。EVA法充分考慮了能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來利潤的所有的資本成本以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，跟其他的人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量方法相比較，這一方法在進(jìn)行計(jì)量時(shí)能夠更好地衡量企業(yè)的人力資本投資所創(chuàng)造的價(jià)值大小，而且更關(guān)注人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)增量大小，進(jìn)一步使得管理者清晰看到人力資本給企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。

人力資本當(dāng)期的個(gè)體價(jià)值等于人力資本當(dāng)期的個(gè)體投入成本跟人力資本當(dāng)期個(gè)體創(chuàng)造的新價(jià)值之和乘以崗級調(diào)整系數(shù)，再乘以績效價(jià)值調(diào)整系數(shù)，公示可以表示為：

人力資本的當(dāng)期個(gè)體分配價(jià)值在金額上等于分配標(biāo)準(zhǔn)乘以分配總額，同時(shí)也等于人力資本當(dāng)期個(gè)體績效價(jià)值占人力資本當(dāng)期績效總價(jià)值的比重來乘以總的分配金額，公示可以表示為：

基于人力資本當(dāng)期價(jià)值計(jì)量的企業(yè)制度創(chuàng)新

人力資本產(chǎn)權(quán)具有一系列的特性，這些特性也決定了人力資本產(chǎn)權(quán)對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的作用機(jī)制。一方面人力資本天然屬性上歸屬于個(gè)人，作為一種主動(dòng)資產(chǎn)，人力資本的擁有者對于這一資本的開發(fā)利用擁有主動(dòng)控制權(quán)，并不是被動(dòng)的。從另一個(gè)角度及層面來講，當(dāng)人力資本的部分產(chǎn)權(quán)被限制時(shí)，人力資本的產(chǎn)權(quán)所有者就會對相應(yīng)的人力資本進(jìn)行封閉。這正是因?yàn)槿肆Y本在產(chǎn)權(quán)上具有排他性，當(dāng)該人力資本的部分產(chǎn)權(quán)被限制之后，就很難繼續(xù)在被集中到其他的所有者手中進(jìn)行有效的開發(fā)利用。

另外一方面，對于人力資本來講，其產(chǎn)權(quán)權(quán)力是否完整也是十分重要的，對于違背或者不服從市場經(jīng)濟(jì)交易規(guī)則或者相關(guān)制度安排的經(jīng)濟(jì)行為，都有可能導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)的完整性難以保障。從這個(gè)意義上講，人力資本跟其他的資本相似，在完整的人力資本權(quán)利約束中，其中的一部分權(quán)利很可能就會被限制。企業(yè)管理架構(gòu)與人力資本關(guān)系圖，如圖1所示。

正是基于此，人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者在于個(gè)人，需要施加激勵(lì)措施才能有效發(fā)揮效能。這正是基于激勵(lì)機(jī)制的普遍性，正是由于人力資本的所有者在于個(gè)人，而且人力資本在經(jīng)濟(jì)生活中的應(yīng)用無處不在，因此在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，要充分開發(fā)人力資本，依靠個(gè)人接受市場傳導(dǎo)的人力資本開發(fā)價(jià)值，形成切實(shí)有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

人力資本作為一種經(jīng)濟(jì)資源，可以創(chuàng)造產(chǎn)出，這既包含了當(dāng)期已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，同時(shí)也包含了未來可能創(chuàng)造的價(jià)值。在企業(yè)分配制度中，按照生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，切實(shí)對技術(shù)骨干以及管理層進(jìn)行激勵(lì)，完善員工持股激勵(lì)制度，以此來有效協(xié)調(diào)利益分配，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)制度創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值計(jì)量的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1.李錫元，王小啊.人力資本價(jià)值計(jì)量文獻(xiàn)綜述[J].財(cái)會通訊（學(xué)術(shù)版），2008（8）

2.羅新華.企業(yè)家人力資本價(jià)值計(jì)量模型的設(shè)計(jì)[J].管理世界，2008（7）

3.李世聰.人力資本當(dāng)期價(jià)值會計(jì)計(jì)量理論與方法的創(chuàng)建與創(chuàng)新[J].會計(jì)之友（下旬刊），2007（11）endprint